經濟學視角下人力資源向人力資本的轉化分析

鐘一鳴　張　強

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

內容摘要：人力資源向人力資本轉化備受學者關注，但現有研究對二者概念及相互關系的界定不夠統一，使轉化的研究基礎不穩定、方向不明確。本文從經濟學角度重新對二者的轉化進行審視，從而明確轉化的關鍵是生產關系的確立，提出促進轉化勿需全程激勵而應注重企業契約的設計。

關鍵詞：人力資源 人力資本 廣狹定義 關系 企業契約

人力資本具有遠高于其它資本的增值收益，一定條件下，資源可轉化為資本。為獲得更高收益，企業界與學術界一直關注人力資源向人力資本的轉化。但現有研究對二者的定義與關系分析的不夠統一，使轉化的研究基礎不穩定、方向不明確。本文從經濟學角度重新審視人力資源與人力資本，以尋找轉化的關鍵點，促進高效轉化。

人力資源與人力資本研究現狀概述

現有研究對人力資源與人力資本的定義不夠統一，出現了如表1所列的交叉重合情況。

（一）二者關系的研究

1.人力資源載體觀。該觀點視人力資源為人，人力資本為人的能力素質，認為對人力資源進行投資、激勵，就能培養并增強其創造價值的能力，從而形成人力資本。但因過分強調人力資本由后天投資形成，將一切后天能力都劃歸人力資本所有，使得人力資源這個載體僅保有人的形態，逐漸淪為人力資本的軀殼。

2.人力資源與人力資本層次觀。該觀點視人力資源與人力資本為同類事物，或同時指人，或同時指人的能力，只是分處不同層次。前者指簡單勞動能力或只具有簡單勞動能力的人，后者指復雜勞動能力或具有高級技能能創造更多剩余價值的人。此觀點認為只有經歷“投資并獲取收益”的資本化過程，豐富完善簡單勞動能力為復雜勞動能力，人力資源才能成為人力資本。但因過分強調復雜勞動能力才是人力資本、復雜勞動能力創造更多價值，導致“創造價值是人力資本的特權，普通勞動者或簡單勞動能力不能創造價值”的錯覺。

（二）人力資源向人力資本轉化的判斷標準與轉化方法研究

價值增值位于生產過程的尾端，需要較長時間才能檢驗，高級能力的培養也具有長期性。所以，現有研究關于促進轉化的方式，多沿用經典的人力資源激勵措施，對人力資源投入生產前至價值創造的全過程進行激勵，缺乏針對性。

人力資源與人力資本的經濟學辨析

（一）人力資源與人力資本本質相同

經濟學中資源指可以為創造物質財富投入生產活動的一切要素，資本是資源的一部分，是被選擇、投入再生產過程，與物質資料相結合，可能產生收益的生產要素，二者本質相同。人力資源與人力資本也是如此，它們都具備可塑性、社會性、能動性、資本積累性等特性，二者本質相同。因為不能在同一時刻用不同性質的概念加以區分，所以載體觀并不妥當。

（二）人力資源與人力資本的重新定義

本文認為，人力資源廣義指為創造某種價值和組織績效，組織可使用的一切具有勞動力的人，狹義指這部分勞動者的體力和智力的總和。但人力資本作為人力資源的一部分，并不能簡單的定義為投入生產的人力資源。定義人力資本時，必須具體分析與之相關的社會形態及經濟結構。人力資本理論形成于美國工業經濟向知識經濟的轉型中。當時人力資源在生產中的支配地位逐漸顯現，帶來了美國經濟的大幅增長，引發了人力資本的研究。進而使教育備受重視，人們的受教育程度不斷提高。同時，伴隨著不斷完善的社會文化環境與物質生活條件，人力資源的主體意識逐漸覺醒、提高，人力資本價值核算、產權問題成為熱點。在工業經濟逐漸被新的經濟形態替代，人力資源對收益的預期影響比物質資源更顯著，且人力資源主體意識不斷增強的過程中，被投入生產的人力資源才能成為人力資本。但是，作為“能帶來剩余價值的價值”，資本的收益性與風險共生，增值并非絕對。人力資本的收益性也建立在流動性和不確定性上，生產過程伴隨風險，不應以增值與否作為人力資本的判斷標準。本文認為，人力資本廣義指工業經濟之后，人力資源主體意識較強的社會經濟形態下，為創造收益而被組織投入生產，預期對生產能比物質資源起更大支配作用的人的總和；狹義上指這些人的能力的總和。

（三）人力資源與人力資本的本質聯系

1.人力資本來源于人力資源，更加稀缺。人們在選擇以何者投入生產時，更重視備選者的質量，這使人力資本主要表現在能力增量與預期收益等動態形式上。對于“落選者”或生產需求外的人力資源，在不需建立新的生產關系前，人們給予的關注較少，這使人力資源以靜態的存量形式表現居多。

2.作為存量，人力資源是企業的外部性資源，企業不需對其額外勞動付費，也不為其生產承擔風險。但投入生產的人力資本，是企業的內部性資本，企業既需為其包括機會成本在內的額外成本買單，還需承擔其生產過程中的風險。因此，對企業而言，人力資本比人力資源風險性更高，管理過程中，企業對人力資本的人性需求更關注，但管理成本也更高。

3.人力資本較人力資源增值性提高。此觀點并非要重蹈層次觀的覆轍，而是因為投入生產的人力資本比人力資源擁有更多的生產資料。按照馬克思“工人是利用生產資料來使自己的勞動增值”的理論，人力資本更容易實現增值。

促進人力資源向人力資本轉化的關鍵途徑

重新辨析后可知，判斷人力資源向人力資本轉化是否成功，應以二者轉化所需的社會經濟形態是否滿足、生產關系是否建立為標準。現有社會經濟形態中，人力資源對收益的預期影響比物質資源更加顯著，且人力資源都有極強的主體意識，轉化的關鍵在于生產關系的建立。因此，促進轉化不需全程激勵，而應著力促進企業與人力資源生產關系的確立。

在生產關系正式確立前，關于人力資源與企業間生產資料的所有制形式、生產中二者的地位和相互關系、產品分配方式等信息都會在彼此心中被預設。促進人力資源與企業生產關系的確立，即要促使二者預設值達成統一。

企業方對生產關系的預設值設計在企業契約中。若企業契約符合人力資源對生產關系的預設值，人力資源會主動向人力資本轉化。這既能發揮企業契約降低交易費用、，降低轉化的激勵成本的優勢，又能提高效率。而作為契約雙方權利義務沒有事先完全界定、雙方有權在和約過程中追加規定的特殊契約，企業契約若不符合人力資源的預設值，雙方可就契約內容不斷博弈，直至彼此滿意，變人力資源為人力資本。但若博弈的時間過長，或雙方最終不能達成一致，轉化則會被耽誤。

因此，企業契約的設計對生產關系的建立十分重要。應遵循詳盡與貼近需求的原則，將契約雙方權責、人力資本計價方式、剩余權利獲取形式、結果鑒定與監控、風險的分擔、日后協商形式等包含其中，既方便人力資源理解思考，避免未盡事宜可能導致的雙方不快與人力資本封閉甚至離職退出的現象，也能使人力資源在企業契約中感受到自身所需后，主動向人力資本轉化。

參考文獻：

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