淺談高校職工年度考核工作中存在的問題及對策

沈　紅

[摘要]高校職工年度考核工作是高校人事管理工作的中一項極其重要的工作。針對目前高校年度考核工作在思想認識上、方法上存在的一些問題，必須積極應對，提高思想認識，完善考核標準，規范考核辦法，使考核工作不流于形式，從而推動學校發展目標的實現。

[關鍵詞]職工考核 問題 對策

中圖分類號：G46文獻標識碼：A文章編號：1671－7597（2009）0120147－01

一、高校職工年度考核的概念及其意義

高校職工年度考核是高校人事管理工作中一項極其重要的工作。所謂“職工年度考核”是指人事職能部門或用人單位按照一定的目的要求和原則、標準，采取各種有效的方式對其使用的人員進行多方面內容的綜合性考察與審核，并根據這些考察與審核的結論，對各類工作人員做出合理的使用。

高校職工年度考核的意義主要表現在以下三個方面：

（1）職工年度考核工作是高校管理工作中的一個重要環節，它是合理使用教職工和提高教職工政治素質和業務素質的重要基礎。要合理使用教職工，就要做到“知人善用”，“知人”是第一位的，要知人只有通過各種方式的考核，才能真正了解職工，知其人之長短，然后才能揚其長，避其短，真正做到“人盡其人，才盡其用”，“人適其職，職得其人，”使得每個人都能發揮其專長和積極性。同時，要采取相應的有效措施，幫助他們克服某些弱點和不足的方面，確定職工培訓的方向和重點，使之及時更新知識，提高政治素質和業務素質。

（2）職工年度考核為確定對教職工進行獎勵與懲罰和職級升降、培訓等提供重要依據。職工年度考核的結果要求與績效工資、崗位津貼、正常晉升職務工資、晉升行政或專業技術職務掛鉤，這說明客觀公正的年度考核對人事管理工作有著極其重要的意義。

（3）職工年度考核是強化人才競爭、激勵廣大教職工奮發向上的有效措施。

二、高校職工年度考核工作中存在的問題

高校的職工年度考核工作是從1993年工資改革開始至今已有14年，它對高校的人事管理工作乃至各高校的發展都起了一定的作用。但是，在這些年的考核工作實踐中也存在一些問題，如不引起重視，勢必挫傷教職工的工作積極性，喪失其激勵功能，使年度考核工作流于形式。目前高校職工年度考核工作主要存在以下幾個方面的問題。

（一）認識不統一，宣傳發動力度不夠

一些高校的職能部門領導對職工年度考核工作的認識不夠，宣傳發動工作做得不好，致使教職工對年度考核工作不夠重視，態度不夠端正。主要表現為在述職和自我評價時不能實事求是，有的述職內容過于簡單，采取應付態度，有的自吹自擂，夸大成績，掩飾失誤。因此，難以達到考核工作的預期目的。

（二）考核指標不完善，考核方法單一

目前高校的職工年度考核工作，在考核方法、考核指標上還不完善，給考核結果帶來誤差。通常考核方法有定性的方法、定量的方法和定性定量相結合的方法。單純的采用定性的方法或定量的方法，都存在一定的片面性和局限性，使考核結果不夠準確，必須采用定性定量相結合的方法進行考核。目前，有的高校對專職教師的考核采取了定性定量相結合的方法，考核效果較好。但行管、后勤人員在考核內容及標準方面，還沒有對各崗位、各類型人員制定出一套較為詳細、實用易操作的量化標準，考核時基本上是憑印象，考核指標體系過于抽象，量化不足，考核結構過粗，隨意性較大。平時每月的考核工作也不能很好地堅持，總是抓抓停停，沒有很好地開展起來，原因是：各職能部門的領導有顧慮，怕考核結果影響職工的情緒，不但沒有起到激勵先進，鞭策后進的作用，反到影響了正常工作的開展。行管、后勤人員的考核基本上是以年度考核為主，考核方法單一，這對調動行管、后勤人員工作的積極性影響是非常大的。

（三）考核流于形式，考核結果失真

考核的目的是為了激勵先進，鞭策后進。但是，在實際考核中教職工對此工作的認識是不夠的，職工本人的述職往往是優點多缺點少，甚至是無。集體評議時，多數情況下也是說好的多，存在的問題和不足，確無人異議。大家一是面子上拿不下來，二是擔心自己日后會受到孤立或懲罰。更有甚者，有些職工看部門領導的意圖，或看被考核對象的政治、生活處境，擇其利而處之。這樣致使考核過程流于形式，考核結果失真，真正優秀的職工沒有得到充分的肯定，表現不夠好的職工在各方面也沒有受到相應的影響，在職工中造成了不好的印象，挫傷了真正干事的職工的工作積極性，沒有達到考核工作的真正目的，對推動學校工作的全面發展是有一定影響的。

三、完善職工年度考核工作的對策

針對目前高校職工年度考核工作中存在的種種問題，必須積極應對，要從以下幾個方面著手，不斷提高思想認識，完善考核標準，規范考核方法，確保考核結果的真實性。

（一）加強領導，認真做好宣傳發動工作

要進一步重視職工年度考核工作，加強領導，認真做好宣傳發動工作。

（1）應統一思想，提高認識。要認識到考核工作是激勵教職工努力進取，認真履行崗位職責，努力提高教學質量和管理水平的有力措施。它為確定職工的崗位、獎懲、職級升降、培訓學習提供重要依據。考核工作的好壞，直接影響教職工工作積極性的發揮和整體素質的提高，從而影響到學校整體發展目標的實現。應本著對國家、對職工高度負責的態度，實事求是地對被考核者做出客觀、全面、公正的評價，確保教職工工作積極性的正常發揮和學校發展目標的實現。

（2）考核者要注意提高鑒別能力或識別能力，準確地考核被考核者的特長、潛能和價值，增強考核工作的真實性、有效性。

（3）要提高考核的質量，還必須提高被考核者的認識。要加大此項工作的宣傳力度，使他們明確考核的目的和意義，知道通過考核可以準確、全面地了解自己，可以進一步明確自己的前進方向和努力目標等。只有思想統一了，認識提高了，考核者才會用正確的態度評價自己和他人，考核者與被考核者之間才能做到相互信任，考核質量才能得到有效地提高。

（二）完善考核標準，規范考核辦法

考核標準是人事考核工作中的一項基本內容，也是防止考核主觀、武斷、各行其是或隨心所欲的前提條件。考核標準應明確、具體，不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。考核標準的建立，首先應與學校的發展目標相一致，只有滿足學校發展需要的考核才是具有實際意義的。各職能部門、院系應按照學校的工作目標來確定每一個工作崗位的工作職責及考核標準。同時，要對考核標準進行清晰定量，要讓每個教職工明確“自己應干什么，干得好壞的標準是什么，干得好與不好的結果是什么。”特別要完善和制定出一套各崗位、各類型的行管、后勤工作人員的較為詳細、實用易操作的量化考核標準，必須采用定性與定量考核、平時與年度考核相結合的方法進行考核，確保考核結果的真實性。

（三）精心組織，強化競爭激勵機制

職工年度考核工作是正確評價職工的德才表現和工作實績的一項重要措施，它為合理使用職工及對職工獎勵與懲罰、職級升降、培訓提供主要依據。考核結果直接影響著教職工工作積極性的正常發揮。因此，應該精心組織考核工作，加強引導，避免考核工作流于形式，強化競爭激勵機制。

據有關專家研究，在沒有激勵的情況下人的能力只能發揮20%-30%，如果受到“正確而全面”的激勵，則能發揮80%-90%。也就是說，人的工作效績除了和自身的能力有關外，還需要給予一定的動機激勵。年度考核結果的使用就是激勵教職工實現自我發展的一個良好的契機，應對考核結果進行科學、有效地分析、使用，讓考核優秀的教職工得到一定的激勵，在職務晉升、職稱評審、津貼發放、評優評先、培訓學習上予以傾斜，提高他們對工作的滿意度和成就感。對考核基本稱職或不稱職的員工幫助他們找出問題和差距，明確自己的不足和今后努力方向，以利于改進工作，營造一個奮發向上的工作氛圍。正確、合理的使用考核結果，真正做到人崗匹配，給教職工創造更大的職業生涯發展空間。

總之，考核工作能否達到預期的目的，是衡量人事管理科學化程度高低的重要標志之一。也是能否推動學校發展目標實現的關鍵。因此，各高校要切實加強領導，強化考核程序，規范考核辦法，使考核工作真正發揮其應有的作用，使高校的人事工作乃至各項工作朝著預定的目標發展。

參考文獻：

[1]湘人發〔1996〕125號《湖南省事業單位工作人員考核實施暫行辦法》.

作者簡介：

沈紅，女，江蘇人，湖南工程職業技術學院。