中等職校畢業生低就業質量形成原因及高質量就業保障機制探析

摘要：在高就業率背景下，我國中職畢業生就業質量低劣，突出地表現為就業穩定性較差，原因有：職業素質不過硬，勞動保障無長效，就業崗位“走馬燈”，專業對口難實現，技術特長難發揮，訂單培養簡單化。應當對中職畢業生建立和運行高質量就業保障機制，包括企業篩選機制、勞動監督機制、行會規范機制、學校質量機制。

關鍵詞：中等職教；就業質量；原因；機制

作者簡介：戴林東（１９６２－），男，江蘇泗洪縣人，江蘇省特級教師、泗洪縣職教中心高級教師，主要研究方向為中等職教、語文教育。

中圖分類號：Ｇ７１８文獻標識碼：Ａ文章編號：1001-7518（2009）01-0045-04

職業教育就是就業教育。開辟就業渠道，讓畢業生實現順利就業，是中等職教辦學的根本目的。進入新世紀以來，在大力發展職業教育政策引導和促進下，我國中等職校畢業生就業率持續增高。據教育部發布的信息，2006年中職畢業生就業率為95.6%[1]；2007年全國中職就業學生數為506.35萬人，平均就業率為96.10%。中職畢業生就業形式包括兩大類（升入各類高一級學校的除外）：一是到各種所有制企事業單位實現崗位就業；二是合法從事個體經營實現自主創業。產業分布遍及第一、二、三產業，在第二、三產業就業的畢業生數明顯高于第一產業[2]。

然而，高就業率只是一個“量”的指標，而“量”往往只能反映事物的形式，事物的本質性內涵更需要從“質”的指標上去審視。重“量”輕“質”，甚至以“量”代“質”的思維方式都是錯誤的。因此，我們不能被高就業率的光環所迷惑，必須強化質量意識，進一步審慎地從質量方面來考究中等職校畢業生的就業狀況。

一、高就業率背景下低質量就業形成原因

客觀地講，中職畢業生在高就業率背景下的就業質量不容樂觀，比較普遍地面臨著“就業隱患”、“就業陷阱”甚至“就業危機”，導致他們對創業失去信心，對理想失去信念，對人生前途產生困惑，同時也引發了社會公眾對市場經濟下專業技術人才價值的衡定錯位，以及對中職教育功能產生質疑。從整體情況看，我國中職畢業生就業質量低劣，突出地表現為就業穩定性較差，不易形成長久的“職業角色”，難以實現專業技術良性持續發展。究其原因，主要有以下幾個方面：

（一）職業素質不過硬。職業素質是指職業理想、職業道德、專業技術和就業行為等主體綜合水準。在高就業率背景下，中職畢業生職業素質問題主要反映在：（1）職業理想不正確。由于一些中等職校在實施專業教育過程中，沒有重視職業志向、職業道德、職業信念、職業規劃等教育，致使許多畢業生就業理想定位在“功利就業”上，工作中缺乏“奉獻精神”和“服務態度”，一味地追求優越的“物質待遇”，甚至惟利是圖，體現不出現代技術工人的亮麗風采，理想的光環黯然失色。（2）崗位職業能力差。中職畢業生的能力標準應該突出職業能力。不少畢業生只是專業學歷畢業，不但實際專業技術應用能力不強，而且就業崗位的職業交際、職業意志和技術創新等職業綜合能力較差，工作中消磨掉個性棱角，難以發揮專業特長，工作中表現出消極和被動，“技術工人”變成了“機械工人”。

（二）勞動保障無長效。中職畢業生就業長效機制是指保證他們充分發揮專業技術特長，立足就業崗位，在專業生產中良性、持續發展職業人生的效能保障運作措施。建立長效機制，不僅是用人單位與就業者之間的“雙向”職責，而且需要勞動監督、行業規范與中職學校跟蹤教育等多方面齊抓共管。事實上，當前中職畢業生往往只是與用人單位面對面地直接發生“勞動關系”，其它方面諸如就業援助、服務、監督等保障、關懷還遠遠不夠，沒有形成“立體化”就業勞動保障長效機制，導致許多中職畢業生在就業崗位創業過程中經常受到不公正的勞動待遇（物質的、精神的）。

（三）就業崗位“走馬燈”。人才流動固然有它的合理性，但不合理的人才流動既影響企業生產的正常運行，也影響人才專業技術的持續發展和人生理想的快速實現。由于沒有建立和運行就業的長效機制，一些中職畢業生在工作、生活、待遇等方面稍不滿足，就心灰意懶，放棄職業崗位，有的“跳槽”另謀職業，有的甚至放棄就業道路，盲然返回故里。另外，用人單位為了減輕工資支付壓力，降低生產成本，也動輒炒他們“魷魚”，以致出現了企業界“常年招工，常年缺人”的不良局面。某個中職學校對畢業生就業進行跟蹤調查，結果顯示：畢業生仍堅持在原就業單位工作的，第一年占64%；第二年占47%；到了第三年，只有22%。雖屬個案，但具有一定的代表性。

（四）專業對口難實現。就業中的專業不對口是技術人才培養的浪費（主體資源、職教資源和行業資源的多重浪費）。中職畢業生就業應該實現專業對口，這樣才能保證他們在專業道路上順利發展職業人生。由于沒有真正建立起“校企合作”機制，一些中等職校專業設置和課程實施仍存在與社會企業需求相脫節的弊端，崇尚“熱門專業”、“時髦專業”，對就業市場缺乏深入、全面的調查論證，辦學陷入盲目狀態，導致畢業生就業屢屢出現所學專業與就業崗位技術類型風馬牛不相及的情況，專業對口率較低。有研究表明：一半以上畢業生初次所從事的行業崗位與自己所學的專業類型不對口或基本不對口。[3]專業不對口，使畢業生剛步入社會就產生職業信念危機，這對他們職業人生健康發展極為不利。

（五）技術特長難發揮。一種普遍的現象很值得關注：中職畢業生就業與社會勞動力打工無本質差異，不僅勞動報酬沒有多少懸殊，而且在勞動機會、技術層次、精神待遇等方面也沒有多少不同。社會勞動力打工，支付的只是簡單的體力資本，即使經過社會或企業的短期技術培訓，學得了一些環節性技能，他們的資本投入也相當有限。而中職畢業生通過正規的學歷教育培養，成為專業技術復合型人才，諸如智力、物質、知識和技能、體力等綜合資本投入則是社會勞動力所無法比擬的。如果在就業上顯現不出兩者的差異，凸顯不出中職畢業生的優勢，讓他們獲得合理的高于社會普通打工族的物質待遇和精神回報，應該是社會企業在人才或人力使用上的不公平。所以，無差異的勞動回報必然會挫傷中職畢業生創業積極性，也必然掩蓋中等職教功能，導致它的社會價值認定發生錯位。

（六）訂單培養簡單化。我國倡導“訂單式”人才培養模式，旨在引導和促進中等職校與企業之間搭建起人才“培養”和“使用”的彩虹橋梁，突破兩者之間有形和無形的障礙，開通就業“直通車”。建立和運行“訂單式”培養模式，需要具備許多條件，關鍵是要建立學校和企業“雙主體”共同培養機制，有效激活共同培養的長效機制。然而，我國中等職教“訂單式”人才培養模式，雖然得到普遍的認同和廣泛的嘗試，但還沒有形成成熟的科學體系，人們對“訂單式”的內涵尚未完全認識清楚，行為上還屬于局部性的探索。有的甚至步入誤區，將“訂單式”人才培養模式簡單異化為“合同式”畢業生就業方式。[4]“訂單式”人才培養流于形式，根本沒有讓企業的技術力量參與到人才培養中來，中職專業教育和課程改革仍然得不到企業一臂之力。結果，在培養環節上，人才規格與企業需求標準存在縫隙；在就業環節上，企業的“人才使用”也失去了合理的約束力。

二、有效運行高質量就業保障機制

勞動就業需要建立和運行一系列配套的保障機制，諸如政策機制、法律機制、培訓機制、保險機制、督查機制、工資支付機制等等。在社會經濟“轉型”或“轉軌”期間，應當對中職畢業生建立和運行高質量就業保障機制，形成多方位的勞動就業支持和服務體系，有效提高中職畢業生就業質量，使他們能夠在職業崗位得以穩定、持續地發展。只有如此，中職畢業生才能在就業道路上昂首闊步，在職業崗位上健康成長；中等職教才能在“就業導向”的方針指引下創造輝煌。

（一）企業篩選機制。我國企業吸納勞動力的途徑有：一是面向中職畢業生招聘；二是面向參加社會短期技術培訓的人員招聘；三是面向社會自由應聘者（社會打工族）招聘。因為我國現代企業生產呈現出環節性技術銜接操作流程，對勞動力專業技術素質要求局限于生產技術環節（經過短期的簡單培訓就可以達成），而不是生產技術系統。所以現行的企業招聘，即使也要經過技術考核去選聘員工，但這種環節性的技術考核并沒有多大的素質區分度，從而使接受正規學歷教育的中職畢業生在就業上，與其他類型的勞動力相比，顯示不出多大優勢。

在市場經濟條件下，中職畢業生就業要通過“雙向選擇”方能實現：在就業者選擇企業的同時，企業選擇就業者。選擇企業，是中職畢業生職業自主權利；而選擇中職畢業生，則是企業擁有的人事權利。企業對勞動者的選擇，應該更加完善人才“篩選”機制，這是企業本體形成生產力梯隊的重要保證。只有通過篩選，人才素質才能分出三六九等，思想素質優良、技術能力過硬、職業適應性較強的中職畢業生才能在整體的應聘人員中脫穎而出，才能讓他們在社會勞動力面前顯示出素質優勢來。

在企業人才篩選中，應當堅持以下原則：（1）“證書過關”原則。現代企業的勞動者首先要取得學歷證書、專業技術等級證書等專業知識和技術能力的資質鑒定，以保證中職畢業生優先就業，也能促進適齡青年積極地接受中等職教學歷教育。（2）“分層定崗”原則。企業要嚴格按照所選聘者的專業技術素質高低核定工作崗位，區分不同工種的技術含量，讓能者優先選崗、優先上崗，以保證他們技術能力最大化發揮。（3）“以質定薪”原則。企業主要應根據技術工種和生產崗位技術環節在生產技術系統中的重要程度，核定工人的工薪報酬，而不僅僅是以工作量為依據。工人技術素質高低，生產質量不同，在工薪報酬上就要分出等次差別。

（二）勞動監督機制。建立和健全科學的勞動監督機制，是現代化社會大生產健康發展的重要保障。我國勞動監督機制建設起步較晚，雖然自1993年以來，逐步建立了勞動保障監察制度，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國行政處罰法》等法律法規規定了勞動保障監察機構的職責和工作程序，但是，這種由勞動和社會保障行政部門單方面行使的監督權力，在執行的過程中顯得力度不強、效力不大，致使企業界違反“勞動法”、侵害勞動者權益的情況屢有發生。中職畢業生就業質量低劣，常見的情況便是企業對他們支付的勞動報酬偏低，任意克扣或拖延，甚至造成人生安全危害。

建立和運行科學的勞動監督機制應該從以下幾方面努力：（1）健全勞動法律。我國勞動法體系尚待健全，以致在勞動爭議、勞動仲裁、勞動訴訟中許多方面缺乏依據或依據不足。客觀上講，在我國企業的勞資關系中，包括中職畢業生在內的工人還處于勞動弱勢地位，他們在爭議、仲裁、訴訟過程中受到不公正侵害時只能忍氣吞聲。所以，必須加緊進行勞動立法,強化、尊重勞動權，把勞動權提到勞動者的生存權的高度來認識，抓緊建立和完善一批配套的勞動法律,比如《勞動保護法》、《工資保障法》、《安全生產法》、《社會保險法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《勞動監察法》、《勞動爭議處理法》等。通過健全的法律體系，全面、切實保護勞動者的合法權益。[5]（2）加強工會監督。從機構設置上看，我國當代企業也大多建立了工會組織。可不少企業的工人感到：當自己的利益受到損害的時候，工會組織躲躲閃閃，不敢站出來為工人說話。工會監督職能弱化，作用難以發揮。[6]維護職工合法權益是工會的天職，亟需強化工會監督職能，增強工會執法監督的獨立權、自主權、主動權，做到為工人說話，公正監督職工的勞動行為和企業的組織行為，依照法律、“工會章程”和“企業工會工作條例”為職工說話。為此，企業工會組織，一定要通過工人自主選舉產生，戒除由企業主任命產生，使工會變成老板的幫腔附庸。勞動和社會保障行政部門、上級工會組織要大力支持企業工會監督自主，維護工會監督權利。在工會保護得力的環境中，讓中職畢業生就業后享受到企業如家的溫暖。（3）形成聯動監督。對企業勞動用工狀況進行有效監督，僅僅憑借勞動和社會保障部門以及企業工會的力量是不夠的，必須實現監督主體多元化。行業協會組織應當發揮主動監督作用，依據行業規范對企業用工、勞資關系、生產狀況等給予常規化的制約。有關社會機構也要發揚主人翁精神，充分發揮環境監督的作用，有關媒體應從社會輿論和宣傳導向上對企業勞動管理中的錯誤行為給予正確引導和有力規勸。另外，企業要塑造好自身主體形象，增強自主守法意識和人權意識，切實保障工人的主人地位，妥善處理生產勞動中的各種關系，對工人勞動給予合理的回報，營造出和諧愉悅的人際氛圍。工人隊伍也要加強自身修養，養成自我監督的習慣，不僅將勞動作為生存的手段，而且要將職業崗位作為創業、創新、創優的平臺，發揚進取、奉獻精神，不斷提高專業技術水平和生產勞動素養。在各方面運行勞動監督的過程中，實現主體間的自主監督、主動監督、互動監督的良好機制，使監督成為保護，為廣大中職畢業生就業創造優良的勞動保護環境。

（三）行會規范機制。在市場經濟自由競爭發展的背景下，針對現代企業對中職畢業生選擇、使用、培養、發展和報酬等人事行為，以及勞動者的自覺勞動行為，很有必要建立和運行行業協會組織規范約束機制，以規避相同行業內部惡性競爭及某些企業在勞動力使用與回報上的不公平、不合理，造成行業有效勞動力流失，引發社會就業混亂無序。行會對系統內分布于企業的中職畢業生這一特殊的技術勞動力群體的量力使用、工薪核定和人權保障，應當以“勞動法”、“勞動合同法”等國家法律為依據，制定出符合本行業勞動力運行特點、能夠最大化發揮勞動力效能的“行業規范”，并且要激活規范的執行力，加強檢查、督促與制約的力度。

為了保障中職畢業生高質量就業，行會組織規范應當包含企業和勞動者雙維指向。指向企業的行會規范應主要體現如下內涵：（1）生產條件規范。包括生產基礎設施、環境保護、安全保障等條件要達到一定的硬性標準，否則很難保證就業者合法權益得到落實。（2）人事選拔規范。對行業內勞動力選拔要在學歷、技術等級、實際能力層次等方面給予統一的規定，不容許低價聘用不符合標準的勞動者。在聘用和解聘環節上，企業不得獨立行使權力，應該得到行會組織的認定。（3）工資支付規范。對企業工人工資標準的核定，要形成行業性規范約定，劃定出地方性行業最低工資紅線，要求企業實際支付的工資標準不得低于行業標準。（4）勞動保險規范。行業規范中要特別強調企業勞動用工各種保險的落實到位，以解除勞動者的后顧之憂。指向勞動者的行會規范應主要體現以下內涵：（1）專業技術規范。中職畢業生專業技術素質必須達到行業專業技術規范標準，方能就業。在條件許可的情況下，應當限制專業技術素質低于行會規范標準的社會人員就業（他們如果要實現就業，必須積極接受中等職教學歷教育培養）。（2）職業道德規范。行會組織應當制定出行業職業道德規范，以提高中職畢業生政治、思想、道德素質，促進他們加強品德修養。這是現代工人隊伍健康發展必須強化的內容。（3）創新獎勵規范。現代企業生產發展的支柱力量是科學技術，簡單的重復性的技術操作適應時期只是暫時的，要保持企業生產良性持久發展，必須要求就業者專業技術達成系統化發展。中職畢業生要想在職業生涯創造輝煌，就要注重在生產勞動中鍛煉自己的創新思維，不斷進行創新設計，實現生產技術上的創新突破。總之，行會組織規范可以增強中職畢業生就業保障力度。

（四）學校質量機制。中職畢業生就業質量低，除了上述幾個原因之外，還有一個重要原因就是中等職校專業技術培養質量不高。近年來，在大力發展職業教育形勢下，許多地方只是注重中等職教規模突破，而在質量上沒有實現同步發展。[7]缺乏高質量培養機制的保障，中等職校一些學生在校學習期間就沒有扎實打好專業技術基礎，以致在畢業后剛一就業就顯得勉強。就業后由于自身專業素質和技術能力不強，導致生產質量低下、職業表現較差，遭到企業淘汰的人不在少數。

追本溯源，加強中等職校內涵建設，提高專業教育教學質量，是實現中職畢業生高質量就業的源頭保障。主要應該從以下幾方面著手努力：（1）堅持科學發展。一些中職學校將專業發展規劃聚焦在量的擴張上，對“質”的提升則不予重視，嚴重影響了專業培養質量，使得許多畢業生只是學習上“期滿”，學業上并沒有達到合格標準。中等職教發展依托于專業發展，而專業發展又依存于質量發展。重視質量發展，走內涵發展的路子，不斷提升培養質量，增強畢業生就業底蘊和后勁，這才是科學發展觀。（2）推進課程改革。在新課程改革浪潮推動下，出現了不少課改試點成功的典型。然而典型的成功不等于整體改革的成功，從基層許多中職學校的課改情況看，無論是理念的更新，還是行為的創新，大多還處于“懵懂”狀態，有的只是“蜻蜓點水”，有的仍是觀望未動。所以，提高培養質量，必須大力推進新課程改革，突破傳統課程素質培養瓶頸。（3）加大設備投入。制約中職培養質量提升的條件因素是配套的專業實習、實訓設備不足，更新速度慢，落后于企業生產設備配置。在發展規劃中，中職學校必須舍得花本錢，提高專業設備資金配額。（4）突出實訓培養。改變傳統的“理論＋實踐”、理論與實踐分開教學的培養模式，突出實訓教學，在實訓中學技能，依托實訓領會理論，著力培養學生動手操作能力和職業環境適應能力，讓實訓課成為生產的“仿真課”。如此，中職畢業生培養質量才有保證，就業源動力才會強勁。

參考文獻：

[1]新華社（記者吳晶）.教育部：2006年中職畢業生就業率為95.6%，2007年4月18日（http://www.gov.cn/jrzg/2007-04/18/content_587379.htm）.

[2]焦新.2007年中職畢業生平均就業率超96%[N]：中國教育報，2008-4-11（1）.

—http://www.class.com.cn/magz/newsdetail.cfm?icntno=7281

[3]陳嵩.上海中職畢業生就業現狀分析[N]：中國教育報，2008-2-14（3）.

[4]戴林東.中等職教“訂單式”人才培養的誤區及改進對策[J].職教論壇2007.2（上）：43-46.

[5]張有全.日本勞動法的特點及借鑒[J].廣西社會科學，2004（9）：82.

[6]曹永玲.企業工會為何監督難[J].當代礦工，2006（9）：47.

[7]戴林東.為中等職教“大力發展”科學定義應當遵循六大原則[N]：現代教育導報，2007-3-26（B3）.