論就業中的性別、身份歧視

姚偉豐

[摘 要]對于中國這樣一個人口眾多、勞動力資源十分豐富的發展中大國來說，就業問題既是一個非常棘手的經濟問題，又是一個十分敏感的政治問題和極其重大的社會問題。然而當前，我國在就業中卻存在著各種各樣的歧視現象，其中主要表現為：就業機會歧視；就業待遇歧視；就業安全保障歧視等。這些歧視，必將造成勞動者的就業率下降、失業率上升，充分就業目標難以實現，不利于人民生活水平的提高以及經濟社會的繁榮穩定。

[關鍵詞]性別歧視 身份歧視 就業歧視成因及負面影響 反對就業歧視

一、引言

就業歧視目前在我國已成為一個不爭的事實。尤其是面對依然嚴峻的就業形勢，就業歧視問題更加需要引起重視。在勞動力供大于求、工作崗位供不應求的條件下，勞動者處于被動和被選擇的地位，其就業權益也極易遭到損害和侵犯。本文就就業歧視中對的性別、身份歧視加以簡要論述，從中揭示出就業歧視的巨大危害。

二、什么是就業歧視

用人單位但凡招人，總要設定一定的招聘條件，而但凡有招聘條件，就意味著不符合這個條件的人，被事先排除在了招聘范圍之外，那么，是否用人單位開出的所有招聘條件，都要被視作就業歧視，都要予以反對或限制呢？

這顯然不可能，也不合理。用人單位設定一定的學歷門檻，可能真的是基于崗位需要；優先錄用黨員，可能真的是基于對黨員的信任。從用人單位角度 考慮，這些招聘條件都無可厚非，或者說這屬于他們的用人自主權范圍。一家翻譯公司招一名英文翻譯，要求英語八級以上，如果英語沒到八級的畢業生認為自己受到了歧視，幾乎就是無理取鬧。那么什么是就業歧視呢？ 就業歧視是指用人單位沒有合法依據，對未來潛在的就業人員自行作出各種限制性條款，從而排除了本該符合相關職位人員的平等就業權的一種現象。從定義可以看出，就業歧視的實施主體是用人單位，所針對的客體是未來潛在的就業人員，實施的前提是用人單位存在相關的職位空缺，實施的手段是用人單位在無法律依據情況下自行規定各種限制性條款，其結果是排除了其他本該符合相關職位人員的平等就業權。根據筆者的考察，發現就業歧視表現形式多樣，五花八門，令人目不暇接，其中最為主要的包括：性別歧視，身份歧視。

三、性別、身份歧視的具體表現

（一）性別歧視

1．什么是就業性別歧視。根據國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定，就業中的性別歧視就是基于性別的任何區別、排斥或特惠，其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等。但是基于特殊工作本身的要求的任何區別、排斥或特惠不應視為歧視。簡單地講，就業中的性別歧視實際就是指用人單位采取各種或明或暗的歧視手段，使女性在就業中喪失與男性平等的擇業機會及待遇。

2．我國就業性別歧視的現狀。由于現在的人力資源配置的非理性化，使得工作中的性別歧視形形色色，主要有以下幾種表現形式：

（1）偏見對待。在勞動力市場上，女性的入職門檻普遍高于男性。對女性的偏見在還沒有進入勞動力市場時就已經存在，許多用人單位招聘時指明不要女性。在一次大型人才招聘會上，參加招聘的265家單位中，117家提出了性別限制，占總數的44％。

（2）不平等對待。在就業中，女性遭遇了越來越多的尷尬與無奈。許多女性往往受限于公司提出的“單身條款”、“禁孕條款”等歧視性條件，使她們不得不在工作與結婚、工作與懷孕之間做出選擇。提出這些條款的企業往往是在追逐利潤的同時，沒有兼顧到社會道義和社會責任，才使女性陷入了無奈的就業環境之中。

（3）男女職業與收入上存在差距。男女就業存在間接的不公平，這在就業后的工作安排、職務升遷等方面都有所體現，而且還會出現男女同工不同酬的現象。因此，女性要想得到高收入及高職位，就需要付出比男性更多的努力。

（二）身份歧視

就業領域中基于身份的歧視即是以人的社會階層等特征為分類基礎，在制定就業政策或錄用員工時對具有某種特定特征的人群體實行歧視的政策。在中國人的各種身份中，地域和戶籍是重要的身份特征，在勞動就業實踐中，基于地域和戶籍的歧視也是普遍存在的，甚至可以認為這是較為嚴重的一種就業歧視。因此本文將以就業市場中存在的基于戶籍和地域的歧視作為基本研究對象。

實踐中，基于地域和戶籍的歧視主要是針對農村戶籍和外地戶籍勞動者的歧視，其目的是盡可能地增加本地城市居民的就業機會，提高本地城市居民的就業率；其基本方法是各級地方政府和企業對不具有本地城市戶籍的人員在本城市的就業采取各種各樣的限制。

在中國，對外來人員的歧視在很多情況下都是一種制度性的歧視。概括而言，來自于政府和企業等用人單位的歧視有以下幾大類型：

1．就業機會歧視

就業機會歧視具體包括如下類型：

（1）以本地戶籍為就業的必要條件。這種情況是企業等用人單位在錄用工作人員，以本地戶籍或本地生源為必要條件。

（2） 限制外地人就業。各地政府為了提高本地人的就業率，有時會通過各種方式在宏觀上限制外地人在本城市就業，具體而言有兩種方式：〔1〕對外地勞動者實行總量控制。〔2〕限制外地人就業的行業和工種。

（3）對外地人就業提出比本地人更高的要求。這在事實上是對外來就業人員和本地就業人員提供差別待遇。

（4） 明確規定不招收某些特定地域的勞動者。

（二）工作報酬歧視

這種歧視包括顯在的歧視和隱性的歧視。其中顯性歧視指的是工資歧視，而隱性歧視指的是除工資以外的福利、保險、晉升機會等方面的歧視。

1．工資歧視,具體體現為同工不同酬以及私營企業主故意克扣、拖欠不具有本地戶籍勞動者的工資，后者屬于變相的同工不同酬。

2．福利、保障、晉升機會等方面的歧視。是一種隱性的同工不同酬，即企業提供對本地員工和外地員工提供不同的福利待遇。

（三）就業服務的歧視

這主要是指地方政府在對勞動者的服務與管理方面，這種歧視一般包括如下類型：

1．在子女入學方面。戶籍壁壘不但把外來勞動者擋在城市的主體之外，他們的孩子也要在城市的邊緣線上徘徊。

2. 管理和服務方面。外來勞動者在進入一個城市工作后，需要交各種費用來獲得各種“通行證”。

3. 人身安全問題。外來人員仍然是當地政府維持社會治安時的重點管制對象，而這也是一些企業等用人單位不愿錄用他們的一個原因。

（四）就業保障歧視

在我國現階段，就業保障卻帶有明顯的區別性、歧視性，大多數城市勞動者享有就業保障，并由政府作出詳細的規定，強制用人單位執行，而大多數外來人員卻沒有真正意義上的勞動就業保障。

（五）對外地人實行差別待遇

為了給本地社會、經濟的發展提供高素質的人 才，各地政府紛紛出臺政策，為高素質人才提供各種優惠待遇，其中一個重要的辦法就是允許外地人才比一般就業人員更易獲得本地的戶籍。一旦這些人獲得本地戶 籍后，他們就有權利獲得本地城市政府為具有本地戶籍的勞動者提供的各種便利和保障等。

四、性別、身份就業歧視的成因及危害

我國就業歧視最普遍和最嚴重的是其中兩類；性別型就業歧視〔即對女性勞動者的就業歧視〕和戶籍型就業歧視〔即對農村勞動者的就業歧視〕。不同類型的就業歧視，產生的根本原因各不相同。

（一）我國女性勞動者就業歧視產生的根本緣由主要有：〔1〕長達二千多年的“男尊女卑”的封建思想殘余，在我國社會各界不同層面尤其是不少用人單位仍 有不同程度的影響。〔2〕長期以來形成“男主外、女主內”的傳統觀念，在我國許多家庭勞動者〔特別是男性勞動者〕中仍廣泛地存在，左右著家庭成員的內部分工以及社會分工。〔3〕女性勞動者自身的科學文化水平、體能素質以及生理方面的特殊性〔如懷孕、生產、哺乳等〕強化了上述二重因素的影響。

（二）造成我國農村勞動者〔農民工〕就業歧視的主要原因是：〔1〕30多年計劃經濟實行的以城市為中心，以保障城鎮居民就業目標，偏向城市市民，歧視農村農民的就業體制、就業制度和就業政策。〔2〕就業、福利、保險三位一體的就業模式，決定了福利性就業者只能嚴格控制在城鎮居民這個較小范圍之內。〔3〕我國勞動力資源十分豐富，就業崗位嚴重短缺。〔4〕對就業問題的認識上，存在兩大誤區；一是認為城市就業問題比農村就業問題嚴重。其實，我國絕大多數人口生活在農村。以現有的農業勞動生產率水平來估計，至少有1億農業勞動處于隱蔽失業狀態。農民的就業問題要遠比城市剩余勞動力的再就業問題嚴重得多。二是認為進城農民工搶占了城市市民的就業崗位。事實上，從總體上看，進城農民工與城鎮勞動者就業并不存在正面的沖突，而是一種相互補充的，而非此消彼長的“搶飯碗”關系。因為，進城農民工主要從事“臟、累、險”等城鎮勞動者不愿干的工作，而且進城農民工的消費直接或間接地拉動城市經濟需求，創造城鎮就業崗位。可見，以城市戶口優先、優越、優惠為特征的城鄉分割的戶籍制度是導致對農村勞動者就業歧視的根源。

概而言之，對女性勞動者和農村勞動者的就業歧視，必將帶來兩方面的負面效應：一方面，阻礙了女性勞動者和農村勞動者的工作積極性的發揮，造成勞動力資源的巨大浪費，不利于我國勞動力資源的優化配置，導致勞動力資源優勢退化，不利生產力的發展；另一方面，一些用人單位隨意提高對女性勞動力的錄用標準，或以種種理由拒絕錄用女工，包括有些用人單位不愿招收處于生育年齡階段的女工〔這些單位在招聘時，明確要求應聘，必須持有未婚證明〕，有些企事業單位招干，不愿招收女畢業生等，致使在男女條件相同的情況下，女性勞動者的錄用可能性要小得多，導致女性就業結構不合理。在有些部門或行業，女工與男工可以工作得同樣優秀，但女工所占的比例卻較低，在一些為男性所適宜的工作部門女性所占的比例卻很高。而且，對女性勞動者和農村勞動者就業歧視，必將造成女性勞動者和農村勞動者的就業率下降、失業率上升，充分就業目標難以實現，不利于人民生活水平的提高以及經濟社會的繁榮穩定。

五、結束語

防范和制止就業歧視，無論法學專家還是普通公眾，無不寄望于一部正在醞釀中的法律。因而這部法律的執行力與操作性更加引人關注。對此，有關專家已支出了不少好招妙招，如加強宣傳教育，鏟除就業歧視賴以存身的思想土壤；通過立法手段遏止就業歧視，保護公民平等就業的基本權利不受侵犯；建立反歧視的專門機構，疏通反歧視的救濟途徑，特別是司法途徑等等。筆者所希望的是，這部法律應克服少數被稱為“棉花法”的法律條文缺陷，減少“應當”、“原則上”等模糊表述，將模糊用語最大限度地具體化、定量化，使歧視者再無可鉆之漏洞，再無洗責之掩體。

像清除環境污染一樣來推動反就業歧視進程，像嚴格審查醫療廣告一樣細密過濾招工廣告中的歧視禁詞，像掀起追討欠薪風暴一樣啟動反就業歧視項目我們只有擊退歧視的逆流寒潮，更多求職者才能感受到云崖日暖，迎來職業生涯中的簇簇報春花盛。

參考文獻

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