中國民營企業關鍵員工流失分析及對策

張犁軍　林品副　張鳳涼

摘要：企業之間的競爭已不僅僅是技術、資本和管理手段的競爭， 更根本的是企業之間關鍵人才的競爭。中國民營企業面臨的亟待解決的問題就是關鍵員工頻繁跳槽的問題，解決民營企業關鍵員工的流失問題已經成為民營企業家和人力資源管理師們的當務之急。中國民營企業普遍存在關鍵員工流失率過高的問題，通過探討民營企業關鍵員工流失的原因，在此基礎上提出了解決方案。

關鍵詞：民營企業；關鍵員工流失；企業文化

中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2009）07-0158-02

關鍵員工指掌握核心技術，從事核心業務，控制關鍵資源，創造主要績效，對企業實現戰略目標和提高公司競爭能力具有決定性影響的員工。一般包括企業高級管理人員、技術研發骨干、高級運營技術人員、核心營銷人員等。

一、中國民營企業關鍵員工流失的現狀

當今市場經濟條件下企業之間的競爭已不僅僅是技術、資本和管理手段的競爭， 更根本的是企業之間關鍵人才的競爭。中國民營企業面臨的亟待解決的問題就是關鍵員工頻繁跳槽的問題，解決民營企業關鍵員工的流失問題已經成為民營企業家和人力資源管理師們的當務之急。全國工商聯研究室2007年1月發布的《2006年中國民營經濟發展分析報告》中數據顯示，“十五”期間私營企業勞動爭議案件由2000年的20 128件增長為2004年的45 061件，增長了124%。許多民營企業不僅人員流動率過高，而且流失人員中大部分是中基層管理人員和專業技術人員。人員流失問題已經成了制約民營企業可持續發展的瓶頸之一。

當前，民營企業關鍵員工流失的現狀主要表現在三個方面：第一，高學歷員工流失率過高。2003 年北京市在人力資源結構現狀調研中，抽樣調查了十戶高科技民營企業，大學生的流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。第二，流失人員中大多是企業的中高層次管理人才和有較高職稱的高級專業技術人才，他們是民營企業的中堅力量。第三，關鍵員工流失對民營企業造成了嚴重后果。他們不僅帶走了企業的商業、技術秘密，造成核心研發技術的斷層，也帶走了企業辛苦培養的現有客戶，使企業蒙受直接經濟損失，影響了工作的連續性。因此，為了保有民營企業持續發展的潛力和競爭力，必須妥善解決好關鍵員工流失的難題。

二、民營企業關鍵員工流失的原因分析

（一）員工負擔過重，關鍵員工不被重視

由于民企對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界模糊不清，人為地加大了員工的工作強度，所以多數民營企業存在著員工超強度勞動問題。另外，由于相當多的民營企業只是生產衣帽鞋襪、低端電子產品等，它們大多數屬于勞動密集型企業，對勞動力的技術、文化水平等方面的要求不高，導致在許多的民營企業中，關鍵員工僅僅被看做是依附于企業的廉價勞動力。這種對人才不重視的思想降低了企業員工的忠誠度和歸屬感，是民企關鍵員工流失的重要原因。

（二）落后的家族式管理方式依然盛行

據調查，中國的大部分民營企業都是家族式企業，其內部員工自然分化為三個階層：一是家族內部成員或合伙人，單獨掌握著人事和財務大權；二是企業所在地及周邊地區的務工人員，一般擔任工作組長、車間主任和保安大隊長等職，為領導的利益“保駕護航”；三是為數最多的外地來的務工者，擔當著忍辱負重、任勞任怨的藍領工人角色。民營企業這種家族式的用人機制使外來關鍵員工感覺老板寧用家族里的平庸之輩也不愿重用家族外的賢能之士，自己只不過是替老板賺錢的廉價工具，沒有“歸屬感”，只好抱著“邊發牢騷邊找機會跳槽”的心態工作。

（三）薪酬制度有失公平，缺乏有效激勵機制

據調查，在民營企業人才流失的成因中工資待遇不高居于首位，約占人才流失的68%。許多民營企業沒有一個科學的員工績效評估機制，而且對員工的處罰是隨機的，員工稍有不慎就會被無情罰款。例如在山東威海市的一家生產建筑塔機的民營企業，經常因所謂的“質量問題”對技術員工的處罰扣款動輒五六百元，達到當月工資總額的1/3，但如果到質檢科送禮請客的話，就沒有“質量問題”了。而且該民企連最基本的計件工資制都沒有實行，磨洋工的人并不比勤奮工作的人少拿工資。根據亞當斯的公平理論，當一個人認為，自己獲得了與別人相等的報酬而自己的投入卻大于別人時，就會感覺到不公平，改變這種不公平狀態的方法就是減少自己的工作時間和工作強度或者憤然離職另謀高就。

（四）人事管理制度不規范

據調查，有相當多的民營企業不與員工簽訂勞動合同，只要老板對員工的工作表現不滿意，隨時可以炒員工的魷魚。即使民營企業與員工簽訂了勞動合同，許多員工并不知道勞動合同的內容，而是強制性地被要求簽訂的，這就為敏感的工資待遇沖突留下了隱患。另外，在民營企業中，員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也很少有機會從低到高逐級上升，枯燥繁重的工作勢必會累積員工的厭煩情緒。再加上培訓機構的缺失，缺乏對關鍵員工職業生涯的規劃和投資，這種不重視很可能讓員工產生“此處不留人，自有留人處”的想法。

（五）缺乏適合關鍵員工生存和發展的企業文化

中國大多數的民營企業至今還未形成一種可以真正吸引人才、保留人才的企業文化，這既和民企老板文化素養不高有關，更和他們唯利短淺的經營理念密切相連。關鍵員工在企業中并沒有得到應有的尊重和愛護，即使擁有比普通員工高的薪酬，但自身的價值并沒有得到企業內其他成員的真正承認，常常遭到同事的妒忌和無端刁難而陷于孤立。當他們無法忍受這種工作氛圍時，離職就成為他們的明智選擇。

三、防止民營企業關鍵員工流失的應對策略

《2006年中國民營經濟發展分析報告》指出，中國目前廣義的民營經濟產值比重，占全國GDP的65％左右，占年度經濟增量的70％～80％，是中國經濟發展的最大動力，是構建和諧社會的重要力量。因此，為了維護國家經濟的繁榮穩定和長遠發展，必須采取有效措施著力解決好民營企業關鍵員工流失的重大現實難題。

（一）樹立“以人為本”的管理理念，建立有效的溝通機制

民企老板必須真正樹立起“以人為本”的用人觀，把員工當做是企業最寶貴的資源，充分尊重員工。一是讓關鍵員工參與到公司高層的決策工作中來，讓他們關心企業的成長，培養員工的主人翁意識。二是鑒于目前CPI指數不斷上升的現實情況，要充分考慮到關鍵員工外來打工是為了養家糊口過上富足的日子，所以在保證民營企業必要利潤率的基礎上，要提高企業員工的整體工資水平，使他們的生活質量不因物價上漲而下降。另外，民營企業要建立一套完善的溝通機制，使企業家可以隨時了解和關注企業中存在的各種問題。例如，通過與關鍵員工的訪談工作， 企業能夠了解他們打算離職的真正原因，以便企業采取針對性的糾正和預防措施來減少關鍵員工的流失。

（二）改變家族式管理方式，打破員工之間的身份隔閡

民營企業為了長遠發展應努力沖破狹隘的家族觀念，做到大膽舉賢任能，敢于任用具有管理特長和專業技能的關鍵員工，提拔他們進入企業的中、高級管理層，真正做到“唯才是用”。民企老板要盡力跳出任人唯親的慣性思維，有意識的打破企業內部員工形成的階層隔閡，讓有才華的關鍵員工從事人事管理和財務工作，讓靠關系混日子的家族成員辭退離職，從而使競爭機制在企業中發揮作用，讓曾被忽視的員工看到未來可以大有作為的希望而努力工作，讓曾養尊處優的關系戶感到有被趕走的危險而痛改前非自食其力。這樣，人才的活力得到釋放，企業內部上下形成你追我趕的良性競爭局面，關鍵員工自然就不愿跳槽了。

（三）建立客觀公正的績效考核機制

關鍵員工一般都希望能夠在民營企業里充分發揮自己的能力，自己的工作業績能夠得到企業領導的認可和賞識，從而滿足在事業上的成就感。因此，企業需要建立一套完整的績效評估體系，及時地對關鍵員工的工作進行客觀公正的評價。同時，員工的績效水平應該在薪酬上得到體現，建構起以專業知識和業績為基礎的薪酬分配機制，為人才提供競爭性薪酬，從而鼓勵上進鞭策落后。在具體薪酬策略上， 民營高新技術企業可選擇實施“全面薪酬策略”，配合靈活多樣的薪酬形式，如人才持股制、股票期權制、帶薪休假、福利自助等。

（四）完善人事管理制度，做好員工的職業生涯規劃

民營企業應健全各種人事規章制度，制定科學合理的人力資源開發和管理體系，在人才的招聘、選拔、培訓、考核、晉升、獎勵以及離職辭退等各個環節上，本著公開、公平、公正的原則，創造“能者上、平者讓、庸者下” 透明化的競爭環境，從而使優秀的關鍵員工有機會脫穎而出。另外，民營企業必須改變只會用人而不會育人的現實，積極關注關鍵員工的職業生涯發展，通過知識培訓、學習深造、實行輪崗制等手段滿足員工的自我發展需要，做到用人和育人的完美結合。

（五）構建優秀的企業文化，增強企業凝聚力

企業文化是員工認同的共同價值觀，它通過一系列管理行為如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等來體現，具有較強的凝聚人心的功能，最終能夠達到企業目標與員工個人目標的雙豐收。目前，許多民營企業中的企業文化建設只是停留在領導者的口頭和書面材料上，根本沒有真正的貫徹和實施。所以為了企業的長遠發展，民營企業家必須把建設優秀的企業文化放在事關企業發展全局的戰略高度，作為自己的首要任務來抓。例如，零點研究咨詢集團把“與客戶一起成長”作為核心理念，注重關鍵員工的發展，使公司成為著名的專業研究咨詢機構。

參考文獻：

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[責任編輯吳明宇]