高校后勤依法用工中的困惑與對策

姜建良

摘要：落實《勞動合同法》不僅有觀念上的沖突，更有人力資源管理方面的客觀矛盾。高校后勤只有正確認識本單位的用工特點，仔細分析依法用工困惑背后的原因，深入領會《勞動臺同法》的內涵，才能正確制定依法用工的措施、才能與時俱進率先垂范，全面實施《勞動合同法》，促進學校后勤與勞動者關系的和諧穩定，保障后勤工作的協調發展。

關鍵詞：高校后勤勞動合同法困惑與對策

0引言

《勞動合同法》的施行，對于貫徹科學發展觀，合理調整勞動關系，促進學校事業的發展以及社會主義和諧社會建設具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。高校后勤與時俱進，率先垂范，認真貫徹實施《勞動合同法》，正確樹立用工新觀念，順應法律新變化，努力控制和預防可能出現的法律風險，使勞動關系更加規范化，促進了學校后勤與勞動者關系的和諧穩定，保障學校后勤工作的和諧穩定發展。引導用人單位與勞動者之間勞動關系的長期化、穩定化是《勞動合同法》的目標之一，這一法案的實施，對用工成本、用工模式、用工觀念等都帶來了很大的影響，人力資源管理難度明顯增大，有時想用的人留不住，不稱職的人又辭不掉，勞動者素質和自主性，導致工作效率往往達不到管理者的預期效果，直接影響服務質量和高校后勤部門的聲譽。全面貫徹落實《勞動合同法》，規范用工，妥善地協調勞動關系，化解勞動關系中的矛盾，提高勞動者素質，倡導同舟共濟精神，成為高校后勤人力資源管理今后工作的一個特別重要的任務。

1高校后勤用工特點與困惑

高校后勤工作的特殊性決定對員工的要求有別于一般企業員工，給人力資源管理增加了難度，一些看似細小的問題，對一般企業微不足道，但直接影響為師生服務的質量和學校的穩定。首先，業績考核方法不同。高校后勤改革之后，雖然也有開發經營獲取經濟效益的要求，但更主要的還是為學校的教學科研和師生生活后勤保障的管理與服務，不能采用計件等經濟指標和計量手段考核員工。其次，職業道德評價標準更高。后勤職工不是教師，卻是高校教學科研和人才培養的重要組成部分，服務態度對學生的養成教育和思想品德的培養起著教師不能替代的教育作用，服務育人是職業道德評價的重要標準。第三，工作的不間斷性。學生公寓安全、校園保衛、水電維修、鑰匙修配等窗口，服務應是隨叫隨到連續不斷，長年晝夜不能暫停和終止，員工的不辭而別會給工作帶來很大影響。某高校民族食堂，原有兩位新疆廚師，一位廚師因故回家，學生因幾天沒有吃到新疆拌面、哨子面和手抓飯，就引發了集體找校領導等一系列不穩定行為。第四，特殊崗位的交流性。按慣例廚師是要經常交流的，勞動合同期限長了不利于提高餐飲服務水平，短了不利于調動廚師的積極性。

1.1高素質人才難留素質高、就業競爭能力強的廚師、技工不愿簽訂勞動合同，尤其是無固定期勞動合同，認為勞動合同會約束自己，喪失實現自我價值的選擇機會。《勞動合同法》還明確規定，用人單位不得要求勞動者提供擔保或者以其它名義向勞動者收取財物。這不僅對單位的財產安全帶來影響，而且，由于缺乏有效的制約手段，員工擅自離職的情況時有發生。某高校招待所的服務員，外出培訓回來后幾天就跳槽，培訓二批走了二批。幼兒園為提高教學質量，手把手地教青年教師制作多媒體，寫備課筆記，上課示范表演等，但一旦在對外教研交流活動中成績突出，常常會另謀高就。他們甚至不給你一點準備時間，說走就走，評估需要人的時候流動性更大。這些人業務能力提高了，就業競爭力提升了，跳槽了很可惜。面對越來越有利于人才流動的市場環境，如何留住培養出來的人才的壓力越來越大。

1.2大錯不犯小錯不改的人難辭退過去勞動合同短期化或不簽勞動合同，用人單位隨時都可以辭退勞動者，且無需支付補償金，迫使勞動者被動地努力工作，以避免隨時被辭退的可能，這種勞動關系雖不正常，但對勞動者的言行和勞動態度有明顯的約束感。《勞動合同法》對解除勞動合同作了嚴格規定，對勞動者職業穩定的保障性提高，用人單位只有在具備合同約定終止條件或法定解除條件時，才能解除合同。也就是說，只有在具備法定條件時才能解除合同，而且，除了勞動者嚴重違紀之外，用人單位在解除勞動合同時，要依法給予勞動者相應經濟補償。不僅增加了辭退員工成本，而且勞動者與用人單位的勞動關系幾乎是長期的，勞動者并無被解雇之憂慮，容易滋生松懈思想，少數缺乏與學校同舟共濟思想和工作熱情的人，勞動態度會變得生硬和不負責任、不顧忌勞動紀律、不安心工作、服務不到位、故意刁難師生、不求進取、得過且過、工作中多一事不如少一事，不愿做就不做或少做，憑自己的好惡辦事，常會出現大錯不犯小鐠不改的現象，直接影響師生的生活和正常的教學科研秩序。學校即使對違反規章制度的員工有解除勞動合同規定，但對情節是否嚴重，能否解除勞動合同是有仲裁委員會認定的，而不是學校所能決定的，難以及時淘汰素質低、表現差的員工。

1.3用工浪費且滋長松懈現象大多數高校使用派遣工，勞動者與派遣機構建立勞動關系，勞動者對學校缺乏歸屬感，忠誠度不高，工作的自覺性不強。高校與派遣機構的用工關系，也不是理論上的要員工就派，不要就退，而是長年用工的契約關系，主要目的是規避法律風險，而不是為了降低用工成本，事實上是直接導致用工浪費。大學工作以學年為周期，循環往復，上半年，由于絕大多數畢業生忙于找工作、實習或到錄用單位工作而離校，實際在校學習生活的學生比下半年大約減少四分之一，規模較大的學校要減少幾千人，食堂服務人員的工作量明顯減少，但由于后勤保障工作的連續性、穩定性特殊要求，又不宜隨時解聘，因此，有時會人多事少，從而出現“無事生非”的現象，曾有學校學生發貼：“每天早上去吃飯本來有個好心情，但聽到工作人員三五成群的聚在一起哈哈大笑就一天沒精神”。工作量階段不平衡性，滋長了部分工作人員的松懈情緒，給后勤工作帶來負面影響。

2對策

2.1正確認識《勞動合同法》，尊重勞動者《勞動合同法》是自《勞動法》頒布實施以來的又一部重要勞動法律，是我國法制建設的一件大事。符合我國經濟關系、勞動關系日趨多樣化、復雜化，勞動爭議案件頻繁發生的現實，用法律的強制性手段規范勞動關系，有利于有效規制勞動關系雙方當事人的行為，為發展和諧穩定勞動關系，構建社會主義和諧社會創造了有利的條件，促進經濟發展和社會進步。長期以來，我國絕大多數企業，甚至是傳承和創造文明的眾多高校，與員工之間的勞動關系也被長期扭曲，勞動者沒有得到應有的尊重和相應的權利。如今，黨中央倡導“改善民生”，高等學校應義不容辭地肩負起自身的社會責任，自覺全面落實《勞動合同法》，切實以實際行動與員工建立相互尊重、理解、信任和關心的良好關系，對管理員工的制度設計和執行，應更具有人性化、靈活性和動態性，在利益分配上要充分體現尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，真正關心每一位員工的生

存與發展。建立和諧的勞動關系，打造良好的工作環境，把實施《勞動合同法》作為提高勞動力素質，提高服務質量的契機。

2.2正確理解《勞動合同法》，依法建立勞動關系《勞動合同法》雖然對勞動者權益提供傾斜性保護，但它是一把雙刃劍，對勞動者和用人單位既有保護也有制約，雙方都應在法律范圍內，最大限度的防范風險。要深入學習、認真探討《勞動合同法》，深刻領會其精神實質，依法建立勞動關系，用足用好法律，關心員工，保護自己，避免按以往習慣做事帶來的風險。吃透精神、用足政策。《勞動合同法》的立法宗旨雖然突出保護勞動者的合法權益，但這并不意味著不保護或者排斥用人單位的合法權益。《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關系，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但簽訂無固定期限勞動合同并不等于“鐵飯碗”，它與固定期限勞動合同并沒有本質區別，只是“無確定終止時間”，而不是“無終止時間”的勞動合同，完全可以與勞動者協商一致或者出現法定的解除情形時解除，并不意味著不能解除。《勞動合同法》專門規定對由用人單位提供專項經費進行專業技術培訓的員工可以約定服務期和違約金，在很大程度上保護了用人單位人力資本投資的積極性。在臨時性、替代性、輔助性崗位合理使用派遣工，可以彌補傳統用工方式靈活性不足的缺陷。對季節性、臨時性、階段性的工作任務，靈活運用非全日制用工或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

2.3建立獎懲分明的管理制度，留住優秀員工鞭笞消極員工勞動規章制度是勞動法律相關規定在用人單位的具體化，是協調勞動關系處理勞資矛盾的依據，具有法律效力的規范性文件。制定和落實勞動規章制度，是人力資源管理的首要任務。《勞動合同法》的實施，人力資源管理制度面臨轉型，對人力資源管理提出了更高的要求，規章制度要以人為本，體現人文精神，合理合情，包容度要高，應該保證表現好貢獻大的員工能夠安心多得，消極怠工表現差的員工拿更少的薪酬和危機感，留住優秀的員工，鞭笞業績不好和不稱職的員工。規章制度要程序民主、內容合法、科學嚴謹、詞語準確。明確違紀行為的標準，處罰要準確、清晰、具體；條款細仔無歧義，避免使用不確定詞語，消滅管理中的模糊地帶。例如“員工違反規章制度情節嚴重的，解除勞動合同”，在實際仲裁過程中，“情節嚴重”很難判斷，學校認為嚴重的，員工不認為嚴重，結果任憑仲裁員的主觀判斷作出裁決。規章制度的語言表達要精確、具體，標點符號也要用對。例如：規章制度中明確規定“員工有貪污，賭博，打架，斗毆，曠工等情況時，應當給予解除勞動合同處理。”一個員工在單位打人，按規定與該員工解除勞動合同，但員工不服，申請仲裁。員工承認自己打人事實，但是仲裁判定員工有錯，但錯誤程度沒有達到規章制度上述條款與員工解除勞動合同條件，因此用人單位敗訴。因為在該條規定中，四種情況用逗號隔開，表示需要同時違反以上四種情況才可以被解除勞動合同，如果改成頓號隔開就可以與該員工解除勞動合同。

2.4提高證據意識，強化過程管理學校后勤按照規章制度來管理員工行為，以保證工作秩序和效率，不但制度要訂得好、執行好，而且更重要的是保存證據。在司法實踐中，關于解除勞動合同的爭議要由企業承擔舉證責任，企業必須提高自己的證據意識。人力資源工作流程要更加細致、更加嚴密，高度重視檔案資料的完整性，連續性，否則，將有可能使學校在未來的爭議中處于不利地位。

2.4.1勞動合同簽訂不能口頭化，辭退員工不能簡單化。嚴把八職審查關，在核實勞動者個人資料真實性的同時，考察其現實表現和一貫的勞動態度，避免錄用上崗不敬業的偷懶勞動者，在規定時間內與勞者動簽訂勞動合同，依法合理確定試用期。

2.4.2讓員工簽字時不要心軟。處理員工的程序要規范，除當事人外須兩人在場，白紙黑字、當場簽字，不要因情面而減少手續，保證仲裁時有舉證依據。例：某企業人事總監在解除嚴重違紀的員工之前和他談過話，員工清楚地承認錯誤。但是仲裁時，員工矢口否認錯誤，由于人事總監無法舉證員工曾經承認錯誤，因此敗訴。強化管理法律意識，依法處理勞動關系并注意保留書面材料和證據。

2.4.3走足程序，留下痕跡。在處理勞動關系糾紛時，關聯性、客觀性、合法性的證據均會受到仲裁庭的認可。員工培訓或調崗的書面材料，以及仍不能勝任工作的決定及相關書面證據；員工失職、違紀等事實材料，以及組織教育幫助和員工檢查認識書面材料等都具有較強的證據效力，要注意收集并保留。

2.4.4直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定要公示，以大會簽到或書面形式告知勞動者，讓全體員工知道如何去執行，如果公示或簽收沒有證據支持，將有可能使學校在未來的爭議中處于不利地位。

5營造良好人文關系，激發員工創造活力

學校后勤與員工之間的人文關系，被長期扭曲為制度制定與執行關系、上下從屬關系。這種官本位意識下的制度關系，使廣大勞動者不能享受到改革開放和經濟發展的成果，容易產生“學校不對我負責任，我為什么要對你學校負責任”的思想，心態浮躁，跳來跳去，上崗不敬業，出勤不出力，工作不安心，不能正確認識學校事業的發展是自己根本利益所在的關系，缺乏同舟共濟精神。勞動者的生理和心理狀況都影響著勞動的效率，勞動者是決定高校后勤服務水平高低的關鍵因素，良好的勞動關系是高校后勤事業發展的重要推動力量。我們不僅要為員工提供勞動保障，而且還應該為勞動者提供心理保障，建立和發展和諧穩定的人文關系。勞資雙方應相互理解與尊重，尤其是在管理員工時要更加人性化，讓勞動者有心靈歸屬，提高員工的忠誠度。要重視員工的業務培訓、職業規劃，提高員工的道德素養、業務素質。真正關心每一位員工的生存與發展，才能激發他們的創造活力，充分發揮他們做好后勤服務工作的主觀能動性。