組織公正組織認同與教師離職意向的關系

李永鑫 李藝敏 張娜等

摘要通過對700名教師施測Mael和Tetrick組織認同問卷、組織公正問卷和離職意向問卷，結果發現：(1)組織公正能夠正向的預測個體的組織認同水平；(2)組織公正能夠負向的預測個體的離職意向水平；(3)組織認同在組織公正和離職意向關系中的中介作用不顯著。

關鍵詞組織認同，組織公正，離職意向。

分類號B849：C91

1引言

在充滿變革和不確定性的時代，員工個體與組織的關系變得日益松散，員工離職已經成為組織管理中的一種常態。如何吸引并留住高績效的優秀員工已經成為組織能否獲得持續競爭能力的關鍵要素之一。在這種背景下，如何鞏固和增強員工個體與組織之間的心理聯系，保證員工的穩定性，降低員工的離職率已經成為組織行為學和人力資源管理領域的理論者和實踐者關注的熱點話題之一。

作為表征員工與組織個體心理聯結程度的認知結構變量——組織認同之所以能夠引起研究者的關注，部分原因就在于它與個體離職行為的密切相關。Mael和Ashforth在對美國新征入伍士兵的研究中發現，群體的組織認同能夠預測未來6個時間點(6個月、10個月、12個月、18個月、21個月和24個月)的離職率[3]。與實際的離職行為相比，更多的學者考察的是組織認同與個體離職意向之間的關系。Bamber和Iver在對審計者的研究中發現，組織認同與個體的離職意向呈負相關(p<0.05)，類似的研究結果在Myers和Oetzel以及Knip-penberg等的研究中都得到了證實。Riketta的元分析結果也支持了組織認同與離職意向之間的關系。但是。也有研究得出了不同的結果，如Cole和Bruch的研究發現了一個非常有意思的現象：組織認同能夠預測普通雇員的離職意向(p<0.01)，但不能有效預測高層管理者和中層管理者的離職意向(p>0.05)。在教師樣本中，對組織認同和離職意向的關系進行考察是本研究的第一個目的。

如何預測個體的組織認同水平。或者說哪些因素影響了個體的組織認同，這是很多研究者非常關注的問題。在Riketta的元分析中，他把組織認同的前因變量歸納為人口統計學變量、工作相關態度和情境特征三個方面。其中，組織公正是情境特征的重要構成要素之一。組織科學中對公正的探討則開始于Adams對分配公平問題的開創性研究。依據社會交換理論，Adams認為，人們判斷分配公平與否不僅僅是看收入的絕對值，更重要的是與參照對象比較的相對值的大小。Adams提出的公平感主要是指報酬數量分配的公平性。比較偏重于分配的結果，后來被稱為“分配公正(distributive ius-tice)”。1975年，Thibaut和Walker出版了研究法律程序中的公正問題的專著《程序公正：心理學的分析》，提出了程序公正的結構(過程控制和決策控制的概念)，從而引發了對程序公正的研究以及公正的多維度影響的比較研究。使組織公正感研究進入了一個新時期。1980年，Leventhal把程序公正的觀點用到組織情境中，提出了程序公正的6條標準。從此，學者們逐漸將更多的注意力集中在“程序公正”的問題上來，組織情境中的公正也被分為兩類：(1)對結果或資源配置的公平感受，即分配公平或公正；(2)對用來決定結果或資源配置的過程的公正感受，即程序公正。

一些學者采用實證研究的方法對組織公正與組織認同之間的關系進行了考察，但結果卻并不完全一致，如Olkkonen和Lipponen研究發現，分配公正和程序公正都能夠預測個體的組織認同(p<0.01)，但Liao和Rupp、Rupp和Cropanzano的研究只支持程序公正對于組織認同的預測效應(p<0.01)。上述研究都屬于在組織常態下對組織公正和組織認同關系所作的考察。Lipponen等則在組織變革的背景下對兩者的關系進行了分析。雖然研究結果發現。程序公正能夠預測員工在合并后的組織認同水平，但研究者自己也認為，由于在合并中涉及到大量的資源分配和下崗問題，沒有考察分配公正的影響是該研究中的一個主要不足。在教師樣本中，對組織公正(分配公正和程序公正)與組織認同的關系進行檢驗，是本研究的第二個目的。

在組織認同之外，離職意向也是組織公正后續研究中經常涉及到的一個變量。如Olkkonen和Lipponen研究發現，程序公正和分配公正都能負向地預測個體的離職意向。國內學者劉亞、龍立榮和李曄的研究中，程序公正和分配公正對個體離職意向的預測作用也再一次得到了證實。

雖然文獻綜述表明，組織公正是預測組織認同和離職意向的重要變量，而組織認同也對離職意向具有重要的預測效應，但三者之間的關系機制仍然是一個有待于進一步考察的問題。在教師樣本中，對組織公正、組織認同和離職意向的關系機制進行考察，是本研究的第三個目的。

2研究方法

2.1被試

調查對象為河南省內的教師。共發放問卷700份，回收問卷628份，回收率為90％。剔除基本信息不全、回答不完整的問卷后，保留下來的有效問卷為545份，有效率為87％。在有效被試中，男186人(34.1％)，女359人(65.9％)；幼兒園教師174人(31.9％)，小學教師99人(18.2％)，初中教師71人(13.0％)，高中或職業中專教師201人(36.9％)；中專學歷者85人(15.6％)，大專學歷者157人(28.8％)，本科及以上學歷者303人(55.6％)。年齡最小者為19歲，年齡最大者為58歲，平均年齡為(31.99±8.58)歲。工作年限最短者不足1年(在統計中按照1年計算)，工作年限最長者為38年，平均工作年限為(12.09±8.07)年。

2.2工具

Mael和Tetriek組織認同問卷。該問卷由申繼亮等修訂，共包括6個項目，如“我所在學校的成功就是我的成功”。問卷采用5級計分，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，分值越高，表明個體對學校的認同水平也越高。研究表明，該組織認同問卷在教師樣本中的信效度指標達到了心理測量學的要求，可以運用于當前的研究。

組織公正問卷。參照李超平和時勘的方法。將組織公正問卷分成程序公正和分配公正兩部分舊。分配公正量表采用Price和MueHer編寫的問卷，包括5個項目，如“考慮我付出的努力，我獲得了公平的報酬”。程序公正量表由參與工作和投訴機制兩部分組成。參與工作是指員工在多大程度上參與到日常的工作中來，采用Alexander和Ruderman編寫的問卷，包括4個項目，如“在制定與我的工作有關的規則和程序時，我可以發表意見”舊：投訴機制是指員工能多大程度地質疑上級和單位所作的決策。采用

Alexander和Ruderman編寫的問卷，包括4個項目，如“如果上級對我不公平，我可以向更高職位的領導投訴”。問卷采用5級計分，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，從“1”到“5”表示符合程度由低到高。分值越高，表明個體所體驗到的組織公正水平越高。在本次研究中。組織公正問卷三個維度的內部一致性系數分別為0.95，0.88，0.84。離職意向問卷(intention to quit questionnaire)。采用李永鑫等編制的離職意向問卷。該問卷共包括3個項目，如“我最近在考慮辭職問題”。問卷采用7級計分，“1”代表“完全不符合”，“7”代表“完全符合”，從“1”到“7”表示符合程度由低到高。分值越高，表明個體的離職意向越為強烈。在本研究中，離職意向問卷的內部一致性系數為0.69。

2.3施測與統計處理

利用教師會議期間或在中小學教師培訓班中進行集體施測，調查結果用Foxpr06.0進行管理，采用Spss11.5和Amos7.0進行統計分析。

3結果

3.1組織公正、組織認同和教師離職意向的描述

統計

表1的描述統計結果表明，教師組織認同的均數為4.28，遠高于理論均數3，表明教師的組織認同狀況較好。在組織公正的三個維度上，樣本均數都在理論均數附近徘徊，其中參與工作略高于理論均數。而投訴機制略低于理論均數。離職意向的樣本均數為3.57，基本上接近理論均數。

3.2組織公正、組織認同和教師離職意向的相關

分析

由表1可知，除組織認同與投訴機制之間的相關未達到統計顯著性水平外(r=0.08，p>0.05)，其它變量之間的兩兩相關均顯著(p<0.01)。

3.3組織公正對教師組織認同和離職意向的回歸

分析

為了進一步對變量之間的關系進行考察，在相關分析的基礎上，采用層次回歸技術，在控制人口統計學變量作用的前提下，以不同來源的組織公正為自變量，以教師的組織認同為因變量進行回歸分析。結果發現。參與工作對組織認同的預測作用顯著(p<0.05)。另外，以不同來源的組織公正和組織認同為自變量，以教師的離職意向為因變量，進行層次回歸。結果發現，分配公正和組織認同對離職意向的預測作用顯著(p<0.01，p<0.05)。回歸分析的結果如表2所示。

3.4組織公正對教師組織認同和離職意向的模型

分析

在回歸分析的基礎上，本研究以組織公正為自變量，以教師的組織認同為中介變量，以離職意向為因變量，利用Amos7.0進行潛變量的路徑分析。路徑分析的具體結果如圖1所示。

在圖1中，除組織認同到離職意向的路徑系數0.07未達到顯著性水平外(p>0.05)，其它路徑系數均顯著(p<0.01)。圖1中模型的具體擬合指數如表3所示。

4討論

4.1組織認同對教師離職意向的影響

教師離職屬于不合理的、非良性的流動，不僅不利于學生的學習和成長。也不利于學校的教育教學管理活動。從組織認同的角度出發，探尋教師離職行為的有效干預機制是本研究的首要目的之所在，但本研究的結果卻并未能支持組織認同與教師離職意向之間關系的假設。

在相關分析中，組織認同與離職意向呈顯著的負相關(p<0.01)，這一點進一步支持了Bamber和Iver、Myers和Oetzel以及Knippenberg等的研究結論。但在回歸分析中，組織認同和離職意向的顯著性水平就迅速下降(p<0.05)。而到了結構方程模型分析中，組織認同對于離職意向的相關顯著性就消失了(p>0.05)。由于Bamber和Iyer、Myers和Oetzel以及Knippenberg等的研究都沒有采用結構方程模型技術，無法推測他們的研究結果，如果采用結構方程模型技術進行分析，組織認同與離職意向的負相關關系能否繼續保持其顯著性。相關分析只是對于兩變量關系的粗淺考察，回歸分析考慮到了人口統計學變量的作用，而結構方程模型技術在統計分析中考慮到了測量的誤差。鑒于這些不同方法之間的檢驗力差異，本研究認為結構方程模型所提供的結果具有更大的可靠性。

雖然，研究結果表明組織認同對于離職意向的直接預測作用不顯著(p>0.05)，但這并不表明提升個體的組織認同水平對于降低個體的離職意向就沒有價值。Dick等的研究表明，組織認同能夠通過提升員工的工作滿意感，從而達到降低個體離職意愿的作用。這似乎表明，組織認同與個體離職意向之間的關系并非完全線性的，以后的研究應當努力考察各種中介變量和調節變量在組織認同和個體離職意向之間的關系機制。

4.2組織公正對教師組織認同的影響

Olkkonen和Lipponen、Liao和Rupp以及Rupp和Cropanzano的研究已經證實了組織公正對個體組織認同的預測作用，本研究采用結構方程模型的分析結果再一次支持了這一結果，并提示人們，若要鞏固和加強個體與組織的心理聯結、增強員工對組織的歸屬感和榮譽感，公正是不可或缺的要素之一。考慮到教師這一職業的從業人員總體上具有較高的知識水平和良好的是非分辨能力，對于公正、平等、自由等權利的訴求也比較突出，因此，對于學校范圍內公正問題的研究將具有更為特別的意義。

需要指出的是，回歸分析的結果表明，組織公正的不同維度在對教師組織認同的預測效力上是有著明顯差別的，其中，只有參與工作的預測效力達到了統計顯著性水平(p<0.05)。這一結果在某種程度上支持了Cropanzano和Ambrose的觀點。即“從寬泛的意義上講，分配公正等同于經濟利益，而程序公正等同于社會情感利益”。依據社會同一性的理論，個體認同組織的目的在于獲得自我定義的參照系，是為了增強自尊和降低不確定性，獲得組織的社會同一性。而組織的社會同一性則來自于個體的組織成員資格，這樣，特定組織的社會成員資格對于個體而言，就是其社會情感利益的一個方面，而涉及到經濟利益的內容就比較少。因此，參與工作能夠預測個體的組織認同水平(p<0.05)，而分配公正的預測作用則不顯著(p>0.05)。這一結果也提醒人們，要想提高教師的學校認同水平，分配結果的公正固然重要，程序公正的價值更不可低估。各級各類學校應該建立健全各種規章制度，依據法律、法規、制度、條例來進行科學管理，降低管理中的人為因素和隨機因素，增強學校同一性的吸引力，提高教師的學校認同水平。

4.3組織公正對離職意向的影響及組織認同的中

介作用

非常有趣的是，劉亞、龍立榮和李曄以及Olkkonen和Lipponen有關組織公正與離職意向的結果只是在本研究中得到了部分支持。本研究結果支持分配公正對于個體的離職意向的預測作用(p<0.01)，但卻未能發現程序公正對于個體離職意向的預測作用(p>0.05)；與此同時，本研究也未能發現組織認同在組織公正和離職意向之間的中介作用(p>0.05)。最后，Cremer和Blader的研究證實，組織認同能夠調節程序公正和分配公正的相互作用對于合作行為的影響(p<0.01)。基于該研究的結果，本研究進行了另外的一個層次回歸分析，也未能發現組織認同在組織公正和離職意向之間的調節效應(p>0.05)。這在一定程度上表明，組織公正是個體組織認同和離職意向的共同前因變量。

5結論

本研究通過對700名教師施測組織認同問卷、組織公正問卷和離職意向問卷，發現：(1)組織公正能夠正向的預測個體的組織認同水平；(2)組織公正能夠負向的預測個體的離職意向水平：(3)組織認同在組織公正和離職意向關系中的中介作用不顯著。