企業管理運用到學校中

張振軍

一所學校的領導者要想使自己的學校生存、發展，壯大，就要懂得企業的一些管理方式并運用到學校中去，這樣能使學校立于不敗之地。

企業的管理不是一件簡單的事，要使一個企業高效地運轉，不懂行是不行的，學校要想高效地運轉同樣需要懂行。微軟之所以那么興旺發達是因為它的上下遍布著優秀的管理人員。他們雖非完美無缺，但無論如何都遠遠超過了其他公司的平均水平。原因很簡單，做微軟的管理人員主要條件就是具備某一領域的專業知識。作為一個學校的管理人員，我們是否具備了某一領域的專業知識?管理技巧和為人技巧只是次要的因素，但好多學校管理者卻在這兩個方面耗盡了心思。試想，管理者如果不會做具體工作的話，又怎么能為這些工作制定決策呢?他們的決策依據在哪里?決策自然來自最精通的人，同樣，往往也是對問題抓得最緊的那個人。

學會管事

一個企業如果有很多部門，又有成千上萬的員工，怎樣讓他們高效的地運轉?應該是事事過問還是權力下放?事實證明，管理越少，公司越好。韋爾奇的“管得少就是管得好”的觀念值得學校管理者借鑒。如果一所學校有幾所分校，學生有幾千，教職工有幾百，職能部門有幾十，該管哪些?我們的校長們總喜歡把這些人都管住，一天到晚事無巨細，事必躬親。結果學校不是這方面出事就是那方面出事，搞得校長身心疲憊，焦頭爛額，始終不知道學校哪頭出了問題。只好一天到晚地開會研究問題，耗費了大量的時間還是沒有找到解決問題的辦法。一個校長要學會放權，大膽地相信部屬是有能力完成各項工作的，不要自己把學校的管理給搞復雜化了，僅僅盯住他們不放會使人缺乏自信。大海航行靠舵手，身為舵手只是忙于具體的事務卻不辨航行的方向，遇到海上突發事件一片茫然，那些船員怎么辦?韋爾奇為了鼓勵員工工作的主動性和創造性，大膽推出“獎勵失敗”的措施，他還要求每個部屬都清楚自己的價值，并盡可能地為屬下留出足夠的時間和空間。如果校長們能給各部門主任充分施展才華的時空，給自己一點空間和時間去發現問題，去思考問題，去解決問題，這所大船一定能遠渡重洋，不怕大風大浪。

學會適時調整人員

公司生存的基礎是優秀的員工，不挖掘優秀員工的潛力只是無效的管理；同樣，學校生存的基礎是優秀的教師，不挖掘出優秀教師的潛力也只是無效的管理。校長要善于發現人才，根據得、勤、績、能的綜合考評適時調整人員，能者上庸者下。無論發生什么情況你都不能在用人原則上有絲毫妥協，花必要的時間進行最恰當的選擇。對于一位沒有突出表現的下屬，應該不顧情面地撤換。美國克萊斯勒汽車公司曾在1979年虧損11億美元，積欠各種債務48億美元，差點關門。在危急存亡之秋，艾柯卡奉命于危難，而他上任后的第一個狠斧就是砍向經理層，庸人靠邊，能者上前，終使公司扭虧為盈。江蘇洋思中學的原校長蔡林森，山東杜郎口中學的校長崔其升也正是因為大膽地遁時調整了人員，認人不避，瀕臨倒閉的學校成為現在全國學校學習的典范。可是如今倒有多少學校的領導班子成員是拿不掉，動不得的，本來是一個積極上進的團隊搞成一潭死水，校長只好制定各種更不自由的制度去約束，結果使得學校原有的矛盾更加激化。其實不合適的人員如果繼續留下來必將影響整個團隊，而且對于大家也是不公平的。

不要輕易地承諾

在現代企業中實現對員工的承諾，已經提升到了一個新高度，也是培養企業誠信文化的重要基礎。企業運營需要人，產品研發需要人，企業管理也需要人。領導層要做到忠于員工，認真履行對員工的承諾。只有企業領導與廣大員工共同努力，才能在市場競爭中實現共贏。學校中的文化建設更要注重誠信，目前大多數管理者為了提高教師的工作積極性經常在書面上或口頭上向大家承諾一些東西，這本身是好事，但如果不能兌現或根本兌現不了就會降低領導在教師心目中的形象乃至威信，何談校園文化建設?所以領導者不要隨意承諾超出自己權限范圍的事情，承諾一旦說出，就要竭盡所能及時、有效地兌現自己的承諾。承諾就要有誠信，無論是企業的領導還是學校的領導都要意識到你每一句話的份量。

正確理解人性化管理

當前“人性化管理”很流行，可是我們往往走入一個誤區，實施人性化管理就可以把制度放在一邊，甚至淡化制度管理。在領導和教師們的素養還沒有達到很高的境界前最好不要隨便丟棄制度，因為人性化管理與制度化管理并不矛盾。相反，沒有制度約束的所謂人性化可能會造成教師隊伍的散漫，紀律是一切制度的基石，組織與團隊要能長久存在，其重要的維系力就是團隊紀律。但怎樣處理二者的關系呢?索尼公司的做法值得每一所學校的管理者借鑒。索尼公司強調家庭式的溫馨和團結，免費為員工提供住宅、醫療和娛樂場所，保證了員工安居樂業。此外，索尼還為員工提供了購買家電用的低息貸款和部分優惠的公司股權以及高利率的公司儲蓄賬戶。索尼公司還注重員工的文體活動，為員工成立了網球俱樂部、滑雪俱樂部等娛樂團體，并經常舉行各種娛樂活動，由公司給予部分資助。這樣的活動也培養了員工對企業的忠誠感，使員工更努力地工作。在當前社會教師們的心理壓力普遍比較大的情況下，管理更要注重制度中的一些柔性，但絕對不能摒棄紀律。我校每一學期在對中層以上領導培訓時始終強調：人性化不同于人情化。

加大制度的執行力

培訓大師余世維在《贏在執行》一書中指出：中國企業不缺技術、人才與戰略，中國企業面臨的真正危機是執行力嚴重缺失!我認為學校也不例外。孫武練兵，令出必行。目前，絕大多數學校在管理中有章不循、抓而不緊、落而不實的現象比較普遍。究其原因，缺乏制度的執行力，這也是我在公辦與民辦之間體會的最大不同。做人難，做個優秀的管理人才更難。特別是擔任管理職務的中層干部，往往會遇到孫武練兵的問題，制定一些政策出來，在推行的時候卻因為觸及了一些人的舊有利益而無法施展。“慈不掌兵”，管理者就應該堅持正確的原則，其實只要你真正是客觀公正地執行政策，而不是過多糾纏于自己的私利，學校就能良性地發展。海爾正是有了張瑞敏和楊綿綿，才平衡，一個做戰略，一個做執行，使得海爾企業的管理達到了較高的境界。現如今很多學校的校長手里拿著個大棒到處執法，兇神惡煞，而下屬領導卻羽扇綸巾。儒雅翩翩，與校領導不能很好地配合，結果戰略與執行全部顛倒，弄得教職工在后面說笑。

我校始終堅持讓制度說話。在每一學期結束都會集中領導班子反饋一學期下來制度的合理與不合理性以及制度執行的力度問題。合理的堅持不合理的修訂，哪一個領導在執行制度時力度不夠或歪曲執行，輕者追究責任，重者立即更換，包括校長在內，因為董事長有權力解聘校長。一個不作為的校領導往往是對制度理解不夠，不愿得罪人的，不求無功但求無過!

作為每一位管理者都要明白：布置了不檢查等于零，檢查了不能及時反饋等于零。作為一個校長，不要認為你講的話下屬都聽!沒有檢查何來的執行?

讓數字說話

在企業管理過程中，管理者不可避免地要遇到績效考核的問題。績效考核是對員工工作的精確衡量，應該體現公平和公正。管理者在實施績效考核過程中，要時刻提醒自己績效考核是為了幫助員工成長，而不是為了揪員工的小辮子。所以，績效考核記錄的應該是員工的績效表現，應如實記錄，既包括員工工作中的失誤，也包括員工所取得的成績。這樣的績效考核才能讓員工從心底認同。在學校管理中也同樣遇到績效考核的問題，即對教職工的評價。

盡管教職工的勞動是艱辛的，甚至一些勞動是無法用數字表達的，但我校這些年來還是堅持讓數字說話并絕對與薪酬掛鉤。教職工并不僅僅是為了薪水而工作，但是薪酬是他們生存的基礎，薪酬滿足著他們的物質需求，也是員工們自身價值體現的一部分。在一個企業中，薪酬體系在很大程度上對員工的工作積極性和創造性產生著影響。所以，管理者為了激勵員工、發揮員工的積極性，就要建立起一個體現人性的薪酬體系。現在學校對教師的工資采用浮動制就很好的借鑒了企業的薪酬制度。這是一個激烈競爭的社會，是一個不斷淘汰的社會，那種“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有心勞”的做法只能促使教師隊伍不求上進甚至產生懶惰的思想。做一個領導者必須給教師們提供一個激勵上進的空間，不斷給他動力。使他有一個目標去奮進，讓他不斷地體驗到成功的快樂。績效考核不能成為阻礙學校發展的一項制度，而應該成為促進教師成長的推動力量。只要績效考核公平公正，就能使管理者和員工之間實現雙贏。

現在國家教育體制的改革正在逐步地推進，當公辦學校享受“兩免一補”政策時，有人擔心過民辦學校的生存空間還有多大，生存時間還有多長?其實無論是公辦還是民辦，如果學校的舉辦者和管理者能有企業的經營意識并把企業的運轉模式運用到學校的日常管理中，一定會使教育教學質量大大提升。