制造業：“薪”隨ＣＰＩ動　當變則變

沈平方

2008年第三季度末，太和顧問完成了新一季在中國大陸地區制造行業及各細分領域內的市場化薪酬福利調研。調研過程中太和顧問秉承了以往調研地域覆蓋面積廣涉及領域全面、數據來源公司高可對比性、調研項目完整等傳統優勢，在全國一、二類城市數百家各類制造業企業中廣泛收集企業上一年度薪酬福利信息，結合行業整體發展、薪酬增長、人力資源效率、人員流動等指標的多方位調研，將客觀、全面的市場化信息反饋與各參與企業，幫助各制造業企業制定符合自身發展定位的宏、微觀薪酬福利給付政策，進一步完善企業內部人力資源策略，提升企業HR效率。

2008年是世界風云變幻的一年，特別是對于中國的制造業，隨著《勞動合同法》在08年1月1日的正式實施，人工成本的大幅提升對于原本利潤就很薄的制造業企業來說是一個巨大的壓力。觀察以下全國CPI指數變化圖，同時經過太和顧問對制造業企業薪酬的調研發現，08年制造業薪酬政策總體來說可以分為2個階段：

上半年——CPI與薪酬比翼齊漲

這一階段的時間節點是從08年1月份至7月份，全國CPI指數一直維持在6％以上。關于制造業薪酬數據的收集工作也大致在這一時期收集完畢的，可以說，這一時期的整體薪酬相比上一年度是有非常大的增長的，原因是中國制造業產值在過去的一年中的不斷提升，特別是美國、歐洲等中國主要貿易伙伴持續穩定地從中國進口廉價物美的產品，加上這中間不斷上升的物價指數。如下圖所示：

從薪酬水平上看，我們發現制造業企業對于基層員工崗位的薪酬定位介于2-6萬元之間，而對于一線的業務人員來說，在保持穩定的贏利能力情況下，年度現金總收入可以達到10一15萬元；對于企業基層及中層管理人員來說，市場薪酬水平介于6-20萬元之間，而對于企業中稀缺崗位，其薪酬值可以遠遠超過一般水平，達到30萬元以上，同時此類人員在市場中的稀缺度，所以薪酬增長也是非常明顯的；對于總監層以上的崗位，則薪酬水平基本都可以維持在20萬元以上，同時更多的企業已經將整一年度的經營績效指標與其獎金直接掛鉤。

根據調研得知，各個層級員工相比上一年度的薪酬增長率不盡相同。相比2007年，薪酬增長率最高的層級是高層，薪酬增長率達到了13％，其次是中層，薪酬增長率達到了10％，然后才是基層，薪酬增長率達到7％。不同層級間的薪酬差距有越來越大的趨勢。

通過調研結果來看，企業應對的措施大致分為以下幾類：

增加基本工資。這種方式是最直接的，但它也有很大風險，因為基本工資是企業對于職位價值的認可，CPI高漲并非意味著職位價值提升，同時基本工資一般情況下是只漲不跌的，所以我們認為增加基本工資不是最好的選擇。

改變企業效益獎金的計算方式。已經有非常多的企業選擇在這個時候改變薪酬結構，比如增加激勵獎金部分來提高員工的收入，而這種方式是雙贏的選擇，當然它具有一定的難度，員工的接受程度也會有一定時間。

增加現金補貼項目。這是很多企業用的方式，增加一項物價現金補貼，從而彌補員工因CPI上漲而導致的生活質量下降，同時也考慮到CPI下降的可能性。

提高福利水平。與增加現金補貼項目類似，目的也是體現了公司對于員工的關懷，不讓員工生活質量因此而降低。

增加團隊活動次數，增強團隊凝聚力。雖然說這是不直接以增加員工薪酬的方式，但這樣的方式還是可以讓員工感受到公司對自己的重視。

增加培訓力度。公司最大的資源就是人力資源，而如何讓這個資源升值不僅僅是員工考慮的事情，公司層面也需要重視，直接增加員工的收入固然是一個非常不錯的激勵員工的手段，而增加培訓力度則體現了公司更長遠的人力資源開發計劃，同樣可以得到員工的大力支持。

面對以上情況，HR]E在紛紛計劃加大年底調薪幅度的時候，一場全球性的金融風暴開始來臨。

下半年——CPI與薪酬雙雙回落

這一階段是從8月份開始至10月份，全國CPI指數持續回落至4％左右。美國次貸危機引發的全球性經濟危機已經從“虛體經濟”延伸至“實體經濟”，制造業感受了寒意。

由于中國制造業的很大比例是帶工制造，以出口為主。由于需求的主體歐美國家已經無力購買中國的產品，這也導致了中國企業生產的產品滯銷，企業利潤進一步受到打擊，據太和顧問最新的關于“經濟危機環境下的人力資源管理專項調研”所示，近50％的企業不能夠完成2008年全年業績指標。

中國的制造業企業已經無法維持出口增長，這導致了企業不得不及時調整經營計劃，具體到薪酬計劃，原本預計在年底的高位薪酬增長率必然要重新制定。

市場是永恒變化著的，要制定具有競爭力的薪酬體系，就必須要隨時了解外部市場數據，及時調整薪酬政策，保證吸引、保留、激勵人才的目的。可喜的是越來越多的企業已經意識到外部市場的數據對于企業做決策時的重要作用，也預示著企業人力資源管理水平的逐漸提升，一定程度上做到了有據可依。