企業人才管理中灰色系統理論的應用

蔣正明　寧宣熙

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內容摘要：人才及人才發展的特征均具有不確定性、動態性和交互性。灰色系統理論則從系統各要素的相互作用、反饋機制和自我調節功能上去考察事物的相互聯系。灰色系統理論正是以相似性為依據，以模擬、比較為手段，研究事物及其發展的不確定性，將灰色理論引進人才管理研究，是實現企業人才管理科學化的必由之路。

關鍵詞：人才管理 灰色系統 特征 應用 意義

企業人才管理的灰色系統思想

灰色理論是人類把握對象本質和規律的一條重要途徑，它可依據充分的不確定性信息，運用灰色系統理論進行灰色推理，然后做出各種靈活的反應和得出有足夠近似程度的可靠結論。灰色理論對信息的處理不是按照呆板的、固定不變的程序，而是按照創造性程序進行的，從而表現出人類思維的靈活性。

灰色系統理論應用于企業人才管理的條件就是管理者獲得的不確定性信息。信息不確定性的原因可能是因為研究對象類屬邊界不清晰或狀態不完整。企業人才管理中人的發展狀態是按照自身規律客觀存在的，管理者卻從自身的主觀意識出發去界定與管理對象的關系。這種反映關系本身就是一種“灰色關系”；人雖具有抽象、綜合、概括、推理、運算等邏輯思維能力，但人的認識畢竟不能洞悉事物的全部復雜性；人的能力水平、認識工具的局限使人類的認識總也不能達到精確、明晰的程度；在一定條件下，現實對象的復雜性越高，人的精確認識能力越有可能降低。事實表明，人類認識復雜的客體，不僅觀察者、觀察儀器會產生新的不確定因素，而且人們為了達到認識確定的結果而進行的簡化和抽象，可能導致更為不確定的結果。而人的特點及人的活動方式則是具有最復雜性的特征。

從人類認識的不確定性和灰色系統的辯證關系來看，灰色系統理論作為一個科學的研究方法，它對對象的研究可以達到精確表達的效果。人們對事物的把握，根本無法通過窮舉來逐個加以研究，最有效的途徑是按認識的需要和可能，把事物分類界線建立在“灰色邊界”上，把事物聯系的中介環節通過灰色處理加以簡略，即省略一些不足以影響對象正確認識的“中介因素”時，人們的認識反而更加“精確明晰”。相反，如果循序追蹤研究對象發展的每一環節，或者過分在意事物演變過程中的細節，就很難把握事物的“質”。這表明，灰色系統理論可以“忽略”一些“灰色”關系，運用離散的分類模型等灰色思維手段，來“精確”把握對象之間的橫向聯系或對象的縱向發展過程。

企業人才管理中的灰色特征

從灰色理論的角度講，一個系統的不確定性越強，提供的有用信息將會越多。企業人才管理中正好普遍存在的大量不確定性，為分析研究企業人才管理提供了條件。但這些條件不確定性越強，這些條件越難以利用。但灰色理論的有關原理和方法卻提供了一條新的解決問題的思路。

在企業人才管理的綜合分析中，為我們提供有用信息的不確定性主要由兩種：一種是人才類型所表現的不確定性，另一種是在影響人才成長因素上所表現的不確定性。我們運用灰色理論的方法來刻畫企業人才管理中存在的不確定性。

人才類型的不確定性對企業人才管理活動具有重要作用。企業人才管理活動必須是針對某個活動目標，不同的活動目標會有相應的活動體系。如針對經濟效益的活動、針對科技進步的活動、針對企業人才管理效果的活動等，這些都是不同的活動目標，自然也具有不同的信息體系。

人的思想的復雜性，使人才活動群體一定是在確定的活動目標上表現出多樣性，也正是由于這種多樣性，人的活動目標無法斷定，企業人才管理表現為不確定性。也正因為在人才活動目標上的多樣性，人才管理工作才有質量差別。信息綜合分析的目的正是要通過某種人才管理活動體系來確定出每個人在企業活動的優劣，同時還可以通過具體因素表現上的差別來探討企業人才管理的重要要素。

影響人才成長因素的不確定性對企業人才管理活動具有作用。即使確定了所有影響行為的因素，甚至也明確了這些因素存在的最佳狀態，在現實中，每個人的表現狀態的不盡相同，形態各異。對于這種不確定性的研究，對于進一步分析某些因素對企業人才管理的作用具有重要意義。

灰色理論在企業人才管理中的應用

（一）獲取管理系統的信息

所謂獲取管理系統的信息主要是指獲取有關價值主體、價值客體與參照客體的信息。價值主體是指價值關系中的主體，是指對誰而言是有價值的。價值主體在價值關系中不是以實體的形態存在，而是以價值主體需要的形式存在，即系統管理實際所把握的是價值主體的需要與價值客體的屬性和功能的關系。價值主體的需要是處于支配地位的，它是衡量客體價值的尺度。所以，獲取價值主體的信息實質上就是把握作為價值關系承擔者的價值主體的需要。任何信息系統管理的科學性都是相對的。系統管理研究需要掌握參照客體的信息。在“技術研究”中，管理主體隨時都可能獲得一些偶然的參照客體的信息。

（二）自下而上建構系統管理標準

企業人才管理的主體全面搜集了大量的有關員工的需要以及參照客體的管理信息，這些信息是一些細密的描述性分析，處于經驗事實或經驗資料的階段，且具有高度的個性化，因而管理主體和員工在互動過程中采用自下而上的方法來共同建構系統管理的研究標準。

灰色識別是以事物間的相似性為依據，模擬、比較為手段，灰色集合論為邏輯方法的識別灰色。它不要求對被識別對象的歸屬、性態做出絕對的斷定，而只要求指明被識別對象的“資格”。在認識活動中，由于某些對象類屬邊界和性態不完整，對其分類就必須引進灰色邏輯，從而產生灰色聚類分析。灰色聚類分析是一種“無灰色分類”，它是按照一定特征和規律對事物進行分類的方法，所討論的是一堆樣本，要求我們能客觀依據它們各自的特性進行合理分類，而事先沒有任何灰色可供參考或依據。

通過灰色識別和灰色聚類，可以把在對系統管理進行中收集到的管理主體所把握的管理信息上升為系統管理的標準，這一過程是自下而上的建構過程，而不僅僅是根據管理主體先有的標準來衡量系統管理的價值。

（三）以灰色綜合評判進行價值判斷

人才的灰色管理是一個連貫的過程，是從靜態管理到動態生成的過程，它體現一種人與人互動的管理文化。關于系統管理的價值關系，一個純粹的“質”的分析是不充分的，還需要各成分具有相當強度，用灰色綜合評判對系統管理進行價值判斷可以達到“質”和“量”的辯證統一。在系統管理的研究中管理主體首先收集到的是各系統管理指標的不同程度的灰色評語，一般來說要把這些灰色評語轉換成支持結論的證據。這顯然是一種難以精確表達、難以形式化的灰色轉換關系，它要靠灰色綜合評判來辨認。

企業人才管理運用灰色系統理論的意義

灰色系統理論的研究對象是“部分信息已知，部分信息未知”的“小樣本”和“貧信息”不確定系統。它通過對‘部分已知信息的生成、開發去了解、認識現實世界，實現對系統運行行為和演化規律的正確把握和描述。從理論上說，灰色理論要求從已知的信息出發，先綜合，后分析，最后又回到綜合的思路。該思路使人們從系統化、整體化、綜合化的角度對事物加以動態描述，它以全局、有機的綜合觀指導、分析、把握對象的全程；從不同層次、不同角度，實現對系統規律的揭示。系統科學強調“整體大于部分之和”，系統的不同層次、不同等級結構中存在著其組成部分在孤立狀態中所沒有的新的功能、新的規律等；從系統各要素的相互作用、反饋機制和自我調節功能上去考察事物的相互聯系，突出的是對事物發展的多種可能性的評估，即灰色理論指導下的系統管理模式。灰色理論不僅針對的是不完整的信息，而且還要把各種不完整因素直接納入系統中加以考察，進而找到由不完整的信息向完整準確性轉化的辯證途徑。

灰色系統理論應用于企業人才管理，用靜態的描述是不夠的，也是不充分的，必須把系統管理放置到豐富、復雜、流動的現實情境中，對系統管理進行整體的、關聯式的考察。灰色理論可以深刻描述系統管理中產生的交互的、動態的、個性化的影響，在互動過程中達成對管理系統意義的理解及合理性的主觀判斷，并在此基礎上自下而上建構系統管理的個性化、多元化標準。在實踐中，研究對象是復雜的，并不容易把其解剖成孤立的元素，在收集資料過程中很難操作，有時候在信息收集時，得到的是一大堆雜亂的、不完整的、含糊的、以不同“語言”狀態呈現的不確定性信息，必須用系統理論和方法加以分析和把握。通過灰色綜合評判對各級灰色評語得出一個綜合的隸屬函數值，然后以此做出相對確定、清晰的結論，這種以灰色邏輯為模型的分析結論是令人信服的，它總結了“意會”的體驗經驗，減少了盲目性，是企業人才管理實現科學化的必由之路。

參考文獻：

1.鄧聚龍著.灰色系統的基本方法.華中科技大學出版社，2005

2.劉思峰等著.灰色系統理論及其應用.科學出版社，2004

3.嚴智淵，戴玉生編著.灰色系統的預測與應用.江蘇科學技術出版社，1989