三維度理論視閾下我國公務員職業倦怠的干預

耿祥建　曹潤林

［摘要］當前，我國公務員面臨著嚴重的職業倦怠狀況，采取恰當的措施對公務員職業倦怠進行干預具有重要意義。本文以國際上具有代表的三維度理論作為本文分析的理論基礎，認為公務員價值觀沖突悖論、獎勵機制不足、工作壓力較大與我國公務員出現嚴重的職業倦怠相關程度最高，并提出了打破價值觀沖突悖論、完善獎勵機制和緩解公務員工作壓力等對策。

［關鍵詞］三維度理論；公務員；職業倦怠

［中圖分類號］D63［文獻標識碼］A［文章編號］1672－2426（2009）04－0047－02

2009年國家公務員報名通過審核的人數創紀錄地超過了105萬人，各職位平均競爭比例為78∶1，為歷年來公務員考試報名人數最多的一次，最熱門職位的競爭率也是三年來首次超過4000∶1。這種“千軍萬馬過獨木橋”的場面再次讓我們感受到了公務員職業的優越。然而這個光環環繞的職業背后，公務員卻面臨著嚴重的職業倦怠狀況。2004年由中國人力資源開發網主持完成的題為《中國“工作倦怠指數”調查結果》的調查報告表明，有54．9％的公務員出現了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的職業。公務員是我國公共事業的主要承擔者，公務員職業倦怠在影響公務員身心健康的同時，也會威脅政府執政能力和政府形象。

一、公務員職業倦怠分析的三維度理論基礎

公務員職業倦怠問題可用三維度理論模型進行分析，該模型由Maslash與Leiter于1988年提出，在國際上有較強的影響力和代表性。這種理論模型最初是針對專業助人行業（如教師、護士和社會工作者等）提出的。Maslash與Leiter認為，對于從事這類職業的人，人們往往存在一種期望，覺得他們應該在工作中一貫地為他人提供優質的服務。這種普遍性社會期望的存在，造成他們在進入職業之后不得不持續地投入大量的情緒、生理等方面的精力來滿足所服務對象的要求，久而久之，就容易形成身心疲憊的癥狀。Maslash與Leiter把這種對工作上長期的情緒及人際應激源作出反應而產生的心理綜合征稱為職業倦怠。在對該類服務行業進行的訪談、個案研究基礎上，1981年他們編制了工作倦怠量表MBI。通過對MBI探索性因素分析，他們發現，工作倦怠可以從三個維度來加以定義，即情緒耗竭、人格解體、個人成就感降低，從而提出了三維度理論模型。情緒耗竭是指個人有情緒資源及與之相關的生理資源被用盡的感覺，對工作缺乏沖勁和動力，有挫折感、緊張感和疲憊感。人格解體是指在與他人互動的工作過程中，個人以不帶感情，以冷漠的方式和態度回應周圍人際，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關心自己的工作是否有貢獻。個人成就感降低是指個體會對自身持有負面的評價，認為自己不能有效地勝任工作。

1993年，Leiter依據眾多學者的研究成果對上述模型進行了簡單修訂，重新闡述了自我成就感和另外兩個因素之間的關系，認為人格解體是情感耗竭的直接后果，而自我成就感的降低相對于另兩個因素獨立發展。1997年，Maslach與Leiter在其著作《倦怠的本質：組織是如何導致個體應激的以及如何應對》中，又對導致倦怠產生的應激源進行了具體的分析。他們認為倦怠的產生主要來源于個體和工作之間的6種不匹配：工作負荷、缺乏控制、獎賞不足、共同體瓦解、缺乏公平和價值觀沖突。修訂和完善之后的三維度理論模型在分析職業倦怠方面有更好的效果，有助于本文對公務員職業倦怠的成因和對策作出分析。

二、我國公務員職業倦怠程度較高的三維度理論分析

前文提到，三維度理論模型將倦怠的產生歸結于個體和工作之間的6種不匹配，據此，筆者對我國公務員職業倦怠的原因作出簡要分析。

1．價值觀沖突悖論，缺少約束性。公務員個體與所從事的職業之間的價值觀沖突是導致公務員群體出現職業倦怠程度較高的一個重要原因。在社會生活中扮演不同的角色對其價值觀的形成有重要影響。由此，我們從公務員所扮演的角色角度來分析公務員價值沖突悖論的形成。在現實生活中，公務員承擔著許多角色，不同的角色賦予公務員不同的價值觀要求，從而形成角色沖突，筆者認為最主要的角色沖突形式是公務員作為行政人角色與社會人角色的沖突。公務員是行政人，在政府組織中，充當由其職位決定的應當承擔的責任和義務的角色，同時公務員還是社會人，充當作為一般社會成員應當承擔的責任和義務的角色。行政人角色要求公務員恪守行政權力服務型原則，全心全意為人民服務；而另一方面公務員的一般社會人角色又有生存的權利和追求個體經濟利益的權利。［1］這兩種價值觀導向不同的角色集于公務員一身，加上權力監督部門對公務員的約束性有限，當公務員的自利性超過利他性作出有損公共利益的行為時，將會受到道德譴責和組織懲罰，由此將會帶來巨大的心理壓力。

2．獎勵機制不足，缺失有效性。依據三維度理論，獎賞不足是造成職業倦怠的一個重要因素，應用到公務員職業倦怠分析方面則主要體現在當前我國公務員獎勵機制不完善。公務員獎勵機制的有效性和公平性不足，與公務員群體職業倦怠高度相關。在我國，對公務員的管理追求整齊劃一，對需求不同的公務員采取同樣的獎勵手段與方式，忽視人的需求的差異性，而依據馬斯洛的需要層次理論，每個人所處的職業發展階段不同，其需求也就不同，針對不同需求層次的人采取相應層次的獎勵措施才是有效的獎勵。同時我國公務員獎勵機制中內在性獎勵措施不足。我國公務員獎勵制度只是規定了兩類獎勵方式即精神獎勵與物質獎勵。［2］獎勵的方式都是外在性獎勵因素，而心理學研究表明，內在性獎勵比外在性獎勵更持久有效。作為國家公務員對內在性獎勵因素的需求更強烈，這就可能造成部分公務員的需求得不到應有的滿足，不利于有效地調動公務員的積極性。

3．工作壓力較大，缺乏控制感。伴隨著社會進步和政府職能的轉變，公務員承擔的工作壓力越來越大，成為公務員職業倦怠程度較高的另外一個重要因素。據2007年武漢大學發展與教育心理研究所課題組對武漢市青山區公務員隊伍工作壓力和心理健康狀況進行的調查和分析顯示，武漢市青山區公務員承受著較大的工作壓力，且公務員工作壓力與心理健康水平存在顯著性相關。［3］公務員的工作壓力不同于企業員工的工作負荷，而主要來源于公務員職業的職業性質與職業前景。傳統的官本位思想根深蒂固，對于絕大多數公務員來說，獲得晉升是自己的職業發展的首選，認為只有獲得了晉升才實現了自己的人生價值。然而當前占全國58％的縣鄉兩級公務員超過了300萬人，也就說明絕大部分公務員只能在科員、辦事員這兩個臺階上走完仕途，職務晉升的需要與職位的有限性本身就是一個矛盾。另外當前我國公務員晉升機制不規范，人際關系色彩濃厚。這使許多公務員不得不忙于處理各種復雜的人際關系，特別是跟領導的關系，導致工作心理壓力大，缺乏控制感。

三、三維度理論視閾下公務員職業倦怠的干預路徑

1．打破價值觀沖突悖論，增加約束性。雙重角色導致的公務員價值觀沖突是造成公務員情緒耗竭和人格解體的重要因素，并可由情緒耗竭和人格解體進一步導致公務員個人成就感降低，由此打破公務員價值觀沖突悖論，對于減輕公務員職業倦怠具有重要意義。之前有學者認為打破公務員價值觀沖突悖論應該主要靠加強行政倫理建設，即靠說服教育，行政倫理立法和確立行政規范體系。筆者認為加強行政倫理建設只能成為打破公務員價值觀沖突悖論的一個重要方面，卻不能成為主要的方面。打破公務員價值觀沖突悖論，我們不能寄希望于加強思想的約束。公共選擇理論認為，制度是降低政治成本，保障政府秩序的利器，由此筆者認為可以通過加強制度約束來打破公務員價值觀沖突悖論。加強制度約束一方面要完善公務員監督機制，通過黨的監督、上下級監督以及民眾監督約束公務員的自利性使其充分履行其社會責任保障公共利益的實現。另一方面則要完善公務員的社會福利機制。公務員所具有人的“經濟人”特性是人的通性滿足人的生存和發展的權利是以人為本思想的重要要求。

2．完善獎勵機制，突出有效性。減少或者避免公務員職業倦怠現象，健全完善公務員獎勵機制是一條重要路徑。充分考慮公務員不同職業階段的不同需求，運用靈活有效的獎勵手段和方式是公務員獎勵機制健全完善的標志。一般來說，公務員職業階段初期，由于家庭和社會壓力，生理和安全的需要成為公務員最為迫切的需要，而公務員職業階段中后期生理和安全的需要則讓位于尊重需要和自我實現的需要，根據公務員職業不同階段最為迫切的需要的不同，制定合理的獎勵方案越來越成為共識。制定公務員獎勵方案時要注意運用靈活有效的獎勵手段和方式。在“以人為本”的公共部門人力資源管理思想指導下，科學運用定性和定量相結合的公共部門人力資源績效考核方法，綜合運用物質獎勵、精神獎勵、競爭獎勵和晉升獎勵等多種獎勵措施，從而有效調動公務員的積極性、創造性，通過滿足公務員的不同需要，培養他們的積極情感，促進公務員形成好的道德品質，有效避免職業倦怠。

3．緩解公務員工作壓力，增強可控性。緩解公務員工作壓力，增加公務員對自己職業和職業前途的可控性是減輕或者避免公務員職業倦怠的另一條重要路徑。有學者認為公務員職業倦怠的一個重要原因是科層制的僵化，筆者對此不敢茍同，科層制是目前世界上都認同的一種政府組織體制，盡管這種體制本身存在一些問題，但至今還沒有哪一種政府組織體制可以替代它，只是在科層制的基礎上加以完善，而我國還處在要健全科層制的階段比如前文中提到的公務員晉升制度不規范本身就是科層制尚未健全的表現晉升職位有限并不足以構成摒棄科層制的充分條件，因為事實上任何一種政府組織體制晉升職位都是有限的。緩解公務員工作壓力從長遠看，要靠整個社會官本位思想的破除，而從短期來看則要健全科層制的政府組織體制，特別是要規范公務員晉升制度，使公務員可以有序的競爭有限職位，達到一種相對的公平和相對的可控性。筆者認為規范公務員晉升制度需要健全考評機制，規范晉升資格。設置切實可行，操作性強的考評機制，并加強監督，實現由依靠“人的主觀意志選人”向遵循“科學完備的制度選人”轉變，實現公務員考察評價工作的法制化，才可能將公務員從處理繁瑣人際關系事務中解放出來，才可能緩解公務員工作的壓力，增強公務員對自己職業的可控性。

參考文獻：

［1］張鵬，孫國光．公務員職業倦怠的成因及干預對策［J］．中國行政管理，2008，（10）．

［2］余平．論政府組織如何應對公務員職業倦怠［J］．中共鄭州市委黨校學報，2008，（2）．

［3］潘莉，佘雙好．公務員工作壓力與心理健康的關系研究［J］．四川行政學院學報，2007，（2）．

責任編輯 侯 琦