一元ＣＥＯ的哲學

CEO，作為一個特殊群體，其薪酬發放在很大程度上取決于市場奇缺程度，而非個人的真實價值。CEO不論年薪是百萬還是1元，都不能從個人名譽角度出發，而應該是在企業陷入危難之際，肩負起自身的職責，保護員工免受經濟寒風的侵襲。

在西方，拯救克萊斯勒的艾科卡、重振蘋果公司的史蒂夫，喬布斯締造了“一元CEO”的“商業傳奇”。在中國，以三一重工的梁穩根和中國平安的馬明哲為代表，演繹了一場“一元CEO”甚至“零元CEO”的“中國傳奇”，而令人不解的是，這種震蕩不是鮮花和掌聲，而是對高管降薪風暴的質疑和爭議。同樣是“一元CEO”，為何社會反響差別如此之大?

紛爭四起的一元CEO熱潮

追述中國“一元CEO”(或“零元CEO”)的典型案例，首推中國平安的馬明哲和三一重工的梁穩根。2008年，對于馬明哲來說，無疑是飽嘗“高薪門”之苦的一年。從中國平安披露的2D07年年報來看，6616.1萬元的年薪的確讓公眾深感震驚，馬明哲也由此走到了社會輿論的風口浪尖。“大出風頭”之后，2009年，馬明哲做出了一個讓大眾更加匪夷所思的決定——2008年將領取“零元年薪”。同時，為表達高層應對金融危機的高調姿態，三一重工對外宣布，公司董事長梁穩根2009年自愿領取“1元年薪”；董事唐修國、向文波、易小剛自愿降薪90％。三一重工高管降薪幅度之大、所涉高管人數之多，在業內引起了極大的反響。

CEO自降年薪至一元，有的是迫于外界的強大輿論壓力，以擺脫“高薪門”的苦惱；有的是為了在企業內樹立渡過經濟危機的決心和信心。當然，來自投資人的壓力也是不容忽視的。2008年10月，在阿里巴巴上市近一年之際，其股價跌破4元大關，眾多阿里巴巴的持股人如坐針氈，有投資人建議“阿里巴巴CEO衛哲應自降年薪至～元”。

在實施“一元CEO”的企業看來，CEO領頭降薪有利于增強企業的凝聚力和向心力。三一重工媒體負責人表示，董事長梁穩根放棄2009年年薪，目的是為了增強企業的信心，不是在作秀，是為了“讓員工認清目前的經濟形勢，增強危機感與使命感”。當然，董事會之所以降低CEO的固定現金收入，其出發點還是激勵其更加努力地工作。2006年，雅虎公司董事會決定，將首席執行官塞梅爾的薪酬從60萬美元降低為1美元，其目的就是為了激勵塞梅爾努力提高公司業績。

由于視角和立場的不同，媒體和大眾的心聲似乎與企業的原始出發點大相徑庭。在媒體看來，對于“一元CEO”來說，“作秀”的成分遠遠超過“做事”的成分。有評論稱，盡管CEO降薪的口號可謂信誓旦旦，但降薪的收效可謂微乎其微，“90％成一紙空談”。除了抨擊高管降薪是雷聲大、雨點小的作秀之外，有媒體認為“一元CEO”也是某些高管(尤其是金融企業的高官)的無奈之舉。

在歐美，社會輿論認為，金融危機是“金融企業特別是高管貪得無厭追求過高年薪和利益”的結果。在這一背景下，美國政府、歐盟國家政府均提出了限制企業高管高薪的舉措。企業高管之所以“自愿”領取零年薪和一元年薪，正是迫于輿論的強大壓力。從國內大眾的評論來看，領取超高年薪的企業高管一直遭受鋪天蓋地的非議和譴責。與馬明哲的6600萬年薪形成巨大反差的，是平安巨額融資問題、股市暴跌、廣大股民怨聲載道等不和諧音符。

作為高管年薪的監管部門，政府的立場和觀點也是不容忽視的。為應對金融危機，美國政府宣布，凡是接受政府救市資金的銀行或者其他華爾街金融機構，其高管年薪不能超過50萬美元。在中國版“限薪令”中，對金融企業高管的薪酬也做出了限定，“國有金融企業負責人最高年薪為280萬人民幣，且該薪酬為稅前收入，要依法繳納個人所得稅”。

站在政府的立場上，不論企業推出“一元CEO”的動機何在，至少是對政府政策的積極響應，其態度值得肯定。客觀地說，美國汽車三巨頭CEO宣稱今后只領“一元年薪”的承諾，對于美國國會撥付救助資金而言，還是有其推動作用的。不管是出于自身的“覺悟”，還是追于輿論的壓力，“一元CEO”的出現盡管沒有贏得預期的掌聲，但至少免于了政府的追查，減輕了企業的當期財務壓力，贏得了內部員工的支持，縱然被社會稱為“作秀”也值了。

“一元CEO”背后的商業價值

CEO作為企業價值的最高個體代表，其薪酬數量一直是社會關注的焦點。無論是以天文數字呈現的高年薪，還是時下熱議的“一元年薪”，都有力地牽引著大眾的視線。從一定程度上來說，CEO的個人行為與企業的整體決策行為具有不可分離性。所以，透視“一元CEO”的商業價值，應從剖析其出發點入手，通過評價其對預期目標的實現程度來進行判定。

從理論上講，“一元CEO”的出現，是企業應對某種特定危機的一項權宜之舉。關于企業面臨的這種特定危機，可從CEO個人層面、企業戰略層面、宏觀環境層面三個維度進行解析。從CEO個人價值決定的角度來看，無論采用“天價年薪”還是“一元年薪”，與科學的崗位價值或人力資本價值的評估結果相比，都不是CEO價值的真實反映。其實，從CEO的薪酬結構來看，在總薪酬中現金收入所占的比重非常小，CEO的報酬更多取決于其擁有的股權或期權的價值。據2007年美聯社對世界500強CEO薪酬的不完全統計，工資僅占他們薪酬總額的9.5％，而在薪酬超過3000萬美元的11位CEO中，工資所占薪酬總額的比例僅為2.7％。所以，如果說是現金收入，那么不管CEO的年薪是百萬還是一元，其實并沒有本質上的差別。為博取大眾的贊許和掌聲，從塑造個人名譽的角度來看，對于深陷“高薪門”的CEO來說，“一元年薪”具有一定的輿論緩沖作用。

從提振企業經營績效的角度來看，“一元CEO”引發的高管集體降薪有利于緩解企業當期的財務壓力，也向普通員工表達了企業扭轉不利經營狀況的姿態，對于提升團隊凝聚力來說，其正面效用不容忽視。但另一方面，如果企業希望借助于“一元年薪”的宣傳，達到迫使員工自動降薪的目的。那么“一元年薪”就會蛻變成企業的一種“變相降薪裁員”舉措。而一旦員工從“一元CEO”中品出這種味道，那么企業的結局將極可能會陷入失控狀態。

除了減輕當期財務支付壓力之外，從“一元CEO”的運行效果來看，似乎并沒有給企業帶來起死回生的希望。2006年，雅虎公司曾寄希望通過“一元CEO”政策來敦促塞梅爾改善雅虎的經營業績，但結果遠不盡如人意。當年，雅虎公司的股價下跌了35％，市值縮水了200億美元。

從應對宏觀金融危機壓力的角度來看，“一元CEO”計劃是對政府發布的“限薪令”的積極回應。自美國總統奧巴馬針對華爾街高管發布限薪令之后，法、英、德等國政府紛紛開始行動，對高管薪酬問題進行調查，中國財政部也印發了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。從各國政府發布的“限薪令”來看，其作用不在于糾正偏離于企業家自身價值的薪酬決策機制，更多的意義在于引導企業家端正應對金融危機的態度。所以，無論從員工激勵的角度來講，還是從企業決策機制的高度來看，“限薪令”的作用都非常有限。

CEO，作為一個特殊群體，其薪酬發放在很大程度上取決于市場奇缺程度，而非個人的真實價值。另一方面，我們也很難找到一個評價企業家個人價值的公認體系，但其實這并不重要，重要的是，企業家如何能在企業陷入危難之際，肩負起自身的職責，從而保護我們的員工免受經濟寒風的侵襲。

“一元CEO”的冷遇與企業過冬的哲學

“一元CEO”在經濟寒冬中出場，而其之所以遭受冷遇，從受眾的角度來看，主要是人們有意無意地將“一元CEO”與“企業過冬”聯系在了一起。或者說，對“一元CEO”的爭議其實就是在討論“降薪裁員能否救助企業”這一根本問題。

企業過冬靠什么?不同的人站在不同的立場上，會有不同的看法。歸結起來，代表性的觀點有3個：

其一，基于成本論的“熬冬”法則。在成本論者看來，在抗擊寒冬中“誰熬到最后誰就能生存下去”。基于這種認識，裁員降薪被視為削減成本開支的首選舉措。不管是各大公司相繼上演的裁員熱潮，還是紛爭四起的“一元CEO”事件，從本質上來看，其實都是“熬冬”法則的具體呈現方式。所不同的是，生硬的“裁員降薪”缺少了人情味，而“一元CEO”刮起的是一場蒙著溫情面紗的降薪風暴。

其二，基于救助論的“期待”法則。美國的三大汽車巨頭以及中國的房地產商，是救助論的堅定擁護者。作為眾多企業的總管家，政府的政策具有普適性，盡管救助款在～定程度上可以幫助企業暫避寒氣，但借政府之手救助的企業，救治后一定會是面目全非。“一元CEO”作為獲取政府同情的誘餌，實屬治標不治本的權宜之舉。

其三，基于激勵論的“自救”法則。自1991年《財富》雜志刊發湯姆·斯圖亞特的文章《人腦的力量》之后，人力資本迅速超越金融資本成為企業最寶貴的財富。相比人才創造的收益而言，企業支付的薪水可以忽略不計。在經濟寒冬中，資金雖然可以給企業以短暫的欣慰，但錢救不了企業，因為在金融危機中錢會蛻變成一種泡沫。另外，對于救助企業于危難所需的人力、物力、財力來講，無論是工資節省還是政府救濟，都可謂是杯水車薪。

人，對于企業來說，不僅是一種成本，更是一種“資源”或“資本”。經濟寒潮來臨時，我們要做的，不是裁掉我們寶貴的“資源”和“資本”，或者通過“一元CEO”等名頭誘導員工自動降薪或離職，而是應該借助于有效的激勵機制激發我們的“資源”和“資本”發揮更大的潛能，共同推動企業率先穿越寒冬。

對“一元CEO”的爭議，是企業過冬哲學從感性走向理性的標志，說明我們的大眾和員工已逐步成熟起來，他們不再為時尚的噱頭而感動，而是更期待了解噱頭背后的深層內涵。