關(guān)于對(duì)強(qiáng)制訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的質(zhì)疑

摘要:《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作了強(qiáng)制性規(guī)定，雖其出發(fā)點(diǎn)無(wú)可非議，但也帶來(lái)了不容忽視的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)問(wèn)題的揭示，分析了導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的三方面原因，提出了關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定應(yīng)與國(guó)際接軌，既有原則性又要有靈活性，應(yīng)注重客觀(guān)實(shí)際的主張，以期供立法者參考。

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同;無(wú)固定期限;強(qiáng)制性;質(zhì)疑

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作了強(qiáng)制性規(guī)定，意在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，使勞動(dòng)者能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定地就業(yè)，其出發(fā)點(diǎn)無(wú)可非議。但該法自2008年1月1日實(shí)施以來(lái)，用人單位卻在竭力規(guī)避有關(guān)規(guī)定，反而導(dǎo)致勞動(dòng)者大量失業(yè)，違背了制定《勞動(dòng)合同法》的初衷，卻是立法者始料未及的。因此，對(duì)于強(qiáng)制訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同這一問(wèn)題，有必要作進(jìn)一步的探討。

一、問(wèn)題的提出

《勞動(dòng)合同法》第十四條第（二）款規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》之所以要對(duì)簽無(wú)固定期限合同作出強(qiáng)制性規(guī)定，是因?yàn)榻┠暝谖覈?guó)境內(nèi)的企業(yè)（尤其是非國(guó)有企業(yè)）與員工簽的合同短期化現(xiàn)象嚴(yán)重，其目的是使社會(huì)保持相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。但盡管如此，《勞動(dòng)合同法》這一強(qiáng)制性的規(guī)定卻引發(fā)了專(zhuān)家及用人單位的極大爭(zhēng)議，也成了許多企業(yè)極力規(guī)避的內(nèi)容。如華為集團(tuán)的“辭職門(mén)”事件，沃爾瑪在中國(guó)地區(qū)的大規(guī)模裁員事件，還有以造船業(yè)等為代表的勞動(dòng)密集型企業(yè)大量撤資，將工廠(chǎng)和資金紛紛轉(zhuǎn)移至人工成本更低的國(guó)家，以及一些單位采用的讓員工先到相關(guān)單位簽定合同后再與其簽借用協(xié)議，或新成立一二家具有獨(dú)立法人資格的公司然后讓員工與新成立的公司簽合同等等。規(guī)避的方式林林總總，不一而足?？傊?，用人單位為了減少用工成本，導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的結(jié)果，一是企業(yè)大范圍裁員；二是合同短期化現(xiàn)象更普遍、更嚴(yán)重；三是外企撤資走人。

其實(shí)，在《勞動(dòng)合同法》第十四條的三項(xiàng)規(guī)定中，第（二）項(xiàng)的規(guī)定對(duì)于保護(hù)工齡較長(zhǎng)、臨近退休的勞動(dòng)者的合法權(quán)益是必須的，只是第（一）、（三）項(xiàng)的規(guī)定對(duì)于用人單位而言顯失公平，剝奪了用人單位的選擇權(quán)，問(wèn)題和矛盾也就隨之產(chǎn)生。

二、導(dǎo)致用工問(wèn)題產(chǎn)生的成因分析

1.解除無(wú)固定期限合同的難度加大

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于保護(hù)勞動(dòng)者的立法宗旨在勞動(dòng)雙方解除合同的有關(guān)規(guī)定中得到了充分的體現(xiàn)。勞動(dòng)者想要單方面解除合同很容易，最多提前30日以書(shū)面形式通知用人單位即可。而用人單位要單方面解除合同，難度就大了。其一，解除合同的的條件大都屬于不太容易出現(xiàn)的或非常的情況。如第三十九條第（二）項(xiàng)“（勞動(dòng)者）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”和第（三）項(xiàng)“（勞動(dòng)者）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”條件規(guī)定，勞動(dòng)者會(huì)竭力去避免。又如第四十一條第一款關(guān)于企業(yè)可以裁員的規(guī)定，其中第（一）項(xiàng)“依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的”、第（二）項(xiàng)“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的”和第（三）項(xiàng)“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的”，相信對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，以上三項(xiàng)規(guī)定中可以裁員的情況均屬非常情況，企業(yè)不會(huì)也不愿在與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同時(shí)將以上情況作為屆時(shí)可以解除合同的預(yù)期；其二，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同要征求工會(huì)意見(jiàn)。如第四十一條第一款規(guī)定（企業(yè)）“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員”；又如第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)”。這無(wú)疑為企業(yè)單方解除合同增添了新的障礙。有人也許不以為然，認(rèn)為征求工會(huì)的意見(jiàn)這一點(diǎn)根本不足為懼，因?yàn)橹袊?guó)的工會(huì)是企業(yè)的附庸，能不唯企業(yè)主意見(jiàn)是聽(tīng)？就目前的中國(guó)來(lái)說(shuō)，這種想法還有點(diǎn)道理。但是今后呢？隨著改革的深入，不久的將來(lái)工會(huì)必然會(huì)擺脫目前附庸的地位，到那時(shí)候，企業(yè)要解除合同，工會(huì)這一關(guān)就不那么好過(guò)了。總之，企業(yè)要單方解除合同確實(shí)不易。而要解除無(wú)固定期限合同那就更難了，因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》的勞動(dòng)合同的解除與終止部分，還有對(duì)簽有無(wú)固定期限合同者的保護(hù)規(guī)定。第四十一條第二款第（二）項(xiàng)規(guī)定“與本單位訂立無(wú)固定期限合同的”，企業(yè)裁減人員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用；第四十二條第（五）項(xiàng)規(guī)定“在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。如此一來(lái)，對(duì)簽過(guò)無(wú)固定期限合同的員工，即使遇上可以裁員的情況和勞動(dòng)者不能勝任工作的情況，企業(yè)也未必能單方解除合同。

2.簽無(wú)固定期限合同增加了用人單位的成本

降低成本、尋求利益最大化，是企業(yè)追求的目標(biāo)。然而，與勞動(dòng)者簽無(wú)固定期限合同顯然與此目標(biāo)相悖。因?yàn)橹Ц稛o(wú)固定期限合同者的勞動(dòng)力成本要高于支付固定期限合同者的勞動(dòng)力成本。簽無(wú)固定期限合同后，一般而言，企業(yè)給勞動(dòng)者的工資每年或多或少總有所增加，這樣年復(fù)一年，十年二十年之后，其增資部分恐怕也不是個(gè)小數(shù)目。此外，由于企業(yè)為職工繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是以職工工資作為繳納基數(shù)的，工資越高，保險(xiǎn)費(fèi)就交得越多，因此，隨著簽無(wú)固定期限合同者工資的增長(zhǎng)還會(huì)帶來(lái)其社保繳納費(fèi)用的增長(zhǎng)。而與勞動(dòng)者簽固定期限合同，情況就不一樣了。企業(yè)可以定死合同期內(nèi)的工資，即使每年有所遞增，如果合同期短的話(huà)，也增不了多少，相應(yīng)地，每年的社保繳納費(fèi)用也不會(huì)有多少變化?？梢?jiàn)，簽無(wú)固定期限合同的成本要高于簽固定期限合同。

3.用人單位對(duì)掌握合同簽訂的主動(dòng)權(quán)的爭(zhēng)奪

《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，驅(qū)使著用人單位選擇與勞動(dòng)者簽短期合同。因?yàn)榘凑者@一規(guī)定，與勞動(dòng)者連續(xù)簽過(guò)二次合同后，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出續(xù)簽無(wú)固定期限合同，用人單位就必須簽。也即用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)簽過(guò)二次合同后，接下去是否續(xù)簽、是否簽無(wú)固定期限合同的主動(dòng)權(quán)就完全掌握在勞動(dòng)者手中了。因此，用人單位為了掌握合同簽訂的主動(dòng)權(quán)，一般來(lái)說(shuō)，它只能選擇與勞動(dòng)者簽一次固定期限合同，而且是短期的，因?yàn)檫@是與勞動(dòng)者第一次簽合同，用人單位對(duì)勞動(dòng)者不熟悉不了解，一般不敢簽三四年以上較長(zhǎng)期限的合同。這是一種新的勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，甚至比原來(lái)的一年一簽所造成的勞動(dòng)期限更短。

由上可見(jiàn)，解除無(wú)固定期限合同如此難，無(wú)固定期限合同者的使用成本又相對(duì)高于固定期限者的成本，用人單位選擇與勞動(dòng)者簽固定期限合同也就成了情理之中的事情。在對(duì)無(wú)固定期限合同的簽訂帶有強(qiáng)制性的情況下，為了避免套上解除艱難的無(wú)固定期限合同的枷鎖和無(wú)固定期限合同帶來(lái)的更高的勞動(dòng)力使用成本，為了掌握簽訂合同的主動(dòng)權(quán)、話(huà)語(yǔ)權(quán)，用人單位將選擇與勞動(dòng)者只簽一次短期合同，從而使國(guó)家試圖通過(guò)《勞動(dòng)合同法》來(lái)改變已往存在的合同短期化現(xiàn)象的愿望落空。

三、關(guān)于是否應(yīng)強(qiáng)制性簽無(wú)固定期限合同的思考

1.勞動(dòng)合同期限的立法應(yīng)與國(guó)際接軌

對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行一定的規(guī)范是必要的，但不能忽視靈活性，這也是國(guó)際上的通行做法?！秶?guó)際勞工公約》對(duì)勞動(dòng)合同期限沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的規(guī)定，基本原則是更多強(qiáng)調(diào)勞資雙方的平衡和實(shí)際上的狀況。有些國(guó)家根本就沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)合同的期限作規(guī)定，期限的長(zhǎng)短是不管的。許多國(guó)家雖然強(qiáng)調(diào)有更多不定期合同（即無(wú)固定期限合同），但是它一定要基于企業(yè)和勞工雙方的認(rèn)同之上的。有少數(shù)國(guó)家搞法律強(qiáng)制，包括法國(guó)、德國(guó)、日本、比利時(shí)，立法特別突出地強(qiáng)調(diào)不定期合同是主要形式，但是現(xiàn)在這些國(guó)家目前都在調(diào)整。因此國(guó)際上的勞動(dòng)合同期限立法，實(shí)際上更多是講原則性與靈活性的結(jié)合，沒(méi)有特別強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期合同的規(guī)范。相比之下，我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限合同作強(qiáng)制性規(guī)定顯然缺少了靈活性，其結(jié)果就是導(dǎo)致了《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前后的許多企業(yè)種種刻意規(guī)避無(wú)固定期限合同行為的出現(xiàn)。此外，我國(guó)一直處于較低的勞工保護(hù)水平，大部分企業(yè)還尚未為高水平保護(hù)積累成本和作好準(zhǔn)備。在這種情況下，突然之間要求全面提升，要求執(zhí)行帶有強(qiáng)制性的無(wú)固定期限合同的有關(guān)規(guī)定這樣一種高水平勞工保護(hù)政策，想法雖好，但很可能出現(xiàn)愿景與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)、無(wú)法到位的局面。

2.勞動(dòng)合同期限的規(guī)定應(yīng)注重客觀(guān)實(shí)際

上已述及，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)固定期限合同的強(qiáng)制性規(guī)定后，企業(yè)有時(shí)不得不選擇只跟勞動(dòng)者簽一次短期的固定期限合同，減少了第二次續(xù)簽的可能。若無(wú)此規(guī)定，則企業(yè)就不用怕員工連續(xù)工作滿(mǎn)十年的“大限”，那些連續(xù)工作近十年的員工也不會(huì)因此被企業(yè)辭退了，他們可以繼續(xù)在企業(yè)工作下去；企業(yè)也不用擔(dān)心在與勞動(dòng)者連續(xù)簽過(guò)二次合同后會(huì)失去合同簽訂上的主動(dòng)權(quán)，從而只與勞動(dòng)者簽一次短期的固定合同了。只要?jiǎng)趧?dòng)者愿意，在一次合同期滿(mǎn)后，企業(yè)就有可能與勞動(dòng)者簽第二次、第三次……也許一直簽到法定退休年齡為止，只不過(guò)是以固定期限合同的形式。對(duì)那些骨干人員，企業(yè)也可能與他們訂立無(wú)固定期限合同。如此一來(lái)，勞動(dòng)關(guān)系會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，較長(zhǎng)時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系也有可能建立了。因此，我們認(rèn)為，可以提倡簽無(wú)固定期限合同但不作強(qiáng)制性要求，必將有助于事實(shí)上的較長(zhǎng)時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系的建立，有利于改變合同短期化的現(xiàn)象，有助于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

綜上所述，我們不反對(duì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同，并也希望國(guó)家能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。但是對(duì)無(wú)固定期限合同作強(qiáng)制性規(guī)定，會(huì)促使企業(yè)選擇簽短期合同或采取種種規(guī)避無(wú)固定期限合同的措施，這樣的情況已經(jīng)發(fā)生而且還會(huì)繼續(xù)發(fā)生。另外，對(duì)無(wú)固定期限合同簽訂的強(qiáng)制性規(guī)定，它不是基于企業(yè)與勞動(dòng)者雙方認(rèn)同之上的，缺乏靈活性。作為一種高水平的勞工保護(hù)措施，它也與我國(guó)目前現(xiàn)實(shí)狀況相脫節(jié)。若是對(duì)簽訂無(wú)固定期限合同不作強(qiáng)制規(guī)定，反而有助于穩(wěn)定的甚至是較長(zhǎng)時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系的建立。因此，我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》可以將無(wú)固定期限合同作為合同期限的一種形式，但不宜作強(qiáng)制性要求。

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