馬斯洛需求層次理論對完善組織激勵機制的啟示

摘要：馬斯洛的需求層次理論對完善組織激勵機制具有重要的指導意義。應從科學設置組織薪酬體系、建立完善的社會保障制度、合理的職務晉升制度、鼓勵組織成員參與管理、建設和諧的組織文化等方面入手，加強組織的激勵機制建設。

關鍵詞：馬斯洛需求層次理論；組織；激勵機制

組織目標的實現，主要取決于組織成員的主觀能動性的發揮和工作效率的提高。激勵理論認為，組織對其成員合理需求的滿足程度直接決定著組織成員積極性的發揮程度。需求是行為產生的起點，也是激勵的著力點。因此，建立完善的、有效的組織激勵機制，是實現組織目標的關鍵所在。

一、馬斯洛需求層次理論的內涵

需求層次理論是由美國著名心理學家馬斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的動機理論》一書中首先提出的。他將人的多種需求由低到高歸納為五個層次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現的需求，并闡明了它們的內在聯系。

1.生理需求。生理需求是人類為了生存和繁衍所必需的衣、食、住、行等方面的需求，它是最基本、最原始的需求，也是最低層次的、最不可或缺的需求。

2.安全需求。安全需求是人類對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等方面的需求；

3.情感需求。情感需求包括友愛的需求和歸屬的需求，人們希望受到別人的重視、信任、接納、友愛，在感情上有所歸屬，這類需求影響人們的精神生活。

4.尊重需求。尊重需求包括自尊和受人尊重。自尊是指要求有獨立、自由、成就感和自豪感等；受人尊重是指要求名譽、地位、威望，希望得到別人的承認和賞識等。

5.自我實現的需求。自我實現的需求是指個人能力發揮的最大化和理想抱負的實現。即人需要把自己的潛在才能充分表現發揮出來，完成與自己能力相稱的事情，才會感到最大的滿足。這是人的最高層次的需求，也是需求層次理論的思想核心。

二、需求層次理論對完善組織激勵機制的啟示

馬斯洛認為，以上五個層次的需求就像階梯一樣，從低到高。低層次的需求得到滿足后，就會向高層次的需求發展，在高層次的需求出現之前，低層次的需求必須要得到適當的滿足。馬斯洛需求層次理論第一次系統闡述人類的需求與行為之間的關系，認為人的需求是多層次的、動態的、由低級向高級發展的。從需求層次理論我們可以得出以下幾點啟示：（1）需求是人類行為的基本驅動力。沒有需求就沒有動機和行為，社會就會失去長足發展的支撐力。（2）需求具有層次性。由于受經濟條件、文化環境、受教育背景等多方面因素的影響，人們對物質、文化等方面的需求存在著較大差異。（3）最高層次的需求是精神需求，即人的終極需求。精神需求的實現程度，直接影響著組織目標的實現。這一理論對加強組織激勵機制建設提供了指導和方向。

1.科學設置組織薪酬體系。對于組織成員來說，薪酬是滿足生理需求最基本的生活保障。薪酬激勵是一種復雜的激勵方式，它不僅僅是物質激勵，還隱含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足組織成員的成就感。因此，要建立科學合理的組織薪酬動態調配機制，在薪酬結構當中，適當提高激勵性薪酬的份額和比例，把成員的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤，使組織的薪酬體系能體現效率優先、兼顧公平的分配原則，最大限度地調動組織成員的積極性，實現組織目標。

2.建立完善的社會保障制度。組織成員可能會遭遇生、老、病、死、失業等人生中各種風險，僅靠自身和家庭力量來保障，能力極其有限。因此，組織要為其成員建立完善的社會保障制度，使面臨風險的組織成員能夠維持基本的生活，免除他們的后顧之憂，滿足他們的安全需要，使其能夠放心、安心、盡心地投入工作中。這樣，成員的工作效率必然大大提高，組織內部的不穩定因素得以消除，維護了組織內部的和諧。同時也為社會消除了不穩定因素，維護了社會和諧。

3.建立合理的職務晉升制度。職務晉升是對組織成員的最大激勵，職務晉升制度在激勵機制建設中居于關鍵地位，是滿足組織成員職業發展要求的切實保障。在建立晉升制度問題上，要敢于打破舊的用人機制，形成正確的用人導向，比如參考借鑒競爭上崗的做法，引入競爭機制等，要拓寬用人視野，擴大民主，讓人盡其才，各盡所能。如果說增加組織成員的工資待遇是提供物質基礎，滿足其利益追求，那么職務晉升則能滿足組織成員的政治需求，并使其在追求私益的同時還要考慮公共利益，有利于培養組織成員的“危機”意識，對提高工作效率能起到很好的促進作用。

4.鼓勵組織成員參與管理。要擴大組織成員參與管理的渠道，創造和提供機會讓其參與管理，這是調動他們工作積極性、增強歸屬感、認同感的有效方法，有助于滿足組織成員的自尊和自我實現的需要。比如，讓組織成員參與部分決策和管理過程；授權他們直接處理顧客需要；對因提出合理化建議被采納的予以獎勵；實行一定的授權激勵，等等。讓他們擁有較大的自主空間，使其在感受信任和尊重的同時，產生一種榮譽感和責任感，進而更主動、更積極地為組織目標的實現而奮斗。

5.建設和諧的組織文化。組織存在效率不高、效益不高等問題，其主要原因就是缺少和諧的組織文化，缺乏以組織文化為核心的凝聚力。組織要不斷加強文化建設，弘揚正氣，倡導積極向上的價值觀，引導成員樹立高度的社會使命感，營造出為實現其使命而努力工作的良好氛圍，促使組織成員的個人價值、行為取向與組織目標不斷靠近，最終實現契合。

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