酒店人力資本轉(zhuǎn)化方略

一、我國酒店業(yè)及其人力資源現(xiàn)狀

自改革開放以來，中國酒店業(yè)得到突飛猛進的發(fā)展。1978年，中國只有相當(dāng)于星級的酒店137家，客房15000多間。到2007年底，中國星級酒店已有14326家，其中五星361家，四星1631家，三星5534家，酒店客房數(shù)達(dá)到160萬間，酒店與客房數(shù)增幅均在百倍以上。同時，目前已有40多家國際酒店集團進入我國。國家旅游局預(yù)測，到2015年中國將有2015家新酒店建成，新的星級酒店將超過1萬家，其中五星級酒店將從現(xiàn)在的361家增加到500家，我國將成為名副其實的酒店大國。

現(xiàn)在，全國酒店及旅游住宿單位已超過30萬個，從業(yè)人員超過500萬人，其中星級酒店直接從業(yè)人員超過160萬人。但是，我國酒店業(yè)人力資源狀況尚不能適應(yīng)酒店業(yè)迅速發(fā)展的要求。目前我國酒店業(yè)人力資源狀況的特點是：

1 行業(yè)規(guī)模龐大，人員素質(zhì)偏低。酒店業(yè)從業(yè)人員的文化程度以中學(xué)學(xué)歷為主，大專以上的只在管理層員工中偶見，僅占管理人員的4％～5％，更高學(xué)歷層次的人員更為鮮見；

2 專業(yè)人才需求巨大，培養(yǎng)供給不足。目前酒店行業(yè)普遍緊缺兩類專業(yè)人才：一類是賓館酒店部門經(jīng)理；一類是中西餐廚師、日韓料理廚師、酒店設(shè)備維護、餐飲客房服務(wù)等技能型人才：

3 人員流失率高，形成惡性循環(huán)。酒店員工的低層次低素質(zhì)和酒店經(jīng)營的季節(jié)性等行業(yè)特點，使酒店行業(yè)員工的流動性大、流失率高。一是行業(yè)性流失。據(jù)統(tǒng)計，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動率在30％左右，有些酒店甚至高達(dá)45％；二是企業(yè)性流失。近年我國新建酒店快速增長，新酒店用人以直接高薪挖人為主，導(dǎo)致人力資源管理的急功近利心態(tài)蔓延，加劇了酒店員工的流動性和管理者的臨時思想；三是先天性缺失。高級人才的培訓(xùn)時間長、成本高而且流失更快，使酒店不敢也不愿意招錄高級人才，更不愿意自行培養(yǎng)人才，大都以招聘職高生為主。

二、實現(xiàn)酒店業(yè)人力資源到人力資本轉(zhuǎn)化的必要性

人力資源工作的本質(zhì)是人力資源開發(fā)，就是采用職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)等切實有效的手段，充分挖掘勞動者的潛力，提高勞動者的質(zhì)量，改善勞動者的結(jié)構(gòu)，以促使勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)。人力資本是更高等級的人力資源，是被稱為“非物力資本”的另一種形態(tài)的資本。人力資本投資是指投資者通過對人進行一定的資本投入(貨幣資本或?qū)嵨?，增加或提高人的智能和體能。這種勞動能力的提高，最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本又存在于人力資源之中，它與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了酒店的資本和財富。作為“活”資本的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性和回報性，比物質(zhì)、資金等硬資本具有更大的增值空間。

對一個酒店而言，它所擁有的具備上述特性的人力資本個體的總量，即是該酒店的人力資本總額。它可以是靜態(tài)的，但其本質(zhì)是動態(tài)的，可以隨著投資的繼續(xù)和增大，其價值和回報也增大，也可能隨著投資的停止而相對縮小。

只有給予酒店現(xiàn)有人力資源一定形式的投資，將其提升轉(zhuǎn)化為酒店的人力資本，才能使其基業(yè)長青，獲得永久的核心競爭力。希爾頓集團在美國休斯頓大學(xué)設(shè)有自己的酒店管理學(xué)院，假日集團則在總部美國的孟菲斯開設(shè)了假日大學(xué)。他們許多連鎖酒店的卓越高管人員都“自產(chǎn)”于這些自己投資的酒店管理學(xué)院，就是說，他們的人力資本基本來自于對自己的人力資源投資。2004年錦江國際集團錦江國際理諾士酒店管理學(xué)院的創(chuàng)立，標(biāo)志著中國酒店業(yè)人力資本投資自我意識的覺醒，將引領(lǐng)中國酒店業(yè)逐步走向國際化。可見，實現(xiàn)人力資源到人力資本的轉(zhuǎn)化，是酒店業(yè)競爭的現(xiàn)實要求和科學(xué)發(fā)展的根本選擇。

三、酒店業(yè)人力資本轉(zhuǎn)化策略

與物質(zhì)資本相比，人、人力資本才是決定酒店勝敗的關(guān)鍵。酒店管理研究的根本問題，就是如何轉(zhuǎn)化人力資源成為人力資本的策略及其實施過程。

1 樹立人本管理理念和人力資本價值觀。樹立以人為本、員工的人力資本最大化就是酒店人力資本最大化的價值觀，以組織與員工的共同發(fā)展為最大經(jīng)營目標(biāo)，努力使人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為組織和個人發(fā)展的資本。應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，去認(rèn)識和實施持久、系統(tǒng)、深度的人力資本教育開發(fā)工程；

2 設(shè)立專業(yè)權(quán)威的職能部門，健全嚴(yán)格完整的管理制度。人力資本投資的培訓(xùn)工作必須有組織制度上的保障。一要在酒店管理系統(tǒng)中設(shè)立具有獨立地位的人力資本開發(fā)職能部門，配備專職的專業(yè)人員，賦予推行工作的權(quán)力、職責(zé)和利益：二要在企業(yè)人力資本戰(zhàn)略指揮下，站在酒店長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，規(guī)劃建立嚴(yán)格完整的培訓(xùn)管理制度，包括實施細(xì)則、操作規(guī)程、經(jīng)費管理、培訓(xùn)獎懲、培訓(xùn)合約、檔案管理、績效評估等內(nèi)容；三是建立一套預(yù)先設(shè)計的科學(xué)的技術(shù)路徑和解決方案以保證目標(biāo)的實現(xiàn)；四是通過建章立制，完善促進人力資源整合和人力資本最大化的制度安排，完善促使個人通過努力提高其人力資本存量的激勵措施，對員工的人力資本轉(zhuǎn)變行為和效果給予獎勵，讓員工分享其為酒店人力資本總量貢獻(xiàn)的成果和快樂；

3 采用先進有效的培訓(xùn)技術(shù)，建立科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。人力資本投資有別于一般意義的“針對性”和表面化的實用性培訓(xùn)計劃，它是酒店戰(zhàn)略性決策和承諾，是有規(guī)劃有系統(tǒng)的科學(xué)培訓(xùn)體系，是基于酒店科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略所做出的開發(fā)目標(biāo)描述和長遠(yuǎn)行動方案。該培訓(xùn)體系要求：培訓(xùn)教育的內(nèi)容、形式和層次應(yīng)具有多樣性。就內(nèi)容而言，包括素質(zhì)教育、心智開發(fā)、潛能開發(fā)、層面技能開發(fā)等；就形式而言，包括系統(tǒng)的課程和課堂教學(xué)、課外研修、崗位培訓(xùn)、社會教育等；就層面而言，應(yīng)覆蓋酒店各個層面的員工。培訓(xùn)教育的方式方法也應(yīng)具有多樣性，包括教學(xué)手段、課堂設(shè)計的多樣化、實用化，努力采用先進有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法，如案例研討、情景模擬、角色扮演、團隊訓(xùn)練和多媒體技術(shù)等；

4 建立轉(zhuǎn)化過程的控制機制和績效評估機制。任何投資都會有風(fēng)險，降低人力資本開發(fā)風(fēng)險的措施之一就是過程監(jiān)控，也叫程序控制。對投資于員工人力資本轉(zhuǎn)化的資金，需要先期建立預(yù)算評價體系，實施過程中還要進行過程監(jiān)控。應(yīng)與員工建立人力資本投資開發(fā)的契約關(guān)系，明確酒店的收益權(quán)利和員工的責(zé)任和義務(wù)，從而形成健康、長效的人力資本提升和轉(zhuǎn)化機制。對風(fēng)險控制的另一重要手段就是績效評估。任何戰(zhàn)略和計劃的實施，都必須有一套績效評估措施作保障，否則就有可能失去價值。人力資本投資績效，是酒店對其投資未來收益的一種預(yù)期，績效評估是對這個預(yù)期的保障，是整個人力資本投資行為不可或缺的有機組成部分。