“限薪令”與中國(guó)的高管薪酬問題

金融危機(jī)期間，高管的高薪問題顯得格外令人矚目，由此引發(fā)的民眾不滿乃至憤怒，最終促使一些國(guó)家開始出臺(tái)“限薪令”。我國(guó)同樣存在不合理的高薪現(xiàn)象。有些人或許并不懂得現(xiàn)代企業(yè)管理，只是靠天然的壟斷資源、以損害民生為代價(jià)做業(yè)績(jī)，卻心安理得地享受高薪之利。這種高薪現(xiàn)象本身，并非源于智慧、勞動(dòng)和奉獻(xiàn)，而是源于畸形的薪酬制度。

盡管中國(guó)企業(yè)的高薪現(xiàn)象屢屢遭到民眾抨擊，但它依然頑強(qiáng)地存在著。如何看待“限薪令”?中國(guó)的高薪者是否應(yīng)該受到限制，如何限制?

一、奧巴馬“限薪令”一箭雙雕

2月4日，美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬宣布，得到政府資金救助的美國(guó)金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過50萬(wàn)美元。該規(guī)定適用于花旗銀行、美國(guó)銀行以及美國(guó)國(guó)際集團(tuán)等已受美國(guó)政府救助的金融企業(yè)，也適用于未來需政府救助的其他企業(yè)。如果企業(yè)給予高管超過50萬(wàn)美元年薪的股票獎(jiǎng)勵(lì)，則這些股票也必須在該企業(yè)還清政府貸款后方能套現(xiàn)。此外，政府還將要求受助企業(yè)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)飛機(jī)使用以及招待費(fèi)用等支出的管理。

奧巴馬解釋了他發(fā)布“限薪令”的原因：一些公司一方面在尋求納稅人資金救助，另一方面卻仍給高管以高報(bào)酬，此舉讓民眾感到“不安”。奧巴馬的憤怒溢于言表。他說：“(在當(dāng)前的形勢(shì)下，)受援助的企業(yè)高管給自己開出如此高昂的薪酬不僅是一種品質(zhì)低劣的表現(xiàn)，對(duì)企業(yè)來說也是一種極為糟糕的戰(zhàn)略。作為總統(tǒng)，我不能容忍這種情況繼續(xù)發(fā)生。”

據(jù)美國(guó)媒體披露，2008年華爾街金融企業(yè)員工獲得了總額達(dá)184億美元的高額分紅，相當(dāng)于2004年金融業(yè)鼎盛期的水平。由于華爾街是金融危機(jī)的始作俑者，并最終迫使政府注入大筆資金予以救市，高額分紅消息曝光后，受到美國(guó)各界的廣泛譴責(zé)。同時(shí)，華爾街持續(xù)不斷地被曝出的各種奢侈消費(fèi)的行為，也極大地激怒了深受金融危機(jī)之苦的美國(guó)民眾。比如，美林證券公司在獲得聯(lián)邦政府120億美元的援助后曾被曝出花費(fèi)120萬(wàn)美元裝修高管辦公室的丑聞：富國(guó)銀行得到政府100億美元的資金支持后，則被媒體曝出高管獲得為期四天的拉斯維加斯高管公費(fèi)旅游獎(jiǎng)勵(lì)的消息。

這種行為激怒了那些曾經(jīng)投票支持金融救援計(jì)劃的議員，他們開始要求被救援企業(yè)高管回答如何利用救援資金。“限薪令”發(fā)布后，顯然能夠在一定程度上平息民眾和議員們對(duì)一些金融企業(yè)高管“自肥”的憤怒。但是，我個(gè)人認(rèn)為，奧巴馬此舉另有深意。隨著次貸危機(jī)的惡化，要求美國(guó)政府救助的金融機(jī)構(gòu)越來越多，奧巴馬應(yīng)接不暇。“限薪令”一發(fā)布，向政府求援的金融企業(yè)面臨著尷尬的選擇如果接受政府的救援，就意味著同時(shí)接受“限薪令”的要求，最高只能拿50萬(wàn)美元年薪。由于這直接損害到企業(yè)高管自身的利益，一些企業(yè)可能因此放棄向政府的救援，而通過自身的努力走出困境。這既能調(diào)動(dòng)起企業(yè)高管自救的積極性，也將大大減輕奧巴馬政府的負(fù)擔(dān)。

實(shí)際上，“限薪令”頒布后取得一定的效果。摩根斯坦利明確表示，“限薪令”不會(huì)影響到該公司的業(yè)務(wù)，因?yàn)樵摴静粫?huì)申請(qǐng)額外的政府援助。高盛和摩根大通也表示將不會(huì)再次申請(qǐng)政府的資金援助。金融企業(yè)對(duì)聯(lián)邦政府再次援助表現(xiàn)出的冷淡態(tài)度顯然是受到了高薪限制令的影響。

也許，這才是奧巴馬發(fā)布“限薪令”的真正原因。作為一位新任總統(tǒng)，面對(duì)還在惡化的金融危機(jī)，奧巴馬需要為自己“減負(fù)”，而“限薪令”顯然達(dá)到了這一目的，同時(shí)也在一定程度上平息了民憤，贏得了民眾的理解和支持，可謂一箭雙雕，著實(shí)是一步好棋。

值得一提的是，限薪的主意并非奧巴馬的原創(chuàng)。2008年10月13日，德國(guó)財(cái)政部長(zhǎng)施泰因布呂克表示，得到政府幫助的銀行高管年收入應(yīng)該限制在5075歐元之內(nèi)。施泰因布呂克在接受采訪時(shí)指出，這一數(shù)字應(yīng)該包括所有的收入，高管任職期間將沒有獎(jiǎng)金、遣散費(fèi)以及股息等其他進(jìn)項(xiàng)。德國(guó)政府在救市方案中明確規(guī)定，銀行想要從5000億歐元救市方案中受益，就必須接受銀行高管薪酬不得超過50萬(wàn)歐元等嚴(yán)格限制條件。德國(guó)還規(guī)定，只要銀行負(fù)有政府債務(wù)，其高管就禁止獲得分紅。為了獲得政府注資，這些銀行還必須支付“符合市場(chǎng)水平的費(fèi)用”。

“限薪令”的作用顯而易見，可以促使金融企業(yè)高管更加盡心盡力地做好企業(yè)，否則，沒有免費(fèi)的午餐，要得到政府的救援就必須付出薪水大幅縮水的代價(jià)。

二、中國(guó)更應(yīng)該限薪

縱觀奧巴馬政府“限薪令”出臺(tái)的前前后后，民意的推動(dòng)無疑占據(jù)主導(dǎo)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，民意對(duì)相關(guān)措施的推動(dòng)作用是強(qiáng)大且快捷的。原因非常簡(jiǎn)單，他們選出的議員能夠以最快、最徹底的方式將他們的意愿表達(dá)出來，反映在決策過程中，否則，該議員將被選民拋棄。企業(yè)高管高薪問題，在我國(guó)引發(fā)的爭(zhēng)議也非常激烈，但相關(guān)限制性措施姍姍來遲，且缺乏必要的剛性和可操作性。這與我們的民意向決策層傳導(dǎo)的滯后相關(guān)，更與我們?nèi)鄙僦贫燃軜?gòu)的制約相關(guān)。

高薪引發(fā)的民意反彈，在中國(guó)平安馬明哲身上達(dá)到極致。中國(guó)平安2007年年報(bào)顯示，中國(guó)平安有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過了4000萬(wàn)元，其中馬明哲稅前報(bào)酬為6616.1萬(wàn)元，折合每天收入18.12萬(wàn)元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高紀(jì)錄。另外，中國(guó)平安常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒稅前報(bào)酬為4813萬(wàn)元，執(zhí)行董事兼總經(jīng)理張子欣稅前薪酬為4770.4萬(wàn)元。

許多人對(duì)馬明哲提出強(qiáng)烈質(zhì)疑，并不是因?yàn)樗玫男剿叩秒x譜，而在于其高薪?jīng)]有相應(yīng)的業(yè)績(jī)作為支撐。當(dāng)中國(guó)平安的股價(jià)一落千丈，無數(shù)投資者黯然淚下的時(shí)候，馬明哲的天價(jià)高薪所帶來強(qiáng)烈的對(duì)比效應(yīng)和刺激效應(yīng)是不難想象的。一些投資者提出的“沒有業(yè)績(jī)的高薪可恥”的觀點(diǎn)，之所以引起那么多人的共鳴，也與此有關(guān)。

2009年2月3日，國(guó)泰君安證券的高薪事件再次引發(fā)民眾的強(qiáng)烈反響。2008年以來，盡管證券市場(chǎng)萎靡不振，各大券商經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)都紛紛走低，但國(guó)泰君安證券卻大幅提高薪酬及福利費(fèi)用至32億元，較年初預(yù)算數(shù)增長(zhǎng)57％，按照國(guó)泰君安3000多人的員工計(jì)算，平均每個(gè)人的收入達(dá)到了讓同行瞠目結(jié)舌的100萬(wàn)元。與中國(guó)平安不同的是，國(guó)泰君安是大型國(guó)有相對(duì)控股股份有限公司。

第三次激起民眾反彈的，是地產(chǎn)大鱷任志強(qiáng)在金融危機(jī)期間的高薪事件。3月6日，ST幸福(600743華遠(yuǎn)地產(chǎn))公布的2008年年報(bào)顯示，董事長(zhǎng)任志強(qiáng)2008年獲得的薪酬高達(dá)774.3萬(wàn)元，股票市值更是高達(dá)1.4418億元，超過王石約1億元。在金融危機(jī)的大背景下，這種高薪現(xiàn)象與吸血鬼何異?股神巴菲特連續(xù)28年僅從伯克希爾支取10萬(wàn)美元年薪，而且，已經(jīng)承諾將把其所持股份中的大部分捐獻(xiàn)給比爾及梅琳達(dá)·蓋茨基金會(huì)以及四個(gè)家庭慈善機(jī)構(gòu)。

無論市場(chǎng)怎樣，無論業(yè)績(jī)?nèi)绾危@些高管們都可以在貌似合法程序的包裹下，順理成章地拿到高薪。與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的高管不同的是，我們的企業(yè)高管可以在企業(yè)業(yè)績(jī)下滑、投資者受損的情況下，依然堂而皇之的享受高薪。高管在享受高報(bào)酬的同時(shí)，卻幾乎不承擔(dān)什么風(fēng)險(xiǎn)，這將制度的缺憾暴露無遺，而這也正是中國(guó)的高管高薪更容易遭到質(zhì)疑的根源。

對(duì)于國(guó)企拿高薪的現(xiàn)象，公眾的質(zhì)疑之聲幾乎沒有停止過。筆者亦有同感。理由有二；

其一，國(guó)有企業(yè)的高管享有的升遷待遇本身就是一種激勵(lì)，姑且稱之為“行政激勵(lì)”，這個(gè)激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在政治方面和福利待遇方面。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，許多國(guó)企干部本身就享有行政級(jí)別，其中一些經(jīng)營(yíng)出色、管理有方的國(guó)企老總，更是直接被提拔到政府部門中擔(dān)任要職。在分享“行政激勵(lì)”的同時(shí)，如果這些國(guó)企的老總再享受市場(chǎng)化的天價(jià)高薪，事實(shí)上等于雙重激勵(lì)。

其二，當(dāng)我們實(shí)行市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)應(yīng)的應(yīng)該是市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)體系。而現(xiàn)實(shí)的情況卻是，許多國(guó)企人員臃腫，費(fèi)用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤(rùn)支撐其發(fā)展，而這種“業(yè)績(jī)”本身讓民眾付出了巨大的代價(jià)，凡是國(guó)企占?jí)艛嗟匚坏念I(lǐng)域，民眾得到的往往是質(zhì)次價(jià)高的服務(wù)。

因此，相比之下，中國(guó)企業(yè)的高管，尤其國(guó)企的高管，更應(yīng)該被限制薪水。

三、制度限薪才有效

首先需要強(qiáng)調(diào)的是，限薪不能靠自覺，而需要靠制度。隨著美國(guó)、德國(guó)、韓國(guó)、日本等國(guó)紛紛對(duì)高管采取限薪措施，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的高管也開始主動(dòng)降薪。1月14日，三一集團(tuán)實(shí)際控制人、董事長(zhǎng)梁穩(wěn)根鄭重地向董事會(huì)提出申請(qǐng)“2009年只領(lǐng)1元年薪”，被討論通過。同時(shí)，全體董事降薪90％，集團(tuán)高管降薪50％，其中總裁向文波的年薪從55萬(wàn)降至5.5萬(wàn)元。隨后，一些上市公司作出類似聲明。不久，上汽集團(tuán)等9家上海國(guó)有大型企業(yè)高層率先帶頭減薪，并縮減差旅費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)等開支。

所有的這些降薪之舉，都是基于自覺而非制度。由于制度缺失，有關(guān)官員也是通過苦口婆心的勸導(dǎo)，喚起企業(yè)負(fù)責(zé)人的自覺。自覺永遠(yuǎn)是靠不住的，必須有制度!這種制度是系統(tǒng)的、剛性的，而非簡(jiǎn)單的“通知”之類的位階較低的象征意義大干實(shí)際意義的人治符號(hào)。在國(guó)泰君安證券曝出人均年薪100萬(wàn)的新聞之后，中國(guó)版的“限薪令”隨之登場(chǎng)。財(cái)政部向有關(guān)單位印發(fā)了《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中規(guī)定，國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為稅前收入280萬(wàn)人民幣。今年4月7日，財(cái)政部發(fā)布了《關(guān)于國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》，要求“各國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬

(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)、各項(xiàng)福利等)按不高于2007年度薪酬的90％確定。”

但是，目前規(guī)范國(guó)企高管薪酬管理的有關(guān)制度性規(guī)定，僅適用于規(guī)范國(guó)有資本企業(yè)高管薪酬，而對(duì)于國(guó)有參股的混合所有制企業(yè)，其高管薪酬并不在該文件規(guī)范的范圍之內(nèi)。另外，中央有關(guān)部門制定該文件主要是為了規(guī)范央企高管薪酬，對(duì)于更多的地方國(guó)有企業(yè)高管薪酬問題，顯然還缺乏相關(guān)的實(shí)施細(xì)則。

限薪之路并不平坦，尤其在我們這個(gè)相關(guān)制度缺位、尚需逐步完善的國(guó)家，無論是大權(quán)在握的政府官員，還是處于壟斷地位的國(guó)企高管，都有自我加薪的動(dòng)力，而制度的缺位又使得這種加薪之舉屢屢在幾乎無阻力的情況下順利進(jìn)行。而在美國(guó)，為了抑制公務(wù)員工資的過快增長(zhǎng)，防止公務(wù)員以權(quán)謀私，專門制定了《聯(lián)邦工資比較法》，明確對(duì)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)和分級(jí)加薪作出規(guī)定，同時(shí)也嚴(yán)格禁止不合理收入。其他國(guó)家也有類似這樣的法律，如德國(guó)的《聯(lián)邦工資法》、日本的《一般職工工資法》等等。這是發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員工資增長(zhǎng)速度和調(diào)整頻率落后于國(guó)內(nèi)稱之為的“普通職工”的根本原因。

既然我國(guó)的許多國(guó)企負(fù)責(zé)人享受行政級(jí)別對(duì)待，他們是否也應(yīng)該受到此類法律的制約?我國(guó)《工資條例》正在起草中，意在建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，縮小收入分配差距，許多人對(duì)此寄予厚望。但是，這部法律即使正式實(shí)施，其作用仍然非常有限。因?yàn)椋谖覈?guó)的許多政府部門和國(guó)有企業(yè)中，工資以外收入往往是構(gòu)成收入的主體。以公務(wù)員收入為例，1993年推行的工資制度改革，建立了地方附加津貼制度，這成為公務(wù)員收入的一個(gè)重要組成部分。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，地方政策性補(bǔ)貼和各單位工資外收入所占個(gè)人收入的比例高達(dá)67％，國(guó)家規(guī)定的工資僅占個(gè)人收入的三分之一。而從國(guó)際范圍來看，公務(wù)員和壟斷企業(yè)的工資收入—般在個(gè)人總收入中的比重都占80％以上，這使得西方國(guó)家規(guī)范工資的法律能夠發(fā)揮足夠的影響力，而我國(guó)目前卻達(dá)不到。

必須明確的是，要限制的薪酬，不僅包括工資，還包括福利待遇等。因此，我國(guó)要限薪，不僅僅是單純的降低工資的問題，而必須首先對(duì)工資構(gòu)成進(jìn)行改革，使得政府官員、企業(yè)高管的工資收入遠(yuǎn)低于福利等工資外收入的狀況得以改變，否則，《工資條例》等法律對(duì)這些群體的工資增長(zhǎng)將難以形成制約力量。

要限薪，還必須使民眾有更順暢的表達(dá)利益訴求的渠道。以國(guó)企為例，雖然它是全民所有，但在現(xiàn)實(shí)中，這里的“全民”往往被抽象化，或說虛擬化。民眾在事實(shí)上被排擠在外，既沒有人向他們匯報(bào)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，也沒有人給他們分紅，至于薪酬的安排民眾更是沒有投票權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這使得一些國(guó)企成為超然于公眾之外的“獨(dú)立王國(guó)”。至于上市公司，如何讓普通投資者在上市公司高管薪酬的制定和監(jiān)督過程中發(fā)揮作用，是一個(gè)非常值得研究的課題。無論如何，有一點(diǎn)是明確的，企業(yè)高管或政府官員隨意加薪，或享有高薪的現(xiàn)象，應(yīng)該受到源于制度層面的制約。

限薪必須依靠剛性的制度來實(shí)現(xiàn)，否則，就容易陷入一種人治的循環(huán)，甚至演繹出越限越高的鬧劇。