解決人才流失問題促進注冊會計師行業健康發展

［摘 要］本文根據對吉林省注冊會計師個人情況抽樣調查問卷的結果，分析了吉林省注冊會計師的整體素質狀況，得出了目前吉林省注冊會計師的整體素質不高、高層次人才匱乏的結論，指出人才流失是最根本的原因，并提出改變這一現狀的具體措施。

［關鍵詞］注冊會計師；整體素質；人才流失；解決措施

doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2009.12.019

［中圖分類號］F239.222［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2009）12-0051-03

注冊會計師行業是智力密集型行業，只有擁有高素質的注冊會計師，才能提供高質量的會計服務，也才能最終贏得客戶和市場，國際國內各會計師事務所之間的激烈競爭，歸根到底取決于人才的競爭。可以說，誰得到了高素質的人才，誰就占領了競爭的制高點。

吉林省共有執業注冊會計師1 400余人，這些人員構成了吉林省注冊會計師的執業隊伍，代表著吉林省注冊會計師的執業水平，他們整體素質怎樣，決定著吉林省行業未來發展水平。本文采用抽樣調查的方式，對吉林省注冊會計師隊伍的整體情況進行了分析研究。本次調查共計發放問卷182份，收回178份，全部為有效問卷。 

一、吉林省注冊會計師整體情況調查結果分析

根據吉林省注協公布的數據，截至2007年底，吉林省共有執業注冊會計師1 411人，其中通過考試取得執業資格的注冊會計師共803人，占執業注冊會計師總人數的56.91%，通過正規考試獲得執業資格的注冊會計師尚不足一半。全省至今沒有領軍人才后備人選。

1.年齡結構分析

由表1可以看出，與國際“四大”中國機構和國內百強所相比較，吉林省的注冊會計師年齡結構不合理：“四大”與國內百強所的注冊會計師年齡構成非常集中，主要人員在30歲以下和30~50歲之間，而50歲以上的人數比重非常小；而吉林省注冊會計師年齡偏大，50歲以上的注冊會計師比例遠遠超過了國際“四大”和國內百強所，168家會計師事務所中注冊會計師平均年齡超過50歲的有92家，占總數的54.76%。30歲以下的注冊會計師人數卻明顯比例過小。

50歲以上的注冊會計師大多數是1991年前通過考核取得的證書，當時偏重于工作經歷和年資要求，雖然他們經驗可能較為豐富，但他們業務素質、知識結構參差不齊，接受新事物的能力減弱，對許多在市場經濟建設中出現的新型業務無法勝任。30歲以下的CPA由于精力充沛，學習和接受能力比較快，雖然工作經驗不足，但只要在工作中稍加磨練，未來的發展潛力非常大。50歲以上的注冊會計師人數過多、30歲以下CPA過少，說明了吉林省注冊會計師執業隊伍的潛在問題較大。

2.學歷結構分析

從學歷結構看，吉林省注冊會計師的學歷偏低（參見表2）。在國際“四大”的注冊會計師人員中，碩士以上、本科學歷比重分別為8.6%和85.83%，而國內百強所這兩個比例則分別為4.78%和54.29%，而吉林省僅為1.56%和27.29%。一般而言，學歷越高，審計師的專業勝任能力越強，進而提供的審計服務質量越高。吉林省注冊會計師高學歷人才不足，在一定程度上影響審計質量的提高。

3.個人收入水平、勞動強度分析

我們對吉林省執業注冊會計師的收入狀況進行了抽樣調查。結果顯示：178人中有110名注冊會計師（占總人數的61.79%）收入在3萬元以下，有34人選擇了收入3萬~5萬元，占總比例的19.01%，32人（17.64%）收入在5萬~10萬元之間，只有2人選擇在10萬~20萬元之間，1人選擇了在20萬元以上，僅占接受調查人數的1.68%。以上調查數據表明吉林省注冊會計師的收入處于一個中等偏下水平，而并不是社會傳言的高收入群體。吉林省會計中介行業的收入水平不高，難以吸納最優秀的人才加入注冊會計師的執業隊伍，對吉林省會計中介行業的發展產生一定的影響。

此次調查顯示，注冊會計師的工作勞動強度較大，與其個人收入不匹配。抽樣調查結果，年審期間，28.6%的CPA平均每天工作10~12個小時，21.9%的CPA每天工作12~14個小時；再加上頻繁的出差，經常性的加班，62.7%的注冊會計師感覺勞動強度過大，身體處于亞健康狀態。超過半數的CPA不滿現狀，30歲以下的CPA有86%回答把注冊會計師行業作為一個跳板，希望得到實踐經驗后就跳槽提高收入。

結論：通過對注冊會計師基本情況的問卷調查分析，可以把握吉林省的注冊會計師的總體情況：年齡趨于老化，學歷結構較低，勞動強度較大，個人收入水平較低。 

二、吉林省注冊會計師高素質人才匱乏的原因

吉林省的經濟不很發達，但文化教育發展水平較高，在全國可以說是名列前茅。全省共有高校25所，其中有全國著名的學府——吉林大學、東北師范大學、長春稅務學院等。據不完全調查，有15所大學開設了財務管理、會計審計相關專業，每年為國家輸送大量會計審計專業畢業生。其中長春稅務學院受財政部委托開設了注冊會計師方向，其宗旨就是培養注冊會計師行業高素質的后備人才，在2006年度CPA專業方向教學質量評估中，在全國22所CPA專業方向院校中排名第10位。可見吉林省的會計人才培養優勢明顯，尤其是注冊會計師后備人才更具優勢。  可是為什么吉林省注冊會計師的調查結果顯示高素質人才匱乏呢？答案就是人才流失嚴重。吉林省注冊會計師人才頻繁跳槽，年輕的考生通過考試取得執業資格后，馬上考慮變換工作，有的選擇經濟發達地區的事務所，有的去了企事業單位的財務部門，很少有考慮留在省內行業內發展的，于是吉林省事務所的從業人員就剩下了老弱殘兵。

根據調查的結果歸納總結，事務所人才流失嚴重的原因不外以下幾點：

1.注冊會計師個人因素

首先，收入高低是人們選擇職業考慮的首要因素。為了實現自身價值，注冊會計師選擇更高的薪酬、更好的發展環境、更好的工作崗位就是順理成章的事情。吉林省是經濟不發達省份，薪酬水平一直較低，無法與經濟發達地區相比，北京、上海等大城市的高薪誘惑對年輕的注冊會計師來說是很難抗拒的。其次，未來的個人發展機會也是年輕人關注的要素。經濟發達地區的經濟活力強、信息發達、就業機會多，為個人發展提供了更廣闊的舞臺，對于那些有能力、有抱負的注冊會計師來說，他們會通過流動實現增值，謀求發展機遇。

2.會計師事務所的因素

作為經濟實體，會計師事務所的目標是追求效益最大，而與注冊會計師對知識、事業的追求有所不同，如果事務所不能很好地將二者的目標統一，就很難談到留住人才。吉林省的會計師事務所相對規模小，不能為CPA提供長遠人生目標規劃，如果管理者不從管理上想辦法，不注重與員工溝通，注冊會計師就會感到薪酬難以體現價值，缺乏充分的尊重和認可，不可能有良好的人際關系，往往會挫傷年富力強的注冊會計師的積極性，導致人才流失。

3.社會環境因素

國外的注冊會計師屬于“金領”職業，是社會公眾羨慕的高收入者，有著強烈的職業自豪感。在我國 CPA考試被國內財會類專業人士稱為考試難度第一、含金量第一，相對應的卻是注冊會計師收入低、社會地位低。他們通過嚴格的考試進入行業，承擔著繁重的腦力勞動，背負著巨大的工作壓力和職業風險，可是所得報酬卻難與之匹配。由于競爭激烈，超低的審計收費使吉林省事務所難以支付過高的人力資源成本。而且在“官本位”盛行的國度里，注冊會計師作為社會中介人員，社會地位不能提高，感受不到職業自豪感，致使整個行業的人才流失嚴重。 

三、解決人才流失問題的措施

人才的適當流動是必要的，但過度的人才流失會使審計質量下降，在越來越激烈的會計服務市場上，影響吉林省注冊會計師事業進一步發展。要改變這種狀況，應采取以下措施：

1.政府與行業協會應采取的對策

政府和行業協會應充分認識到人才隊伍建設是決定整個行業興衰的關鍵，發揮自己的職

能，采取有力措施培養人才、留住人才，推進吉林省注冊會計師行業健康發展。

（1）加強市場監管，規范市場競爭。

市場無序競爭的危害已經無需多言，監管部門應努力整頓市場秩序，鼓勵正當競爭，杜

絕低收費，對于不按標準收費、隨意降價、支付回扣等嚴重違背職業道德的會計師事務所，加大檢查力度，從嚴處罰，使行業蓬勃健康發展，業務收入步入正軌，從根本上解決吉林省注冊會計師收入低的現狀。這是留住人才的最根本保證。

（2）增強行業內人員的凝聚力，提高注冊會計師的社會地位。

作為社會中介人員，注冊會計師經常感覺群龍無首，沒有歸屬感。行業協會應在這一方面加強工作，提高對注冊會計師行業的宣傳力度，組織注冊會計師參加各種社會活動，既豐富其生活，又能增強人員凝聚力，提高社會認知度。

（3）改進繼續教育，促進人才團隊整體水平提高。

除了關注收入，注冊會計師同時注重個人能力的提高，政府監管部門應采取多方面激勵措施鼓勵注冊會計師參加學習，積極培養領軍人才，給年輕的CPA提供個人發展機會，帶動整個人才團隊整體素質提高。在收入不能大幅提高的客觀背景下，提供一個良好的學習機會，也能起到留住人才的作用。

首先，利用高校教育資源。充分利用高校的教育資源，加強院校和協會的合作。一方面組織注冊會計師到高校系統學習，提高現有執業注冊會計師的理論素養；另一方面，為高校在校生提供充分的實踐機會，促進高校教學水平提高，保證注冊會計師后備人才的培養。 

其次，設立培訓學習基金，選拔輸送省內優秀的注冊會計師提高學歷。注協可以發揮職能，在行業內設立學習基金，為有能力的注冊會計師提供適當的資助，幫助注冊會計師提高學歷。同時鼓勵注冊會計師繼續學習、進行理論鉆研、發表專業論文等。

第三，改進繼續教育方式。對于每年舉辦的后續教育，可以考慮對注冊會計師進行分班，不同年齡、不同學歷層次、不同執業資格的注冊會計師分別培訓，根據他們的實際所需設置課程，提高培訓效率。同時，改進教學方式和教學手段，采取組織討論、案例教學、問題答疑等靈活多變的培訓方式，提高培訓的效果。 

2.會計師事務所應采取的對策

（1）通過承認注冊會計師地位的理念吸引員工。

事務所的管理人員必須樹立事務所與注冊會計師是合作伙伴關系的理念。會計師事務所的發展壯大很大程度上靠注冊會計師的高智力投入，如果管理者僅僅按照資合的原則來建立決策、分配的規則，就會埋沒人才，不能調動其積極性。承認注冊會計師在事務所的地位，鼓勵他們參與事務所的管理決策；在報酬方面，作為合作伙伴的注冊會計師可以參與事務所剩余價值的分配，使他們感受到認可與尊重，實行靈活機動的彈性工作時間，關心他們的生活，滿足其自主權要求，從而降低其離職意愿。

（2）通過好的管理模式、管理文化吸引員工。

首先，將文化建設與經營效績考核聯系起來。完善內部管理制度，事務所內部建立嚴格合理的制度，尤其是建立健全人員考核晉升、工資福利與保險、利潤的分配等激勵機制，要用制度和文化來體現保障人合的管理。有了好的管理模式、管理文化、發展理念，注冊會計師會感到人生目標清晰，前進方向明確，在事務所和注冊會計師之間產生巨大的合力。

其次，將事務所的業務拓展同員工的學習結合起來。建立完善的學習機制，激勵員工參加學習，在物質、時間方面保證員工的學習，定期組織員工統一學習，在事務所內部形成濃厚的學習氛圍，不僅會促使注冊會計師迅速成長，而且會極大促進事務所的業務拓展。有一個良性循環崇尚學習的企業文化，對吸引注冊會計師、留住人才也會起到重要的作用。

主要參考文獻

[1] 王梅芳.注冊會計師流失的風險管理[J].中國注冊會計師，2006(5):51-53.

[2] 關瑞蘭.提高注冊會計師綜合素質的路徑選擇[J].財務與會計，2008(1):49-50.