薪酬激勵審計下建筑監理企業員工忠誠度的研究

[摘要]隨著臨時工、兼職人員的大量使用，建筑監理企業與員工簽訂的合同期越來越短。在這種情況下，員工忠誠度就顯得極為重要，它已成為建筑監理企業參與競爭尋求發展最為關鍵的影響因素。本文就利用薪酬激勵審計對員工忠誠度展開研究，進而提出相應的策略，以提高員工的忠誠度，增加企業的競爭力。

[關鍵詞]員工忠誠度；重要性；原則；策略

[中圖分類號]F239.45；F244 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194(2009)08-0060-03

近20年來，建筑監理企業與員工簽訂的合同期越來越短，同時臨時工、兼職人員的使用頻率在不斷上升。在這種情況下，員工在任職期間的忠誠度已成為建筑監理企業參與競爭、尋求發展最為關鍵的影響因素。傳統的“蘿卜加大棒”的命令式管理模式已無法確保建筑監理企業取得成功，因為建筑監理企業的關鍵資源存在于員工的頭腦中，能力再強、技術再高的員工，如果不愿為企業釋放自己的能量，那么對建筑監理企業來說就意味著“背叛”，這樣的員工占少數還不至于影響建筑監理企業整體的發展，而一旦有較多此類的員工，建筑監理企業的發展將受到致命的打擊。

一、員工忠誠度對建筑監理企業的重要性

首先，員工忠誠決定了員工的工作績效。員工是建筑監理企業的基本成分，他們的熱情代表建筑監理企業的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現建筑監理企業的實力。員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力，使員工的潛在能力得到充分發揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。建筑監理企業每名員工的忠誠度提高了，建筑監理企業競爭實力自然也就得到了提升。

其次，員工忠誠增強了建筑監理企業的核心競爭力。在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優勢，建筑監理企業員工的創造性思維和勞動是建筑監理企業發展的根本驅動力。組織的創新能力最終體現在員工的創新能力，但是這種能力的發揮還取決于員工的忠誠度。

最后，員工忠誠減少了組織的人員置換成本。當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的建筑監理企業不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而建筑監理企業為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期間還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換和交替成本。

而所謂的員工忠誠度，簡單地說，就是員工對建筑監理企業的行為忠誠與態度忠誠的有機統一。員工是否忠誠是保證建筑監理企業穩定人員結構的決定性因素。員工的忠誠度低。會給建筑監理企業帶來兩方面的損害：其顯性影響就是造成過高的員工主動流失率，使建筑監理企業蒙受招聘、培訓和生產效率的損失；其隱性影響則是造成服務質量順客滿意度的降低和生產成本的上升，進而導致建筑監理企業聲譽的下降。因此，有效提高員工忠誠度，充分調動員工積極性，減少員工流動，建設一支忠心耿耿、勤勤懇懇、銳意進取的員工隊伍，受到了高級管理者的普遍關注。

然而，迄今為止，很多學者在研究中只是羅列了一些提高員工忠誠度的措施，卻沒有涉及建筑監理企業能否有效地實施這些措施。而在這些措施中，科學有效的薪酬激勵可以說是一種最重要的、最易運用的方法，能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為建筑監理企業創造更大的價值。薪酬激勵是建筑監理企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對建筑監理企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是建筑監理企業對員工所做貢獻的承認。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，設計和實施一個具有激勵性的薪酬體系，不僅對員工忠誠度的提高和對建筑監理企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用，更是人力資源管理提升的一個重要方面。

二、目前薪酬激勵審計存在的主要問題

薪酬激勵的力量是巨大的，薪酬絕不僅僅是一種工資，它還代表了員工的個人地位和榮譽。隨著經濟的全球化以及我國社會主義市場經濟的發展，薪酬不僅具有傳統的、相對簡單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內涵。提升薪酬激勵審計的效度對建筑監理企業提高人力資源管理的效率，提高員工忠誠度極具現實意義。然而，目前建筑監理企業的薪酬激勵審計已不再適應時代的要求，它存在的許多問題亟待改進。

(一)公司管理層忽視薪酬激勵審計機制在公司治理中的地位與作用

建筑監理企業普遍將監督的重心放在董事會和社會審計部門，而忽視了組織內部的監管體系建設。通常，建筑監理企業都是出于政府主管部門及審計部門的強制要求，對員工實行薪酬激勵，因此，薪酬激勵審計體制在建筑監理企業運作中往往處于被動局面。公司決策層對薪酬激勵審計認識不足，導致建筑監理企業缺乏有效進行薪酬激勵審計的治理環境，必然使薪酬激勵審計機構和人員的穩定性得不到保障，不能充分發揮其在公司治理中的實際作用，影響了員工對建筑監理企業的忠誠度。

(二)建筑監理企業薪酬激勵審計的職能定位不合理，工作顯現片面性

薪酬激勵審計能從組織的利益和實際情況出發，有針對性地對所從事的經濟業務識別和發現問題，防范、化解風險。但是目前，大多數公司薪酬激勵審計機構和人員的工作范圍仍僅限于傳統的經濟監督審計，審計部門的主要職責仍是“查錯防弊”，而非對公司的全面管理作出分析、評價和建議。甚至，有些公司認為薪酬激勵審計就是檢查建筑監理企業員工的薪酬是否合理有效，并沒有重視對員工的激勵問題，而這嚴重影響了職工團結，分散了人員精力。公司管理層對薪酬激勵審計工作的認識不深，未將其視為公司治理中的重要環節，導致了薪酬激勵審計工作范圍的片面性，以及對管理審計活動的相對淡化甚至抵觸，這也嚴重影響了員工工作的積極性，使員工對建筑監理企業的忠誠度降低。

(三)內部審計專業人才的質量和數量不能適應工作發展的要求

從薪酬激勵審計工作在公司治理中的作用可以看出，薪酬激勵審計工作不僅包括對相關人員的監督約束，還具有風險管理、評價和控制功能。它不僅要求薪酬激勵審計人員精通財務管理、法律、經濟和網絡等多種專業技能，而且需要具備一定的職業判斷能力，對風險要有預測性和警惕性等。然而，從現有薪酬激勵審計的人員素質水平來看，還不能適應公司審計業務發展的需要，目前大多數薪酬激勵審計從業人員受專業和審計經驗的限制，僅能從事簡單的憑證、賬項檢查工作，缺乏對建筑監理企業經營活動全局的審計能力，而熟悉計算機技術和法律知識并能在審計中表現出專業勝任能力的更是不多。專業人員數量和質量上的匱乏成為制約薪酬激勵審計發展的瓶頸，也導致建筑監理企業對員工薪酬方面的決策有失公平，嚴重影響員工的積極性。

(四)薪酬激勵審計目標不明確

有的建筑監理企業在不明確總體目標，不進行薪酬激勵審計改革方案調查的情況下制定的薪酬激勵審計體系，非但不能激勵員工提高產品質量和數量，還會使員工無所適從，甚至產生內部矛盾。所以，制定的薪酬激勵審計目標一定要清晰、明確、科學，才能切實發揮其作用，有利于員工向著目標積極邁進。

三、對員工忠誠度進行薪酬激勵審計的原則及需要注意的問題

薪酬激勵機制有兩個作用：一是對建筑監理企業而言，實現利潤的高增長是其主要目標；二是對于員工，其個人利益的滿足又是建筑監理企業實現利潤最大化的基礎。而薪酬激勵審計就是監督其薪酬激勵機制的這兩個作用能夠確確實實地發揮下去，進而促進建筑監理企業的長期發展，從而使員工更有效地長期服務于建筑監理企業。同時，薪酬激勵審計措施有很大的風險性，在制定和實施薪酬激勵審計時，一定要謹慎。

(一)審計的原則

下面是一些關于薪酬激勵審計的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。

1 薪酬激勵審計應做到事前、事中、事后審計相結合

首先，要對建筑監理企業的薪酬激勵計劃、決策進行審計，審查決策方法的科學性和決策所依據的資料、數據的可靠性，審查決策有關保證措施的可行性和執行情況與結果。在建筑監理企業薪酬激勵決策過程中，審計機構應積極參與其可行性研究，對各方面進行經濟技術分析和論證，提出自己的意見。該決策實施后，要進行跟蹤審計調查，對計劃的實施、方案的落實和決策的執行、經濟效益和工作效果進行分析。當薪酬激勵審計結束后，有關審計機構應對計劃、決策的完成情況作全面、綜合的審查、分析和評價，總結經驗教訓，并提出改進意見。通過事前、事中、事后審計相結合的方法，可以降低建筑監理企業不必要的消耗，挖掘建筑監理企業的潛力，從而保證建筑監理企業薪酬激勵審計機制有效合理地進行下去。

2 薪酬激勵審計應做到規范化

薪酬激勵審計應該有一套公認的職業規范準則，即把薪酬激勵審計納入規范化的軌道。在現代建筑監理企業制度下，薪酬激勵審計機構不僅對建筑監理企業的薪酬激勵實施進行監督，還要對建筑監理企業的員工負責。因而，建筑監理企業的薪酬激勵審計就應有一套全面的規范準則，約束審計人員實事求是地完成審計工作，使員工對建筑監理企業的管理制度充滿信心，有利于員工更好地工作。

(二)審計中應注意的問題

在進行薪酬激勵審計時，有一些需要特別注意的問題，要求審計人員認真地按照審計程序來執行審計，保證審計工作順利進行。

1 實地查看與詢問建筑監理企業對員工的薪酬激勵

可采取深入項目部進行實地查看與隨機詢問相關人員了解員工薪酬激勵方面情況的辦法進行必要的核實，同時，該辦法也適用于對建筑監理企業提供的員工信息的準確性與真實性進行核對。通過實地查看與詢問，對建筑監理企業特定性質員工加以了解，以降低或規避由于建筑監理企業利用特定人員的薪酬激勵問題而進行納稅盈余管理的風險，以及建筑監理企業隱瞞建筑監理企業員工人數或虛構員工人數、提前或延遲解除與職工勞動關系等進行盈余管理而造成的審計風險。

2 關注建筑監理企業前后年度職工薪酬的波動

眾所周知，在建筑監理企業沒有技術工藝改進、工資提高或物價上漲以及經營能力的大幅度變化等情況下，建筑監理企業職工薪酬應不會出現大的波動，薪酬激勵狀況年度間也會比較均衡，因此審計人員在審計時，應對建筑監理企業年度間職工薪酬總額進行分析，著重分析年度間職工薪酬總額波動的原因及合理性。這有助于我們分析建筑監理企業是否存在利用職工人數操縱薪酬激勵的問題，同時，還可以利用建筑監理企業年度間薪酬總額異常波動發現建筑監理企業可能存在其他操縱薪酬的問題。

3 與同行業建筑監理企業的薪酬激勵狀況相比較

《職工薪酬準則》規定，建筑監理企業需在會計報表附注中披露應當支付給職工的工資、獎金、津貼和補貼，以及期末應付未付的金額。因此我們可以對建筑監理企業間薪酬激勵狀況進行比較分析。同行業建筑監理企業薪酬激勵狀況應差別不大，我們將建筑監理企業與同行業建筑監理企業的薪酬激勵狀況及其波動進行比較，進行橫向分析，可大致了解建筑監理企業對員工薪酬激勵的真實性，降低審計風險。

四、利用薪酬激勵審計機制提高員工忠誠度的策略

科學有效的薪酬激勵審計機制對員工忠誠度的提高具有不可估量的作用，它可以更好地激發員工工作的熱情和斗志，全身心地投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對建筑監理企業有了滿足感和歸屬感，而且建筑監理企業也將會實現利潤的最大化，真正實現建筑監理企業和員工的雙贏。

(一)建立適合建筑監理企業的薪酬激勵審計管理體制

具體做法如下：一是實現管理的非政府化。政府從委派國家審計機關直接指導和監督建筑監理企業薪酬激勵審計，轉變為通過制定法律法規引導建筑監理企業薪酬激勵審計的發展，從而在建筑監理企業薪酬激勵審計工作中減少政府的行政管制，增強政府的法制。二是有關的薪酬審計協會、部門作為薪酬激勵審計的專業團體和公認的領導者，應積極制定薪酬激勵審計實務標準，傳授薪酬激勵審計知識，提供教育和培訓服務，組織有關審計師的考試及審批等，通過這類行業協會使薪酬激勵審計從過去由國家審計管理走向行業內部的自律和自管。這樣，對建筑監理企業審計人員的管理更加方便也更加有效。

(二)加強建筑監理企業薪酬激勵審計的制度建設

建立一套完整的、行之有效的法律規范體系，使薪酬激勵審計工作逐步走向法制化、規范化的道路，使其工作有法可依，減少工作中的隨意性、主觀性，提高審計工作的質量。一是由政府著手研究制定薪酬激勵審計法規。這是加強薪酬激勵審計法律、法規建設的最高目標。二是有關的薪酬協會組織擬定薪酬激勵審計職業規范，薪酬激勵審計職業規范應包括薪酬激勵審計職業道德守則和薪酬激勵審計準則。三是由建筑監理企業根據國家和協會關于薪酬激勵審計的統一規范，結合本建筑監理企業的具體情況建立健全本建筑監理企業薪酬激勵審計的各項規章制度。通過加強建筑監理企業薪酬激勵審計法規的建設，進一步對有關人員加強管理、監督。

(三)讓員工參與薪酬激勵審計機制的建立

要建立一個讓建筑監理企業管理層和廣大員工都滿意的薪酬激勵審計機制，必須讓管理層和員工都參與其中，而且管理層要積極聽取員工的意見和想法，這樣，一方面使建筑監理企業的薪酬激勵審計機制在以后的審計工作能順利有效地進行；另一方面，讓員工感到建筑監理企業對自己的重視，既調動了員工的積極性，又使員工對建筑監理企業的信心大增。

綜上所述，提高員工的忠誠度并不是件太困難的事，關鍵在于建筑監理企業管理者是否重視，是否愿意去做。只有建筑監理企業真正關注員工的忠誠奉獻精神，員工才愿意留在建筑監理企業，為建筑監理企業多作貢獻。擁有大量愿意為建筑監理企業效力的優秀人力資源，建筑監理企業的發展也就有了雄厚的核心競爭力。所以，建筑監理企業管理者要對員工負責，加強薪酬激勵審計的建設，配合審計人員進行薪酬激勵審計工作。

主要參考文獻

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