我國高校建立人力資源會計的構想

[摘要]高校是人力資源聚集的地方，建立高校人力資源會計有利于人力資源的管理。本文論述了高校建立人力資源會計的必要性，探討了高校人力資源會計核算模式的構建設想。

[關鍵詞]高校；人力資源會計

[中圖分類號]F230 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194(2009)08-0027-02

科技的發展使國家認識到人才對社會的價值，隨著對人力資源質量的關心，政府加大了對人才的投資。在人力資源管理趨于科學化、系統化、數量化的同時，高校不僅需要核算人才的投資成本，還要核算投資的經濟效益，預測人才投資總額，并評價其投資效益。自20世紀80年代初人力資源會計引入我國以來，國內不少學者為建立人力資源會計理論做出了不懈的努力，也取得了輝煌的成果。但由于人力資源會計核算對象的特殊性，會計界仍未建立起一套合適的人力資源會計的確認、計量、記錄與報告理論。因此，高校需要進行人力資源成本管理，建立人力資源成本核算制度，對提高高校內部管理水平，增強辦學實力具有重要的理論意義和現實意義。

一、人力資源會計概述

自1964年，美國密歇根州立大學企業經濟研究所的企業管理學家赫曼森，在《人力資產會計》一文中率先提出了人力資源會計概念，并闡述了人力資源成本及價值計量的會計問題后，一大批會計學者對人力資源會計進行了堅持不懈的研究。關于人力資源會計的涵義，主要有以下幾種觀點：美國會計學家埃里克·弗蘭霍爾茨把人力資源會計定義為把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。美國會計學會人力資源會計委員會對人力資源會計作了如下界定，人力資源會計是辨認和衡量有關人力資源的信息，并溝通這種信息給有利害關系的當事人的程序。日本學者若杉明認為人力資源會計是這樣一種會計，它通過會計方法和跨學科領域的方法，測定和報告有關人力資源的會計信息，以提供給企業的經營者及其利害關系者利用。我國人力資源會計的研究始于20世紀80年代初期，會計學者劉仲文對人力資源會計進行了較全面的研究，她的觀點是人力資源會計是把人力資源作為社會或企業的人力資產，對其成本和價值進行確認、計量和記錄，對其供給與需求進行預測，對其投資效益進行分析，作出人力資源投資決策分析，并將其結果報告給各有關方面的會計管理方法。綜上所述，所謂人力資源會計就是將組織的人力資源看成一項重要的資產，對其進行確認、計量、記錄和報告的管理活動或程序。

由此，我們可以對高校人力資源會計下定義，所謂高校人力資源會計就是將高校人力資源看成高校的一種資產，通過對其進行確認、計量、記錄和報告，為高校人力資源管理決策提供相關信息管理活動。目前人力資源會計已在國外許多大型工業企業和會計師事務所、專業教育機構得到廣泛地運用。我國應該在人力資源會計方面有所嘗試，而在高校實行人力資源會計將是一個非常好的開始。在高校建立人力資源會計體系不僅能為人力資源會計在中國發展提供土壤，而且也能為高校自身的發展起到很好的作用。

二、高校建立人力資源會計的必要性

1 適應知識經濟時代發展的需要

人力資源會計管理在我國的研究還停留在理論階段，實踐工作幾乎沒有開展。隨著知識經濟時代的到來，生產要素的核心不再是資本，而是知識。因此，對作為知識載體的人力資源進行確認、計量和報告顯得尤為重要。高校作為人力資源高度集中的特殊組織與其他組織相比，顯著特點是其活動主體和客體都以人力資源為主。因此，在高校推行人力資源會計并加強其核算，可以為高校更有效地管理、使用和開發人力資源提供客觀依據，同時也是高校發展和競爭的重要因素。

2 提高高校內部管理水平的需要

目前，高校的人才流動非常頻繁，通過高校人力資源會計所提供的信息，可以掌握人力資源維護和開發現狀，確定人力資源的投資方向，有利于高校引入急需人才、流出閑置人才，實現人才資源與物質資源的優化配置形成良性循環，確保人力資源的保值和增值。

3 真實、完整地反映高校的資產和財務狀況的需要

傳統會計中將對人力資源的支出作為期間費用處理，沒有把對人力資源的投資及變動情況、人力資源投資效果等方面的信息單獨集中進行反映和報告，這樣所產生的信息會存在很多缺陷。高校最為重要而又特殊的一項資源——人力資源，到底有多少，是增加了還是減少了，在一般預算會計報表中沒有反映出來，也不能從人事部門提供的人事檔案數據中簡單得出，這就要求高校引入人力資源會計核算方法，即用人力資源會計的方法對高校的教師和科研人員這一高校特殊資源，進行確認、記錄、計量、編報和反饋。在人力資源會計制度下，人力資源支出是被當作資產處理，合理地分攤到實際受益期間，并在報表中列示，可以真實、完整地反映高校期末的資產狀況和財務狀況。

三、高校人力資源會計核算模式的構建設想

(一)理論前提

人力資源會計的最重要的理論前提是人力資源是高校的一項重要資產，其價值受到各種因素的影響。正如實物資產、無形資產受到各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步、教育培養等出現增值、減值變動。人力資源作為一種有價值的資產要給高校帶來現金的流入，但是這種未來的利益是無法確定也無法儲存的，如何能最大限度地減少這種不確定性，關鍵是必須對它進行計量，正是對人力資源未來收益的計量完善了人力資源作為資產的理論依據。

(二)基本假設

會計假設是會計系統得以運行的前提條件，人力資源會計也需要相關假設作為基石。

1 會計主體

會計主體假設規定了會計工作特定的空間范圍，高校是人力資源會計的主體，應當進行人力資源會計核算，向高校內外有關方面提供各種人力資源的信息。

2 持續經營

在持續經營假設的前提下，才可以建立起會計計量和確認的原則，使高校在會計信息搜集和處理中所應用的會計程序、會計方法保持穩定，才能正確地記錄和報告會計信息。

3 會計期間

高校必須定期將這些人力資源以會計報告的形式，提供給信息需求者。在對人力資源進行管理的時候，高校人力資源會計應該按學年分期，即從當年的9月1日至次年的8月31日左右，具體應當按學年的規定執行。

4 采用貨幣計量和非貨幣計量相結合

在人力資源會計核算中，對人力資產、人力資源成本等方面的信息，需要用貨幣進行定量計量；對于人力資源價值計量中的一些特殊因素，如高校教職員工的進取心、責任感、與各方面的關系、影響力、接受新知識和新技術的能力等，需要用非貨幣性的計量方法進行定性計量并給出說明。貨幣性計量所提供的定量信息和非貨幣計量提供的定性信息同等重要。

(三)高校人力資源會計核算模式的建立

現行的高校人力資源會計核算模式有兩種：一種是人力資源成本會計，另一種是人力資源價值會計。人力資源成本會計又可細分為人力資源歷史成本會計和人力資源重置成本會計。本文主要采用人力資源成本核算模式中的歷史成本法對高校人力資源進行核算。這種方法具有操作簡便、數據來源于原始憑證和客觀性及可驗證性的特點。

高校人力資源成本核算模式主要包括取得成本、開發成本、使用成本。取得成本就是聘用教師資源過程中以及使教師處于工作狀態中所發生的各項支出，包括招聘成本、選拔成本和安置成本。開發成本是指高校為了滿足發展需要，對在職人力資源進行繼續教育培訓時所發生的費用，包括在職培訓成本、脫產培訓成本和定向培訓成本。使用成本是指高校為了使現有的人力資源繼續為高校發展服務所發生的各項支出，如教師的工資和獎金、醫療保險費用、社會保險費用、人事管理費用等。上述的各項支出，從它的性質上來講，就是在取得和開發高校人力資源過程中發生的一切支出，由于受益期超過一個會計年度，所以屬于資本性支出。因此，高校財務部門在進行全面核算的基礎上開展人力資源會計核算工作，需在傳統會計賬戶設置的基礎上，增設：①“人力資源取得成本”賬戶，此賬戶是分類匯總高校人力資源取得成本的過渡性賬戶，借方登記在高校人力資源取得過程中發生的支出，貸方登記轉入“人力資源”賬戶的金額。②“人力資源開發成本”賬戶，此賬戶是分類匯總高校人力資源開發成本的過渡性賬戶，借方登記在高校人力資源開發過程中發生的支出，貸方登記轉入“人力資源”賬戶的金額。③“人力資源”賬戶。此賬戶反映人力資源成本的增加、減少和結余情況。借方登記因新增教師和培訓教師而發生的人力資源取得成本和開發成本，貸方登記由于各種原因而減少教師相關的累計取得成本和開發成本，其余額反映現有教師的累計取得成本和開發成本。此賬戶還可以根據教師的類別、專業技術和職務等級設立明細賬。④“人力資源累計攤銷”賬戶。此賬戶反映“人力資源”攤銷及其沖銷情況，即“人力資源”賬戶的備抵賬戶。借方登記因各種原因離開高校人力資源的累計攤銷額，貸方登記按一定的攤銷率計提人力資源攤銷額?！叭肆Y源取得成本”賬戶和“人力資源開發成本”賬戶均是成本計算賬戶，期末一般無余額。

(四)人力資產攤銷的處理

我們可以把所擁有的人力資源劃分為管理型人力資源和普通型人力資源。前者如高級管理人員、科研人員等，他們對學校影響相對較大，貢獻也較大，給學校帶來的收益也大；而后者如工人和一般職員，他們對學校影響較小。所以，根據成本效益原則，對前者我們可以采取個別攤銷的方法，對后者則可以采用集體攤銷方法。但需要考慮職工的退休制度、職工離職率、職工健康狀況等因素。又由于人力資產具有極大的不確定性，是一種極不穩定的資產，所以，人力資產應在其未來服務期限內攤銷。為了謹慎起見，人力資產的攤銷方法應采用年數總和法或雙倍余額遞減法。

(五)對人力資產計提減值的設想

由于人力資產作為一項特殊的資產，使用其所擁有的智力資產時會發生增加或減少人力資產價值的活動，如經驗的積累或接受新的培訓會增加人力資產的價值，而未能及時更新知識則會導致人力資產價值的降低。因此，對人力資產的這種價值變化，高校應予以充分考慮，并可實行類似于“無形資產減值測試”的方法，在會計核算期期末對人力資產價值進行評估，并及時調整人力資產的價值。但是如果在以后通過學習，增強了配置資源的能力，這種情況則表明人力資產價值有所恢復，這樣，人力資產減值予以轉回。

(六)信息披露

傳統會計的財務報表既不反映人力資產價值也不反映人力資本，從而低估了資產總額，忽視了高校教師的貢獻，它把對人力資源的投資作為管理費用，全部計入當期費用，極大地背離了收入與費用相比配的會計原則。所以，它是不完善的。因此僅僅靠財務報表來提示人力資源信息，難以滿足信息使用者的需要。高校人力資源會計報告，除了將有關信息在財務報表中列示以外，還應包括一些附加報告，如人力資源投資報告、人力資源流通報告、人力資源效益報告等，以提供一些不能或不便于用貨幣精確度量的信息。

主要參考文獻

[1]高陽，郭鵬，建立高校人力資源會計的必要性及構想[J]，沈陽建筑大學學報：社會科學版，2007，9(2)：223-224。

[2]李濤，人力資源會計在高校的應用研究[J]，四川師范大學學報：社會科學版，2007，34(5)：60－61。

[3]代沁員，李定平，高校人力資源會計的運用[J]樂山師范學院學報，2008，23(5)：132－133。