高科技企業知識型員工激勵方式創新研究

[摘 要]本文分析了高科技企業中知識型員工的范圍、特征和主要的激勵因素，提出了知識型員工的激勵策略，探討了如何更新傳統的待遇留人、事業留人和感情留人方式，發揮其在知識型員工激勵策略中的作用。

[關鍵詞]知識型員工;激勵;創新

doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2009.14.037

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194(2009)14-0108-02

進入21世紀，隨著高新技術的迅猛發展和廣泛應用，知識已經成為社會發展的主動力，人類社會正在由“資本經濟”進入“知識經濟”時代。在這樣的時代背景下，企業的發展將更多地依靠知識和創新。因此，作為知識載體的知識型員工在企業中的作用越來越大，成為企業價值創造最主要的驅動力。然而，知識型員工畢竟是一個不同于普通員工的特殊群體，他們以智力勞動為主，工作過程難以監督，結果難以量化，工作效果往往取決于他們的工作動機與積極性。因此，加強對知識型員工激勵的研究，探索有效的激勵方式，對于激發知識型員工的積極性、創造性，提高知識型員工的工作效率，對增強企業的凝聚力和競爭力具有重

要意義。

1 知識型員工的定義及知識型員工的范圍

著名的管理學家彼得#8226;德魯克認為，知識型員工是指具備較強的學習知識和創新知識的能力，能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的員工。一般包括企業中的中高層管理者、研發人員、專業技術人員以及高級營銷人員。這些人都是企業管理、營銷、科研和生產中的關鍵人物，約占企業人員的20%。比爾#8226;蓋茨曾經說過:“如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”可見，在蓋茨的心目中，知識型員工數量可能更少，更是精華。

事實上，企業中哪些人屬于知識型員工的范圍，需要根據企業所處的行業以及企業本身的實際狀況來定。正如國內管理學者屠海群所解釋的:知識型員工就是那些從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業帶來知識資本增值的人員。從這個意義上來講，除了那些掌握豐富知識，能夠在科研生產中創新的高級管理和技術人員外，那些掌握了關鍵技術，在科研和生產中發揮關鍵作用的人員都應該屬于知識型員工。

從事電力檢修和技術服務的某公司，在知識型員工的分布和管理方面有著一定的典型性。按照廣義的定義，公司的知識型員工應包括以下方面的人員:

(1)高級管理人員和中層管理干部。

(2)高級技術人員(技術總師、學術帶頭人、關鍵技術骨干)。

(3)主要營銷人員(計劃市場部經理)。

(4)重要的技術人員(主要技術骨干)。

(5)高級技能人員(具有高技能的關鍵操作人員)。

值得注意的是，上述知識型員工有著層次劃分。不同層次間，其特征不同，需求不同，激勵措施也是差異化的。大致可以分為兩個層次。其中第一個層次包括第1~第3類，是知識型員工的主體，在公司科研生產和發展創新中起著關鍵作用。第4類為第二層次，他們雖然發揮的作用相對較小，但仍然以腦力勞動為主，是第一層次的后備力量。公司所從事的檢查與維修服務中，高級技能型員工的作用十分重要，因此，也應該放在一起來考慮。

2 知識型員工的特征及其激勵因素

知識型員工是科研生產的核心團隊。他們在科研生產中起著主導作用;在組織內部環境中，有著受人尊敬的優勢地位;在收入分配上，基本處于較高層級。他們作為一個比較特別的群體，有著較為鮮明的特征。主要表現在:

(1)自主性較高。才高之人往往也是桀驁不馴之人。知識型員工一般擁有豐富的知識和特殊的技能。其工作能力越強，獨立處理工作和解決問題的意識越強。主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，因而具有很強的獨立性和自主性。

(2)成就感很強。知識型員工一般具有強烈的事業心，他們進行工作不僅僅是為了賺錢，很大程度上是為了發揮自己的特長，實現個人的價值。對他們而言，成就感也許比金錢更為重要，因而，他們并不滿足于被動地完成一般的任務，而是喜歡不斷挑戰自我，把攻克難關看作是一種樂趣，一種體現自我價值的方式。

(3)流動意愿很強。知識經濟時代是一個追逐知識與人才的時代， 企業之間為了爭奪人才進行著激烈的競爭， 這在客觀上為知識型員工的流動創造了條件。另一方面， 知識員工本身也有強烈的流動意愿， 在他們的職業生涯規劃中， 事業才是他們真正的價值追求。所以， 為了尋求最適合自己的地方來最大限度地實現自我價值， 他們很可能不斷流動。

(4)個人素質較高。知識型核心員工大多受過系統的教育， 不僅掌握了一定的專業知識和技能， 而且職業道德水平也相對較高。另外這類員工從事的不是簡單重復性工作， 而是在易變和不完全確定的系統中運用智慧發揮創造性， 應對各種可能發生的情況， 充分表現自己突出的創新能力，不斷體現自身的價值。

(5)工作過程、成果不易測評。知識型員工的工作過程及其成果常常以某種思想、創意或技術發明、管理創新等形式出現， 很多是無形的東西， 它們價值的實現需要很長一段時間。而且許多成果的取得是需要團隊成員的共同合作， 涉及其他眾多的部門， 很難將每個人的價值準確劃分成容易測量的經濟形態。

1998 年安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國和日本多個行業的858 名員工后， 認為激勵知識型員工的前5位因素是報酬、工作的性質、提升、與同事的關系和影響決策。

西南交通大學的研究人員對四川的4家中央直屬和省屬研究單位的調查結果似乎更有參考意義。研究結果表明，“業務成就”、“工作環境”、“薪酬福利”和“個人成長”是知識型員工的主要激勵因素。其各自所占比例為:業務成就51.3%;工作環境48.8%;薪酬福利47.7%;個人成長44.7%。另外，“工作自主性”占27.5%，“領導認可”占25.5%，“就業保障”占13.2%，“人際關系”占7.3%。

從上述研究結果中可以看到，與普通員工相比，知識型員工更重視能夠促使他們不斷發展的激勵因素， 重視能力的增長和職業的進步。這是國內外知識型員工的普遍性要求。而在對待薪酬福利方面，國內外知識型員工存在差異。我國知識型員工心目中薪酬福利的影響力更大， 而對工作自主性的要求較國外員工相對較低， 位居次席。這是因為我國目前企業從業人員的總體收入不高，知識型員工的收入水平相比國外較低，或者在局部環境中并無優勢，因此，員工仍然對于增加收入，提高生活水平有著較為強烈的需求。另外，長期以來，中國文化、社會意識和我國企業文化都比較強調和鼓勵員工聽從指揮，而對于自主性和個體發展的鼓勵不足，員工大都習慣于按照領導的要求工作，而對于工作自主性的意識和訴求都比較淡薄。

在電力檢修行業的企業中，知識型員工的狀況和需求基本與國有企業的情況一致。以前面提到的某公司為例，2003年進行過一次調查，其中涉及人員流失原因調查的數據，清楚地體現了公司知識型員工對于激勵因素的態度。其中，“收入不理想”比例最高(70.08%)，“個人事業前景不明(50.85%)和“追求更好的發展”(47.00%)緊隨其后，然后是工作環境氛圍不理想(47.00%)和工作不理想(41.88%)，“單位前景不樂觀”(29.91%)的比例最低。2003年，公司員工的收入還較低。此后收入雖有增加，但和行業內相比，差距還相當大。因此，調查反映出員工(尤其是知識型員工)對于薪酬的強烈要求。但對于個人發展和事業發展的要求仍然占據著突出位置。近年來，公司員工收入逐步增加，相比2003年已經有了明顯變化，各激勵因素在知識型員工心目中所占分量也與2003年相比有了不同。員工們更多關心的是公司發展前景、部門管理、科研工作安排、晉升等方面內容。

3 知識型員工的激勵策略

基于知識型員工的特點和激勵因素的分析，以及高科技企業知識型員工的狀況，對于知識型員工應實施全面激勵型策略。

(1)完善薪酬激勵制度。薪酬作為一種外在激勵手段，在當前仍然是最核心的有效激勵手段，即“待遇留人”。可考慮以下幾個方面:

1)提高總體薪酬水平，在行業內具有競爭力;

2)提高獎勵性薪酬的比例，強化基于工作績效的薪酬制度;

3)嚴格考核、知識型員工退出機制及薪酬降減;

4)實行新型的激勵方式，如年金、期權等。

(2)提供充分的個人成長和發展空間。這是對知識型員工最重要的內部激勵因素。以良好的個人事業發展前景來吸引，即“事業留人”。

1)增強工作的挑戰性，以激發起知識型員工的工作熱情和創新活力。

2)尊重知識型員工的自主性和專業權威性，在一定范圍內下放技術決策權，增強其話語權。

3)鼓勵和幫助知識型員工建立在同行中的影響力，樹立技術權威。

4)開辟多元化的職業生涯路徑，使得知識型員工除了選擇成為企業的管理者之外，也可選擇成為具有核心技術的專家。關鍵是要給予技術專家和管理者相當的待遇、權限、地位和尊重。

5)良好的職業培訓。技術進步和知識更新使得知識型員工隊伍的名單是始終變化的。他們需要不斷學習和充實，否則就會掉隊。為知識型員工提供持續和恰當的培訓是保持其工作能力和知識水平的重要手段。

6)工作的多樣化。尤其是對于從事管理工作的知識型員工，可以通過合理輪崗的方式和可期待的晉升制度，滿足其全面培養工作能力和個人發展的需求。

(3)和諧的工作環境和企業文化。通過建立條件優越的工作條件、和諧舒心的人際環境、公平公正的透明的內部競爭環境、腳踏實地蓬勃向上的企業文化，使得企業和員工的關系成為員工生活方式的有機組成部分，員工不忍離開，即“感情留人”。

4 結束語

知識型員工作為高新技術的創造者和擁有者，是高科技企業最寶貴的資源，也是企業迎接機遇和挑戰的最大的資本。重視和研究知識型員工的特點，加強對知識型員工的激勵，將有助于完善企業中科研技術隊伍的管理，增強企業競爭力和發展后勁。

主要參考文獻

[1] 彼得#8226;德魯克.卓有成效的管理者[M].北京:機械工業出版社，2008.

[2] 斯蒂芬#8226;羅賓斯.組織行為學精要[M].北京:機械工業出版社，2008.

[3] 現代管理領域教材編寫委員會.創新時代的企業戰略管理[M].北京:企業管理出版社，2007.