高新技術企業人力資源風險管理研究綜述

［摘 要］ 本文從人力資源風險、人力資源風險管理和人力資源危機管理3個角度對國內外關于人力資源風險與危機管理的相關理論和實證研究進行了較為全面的梳理，分析和評價了相關學者在人力資源風險相關研究的成就，并指出了其中存在的問題，也為進一步的研究提供了可以借鑒的方向和思路。

［關鍵詞］ 人力資源；風險；危機

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2009）03-0079-03

高新技術企業通常是指以高新技術為基礎，從事一種或多種高新技術及其產品的研究、開發、生產和技術服務的企業［１］。其密集型的知識和技術等特征決定了人力資源是高新技術企業最重要的資本，是高新技術企業發展和壯大的關鍵性因素。隨著市場競爭的加劇、知識經濟的不斷發展、企業經營環境的日趨復雜，高新技術企業人力資源管理也面臨著各種各樣的風險和危機，包括招聘風險、用人風險、考核風險，以及給企業帶來巨大災難的人才流失危機。因此，對企業人力資源風險與危機進行有效管理將是現今企業應當關注的主要問題。

本文在近年來國內外關于人力資源風險與危機管理等相關內容的研究文獻基礎上，著重從人力資源的風險分析、風險管理和危機管理作一評述，以期為我國國內的相關研究以及人力資源管理實踐提供有益的借鑒。

1 人力資源風險研究

1. 1 人力資源風險的成因

R. S. Schuler and V. L. Huber（1993）認為［２］：人力資源管理受到兩個方面的影響：一個是內部環境，包括高層管理的目標和價值觀、企業的戰略、企業文化、技術、結構和規模；另外一個是外部環境，包括經濟、市場、人的多樣化、價值觀、法律和競爭對手。Mousumi Bhattacharya和 Patrick M. Wright（2005）從個人、企業和市場3個層次對績效的不確定性、規模的不確定性和成本的不確定性的來源進行了探討［３］?？冃Р淮_定性的來源包括3個方面：現有員工技能的陳舊、新技能的需求、關鍵員工的流失和生產力的降低；規模的不確定性是由于雇傭的季節性或周期性，或由于員工需求和供給數量的突然波動引致的，表現為大量全職工作或永久雇員的存在，或者崗位重新配置可能導致生產效率的降低。成本的不確定性是由于過高的員工固定成本導致的現金流量風險。而這3類不確定性具體來源于3個層次：個人層次、企業層次和市場層次。

孫澤厚（2002）在分析人力資源風險形成的原因時，總共列舉了6點原因［４］：員工思想道德素質低下引起的風險、管理和制度上的疏漏造成的風險、人力資源選擇失誤造成的風險、本職能力不足形成的風險、激勵制度缺乏造成的風險、人事變動引起的風險。楊健鑫、周石鵬（2003）認為［５］：由于人力資本產權的排他性、自主性和交易性等特性以及信息不對稱，當人力資本產權受到侵害不能獲得其理想的收益時就會發生人力資本轉移、隱藏、關閉等行為，從而導致人才流失、不作為等人為的人力資源風險。曹細玉等（2003）認為知識型企業人力資源管理中存在著信息不對稱，知識型員工的工作難以監控，是人力資本投資風險產生的主要原因［６］。

綜合以上國內外學者觀點，筆者認為對人力資源風險的成因分析，應該從人力資源的自身特點以及人力資源的環境（包括宏觀環境和微觀環境）兩方面去把握，具體包括3點：

（1）由于人自身心理和生理的復雜性導致人力資源本身具有的風險，如人本身能力的不確定性風險、流動性導致的流動風險、委托代理制度下的道德風險等；

（2）人力資源所處的企業外部環境導致的系統風險，包括國家法律、制度、經濟以及文化等社會因素，如法律風險、制度風險、市場風險以及跨文化風險等；

（3）人力資源所處的企業內部經營環境導致人力資源管理的過程風險，如招聘風險、培訓風險、配置風險、績效評價以及薪酬考核風險等。

1. 2人力資源風險分類研究

高勇強等（2000）、劉茂福（2003）根據人的行為與投資風險的緊密關系，把人力資本投資風險分為人為風險和非人為風險。人為風險又可以區分為投資者人為風險和被投資者人為風險，投資者人為風險包括人力資本投資對象選擇風險、人職匹配風險、激勵風險等；被投資者人為風險包括流動風險、“干中學”風險或人力資本投資對象不愿發揮其應有效用的風險。

王薛剛（2004）、魏融（2005）等對人力資本投資風險的分類較為詳細。他們分別從不同的角度對其進行了分類：按決策過程中風險所處的不同階段劃分，人力資源投資風險包括人身傷害風險和非人身傷害風險，非人身傷害風險如人才流失風險；按造成風險損失時人力資源的動機劃分，包括道德風險或有意風險、能力風險或無意風險；按人力資源使用全過程劃分，包括人力資源錄用風險、使用風險、流失風險等；按企業中的職能劃分，包括管理系統、技術系統、財務系統、生產系統、營銷系統等人力資源風險。

蔣新、楊乃定、賈曉霞（2004）認為企業外部環境中存在與企業的日常經營活動沒有直接聯系的不確定因素，但能導致企業實際經營結果與企業經營目標發生偏離，進而給企業帶來損失的人力資源風險，并將其稱為“人力資源社會風險”，具體包括政治、經濟、社會和技術4個方面的風險，并從決策層、制度層和法律層3個方面提出了相應的對策［７］。鄭文哲（2006）根據來源不同將家族企業人力資本投資的風險分為環境風險、企業風險和個人風險3個方面。

2 人力資源風險管理研究

2. 1風險預警實證研究

羅帆、佘廉（2003）根據問卷調查統計結果，分析了我國企業人力資源管理存在的主要問題：人力資源組織缺陷嚴重、人力資源開發與管理問題突出、人力資源激勵機制低效、企業領導者能力匱乏、人才流失嚴重等方面，闡明了人力資源管理的危機征兆；在此基礎上，提出了人力資源管理預警系統的模型，基于人力資源組織、開發和管理模塊，構建了企業人力資源管理預警指標體系。

王愛華（2004）認為企業人力資本投資管理風險的評估指標應主要圍繞管理者行為風險和被管理者反應行為風險，并從人力資本投資面臨的環境風險、投資預決策風險、招聘培訓風險、配置使用風險、代理風險、流失風險等，為企業構建一套人力資本投資風險預警指標體系［８］。孫澤厚、蔣明（2005）從員工個體（包括忠誠度、保持率、目標一致性、健康程度）、組織制度（投資結構合理性、風險管理制度完善性、激勵制度有效性、培訓經費保障性）和培訓（課程設置合理性、方法適用性、師資能力與態度）等方面建立企業在職培訓投資風險規避能力評價指標體系，設計了改造的模糊綜合評價模型［９］。

張利飛（2005，2007）認為RD 人員的晉升、培訓、薪酬設計、股權和知識產權激勵、精神激勵、績效測度和控制、職業生涯規劃、工作的組織方式（包括團隊工作、彈性工作制以及工作輪崗制等）構成企業RD人力資本投資活動的主體內容，因此其圍繞這些內容構建了軟件企業RD人力資本投資風險預警指標體系，包括人員激勵風險預警指標、組織風險預警指標、人員發展風險預警指標和績效評價風險預警指標等。

綜合以上人力資源風險評估指標體系的研究，主要存在以下幾個難點：一是指標體系設計的合理性問題，包括指標體系的結構性、層次性以及整體性等；二是各項指標的可測性問題，比如定性指標的定量化、定量化方法的選擇等；三是在企業人力資源管理實務中的應用性問題，設計的指標體系能否在實踐中運用、其效果如何等都有待于進一步考證。

2. 2風險防范與控制研究

孔令鋒（2002）則指出：通過劃分人力資本的投資領域減少由于人力資本投資主體的多元性和效益的間接性所引起的風險；通過制度創新減少由于投資客體的不確定性所引起的風險；通過發展信息服務減少由于投資行為的長期性的風險。劉茂福（2003）也提出了預防與控制并重的對策，指出應通過做好工作分析；建立科學的人力資本投資對象測評體系，建立嚴格、公正、準確的業績考核體系，簽訂人力資本投資協議，建立企業與員工利益共同體，完善培訓機制等措施規避風險。葛培華、周亞新（2000）認為做好企業人力資源規劃工作和員工職業生涯設計工作、進行企業文化建設、進行選擇性投資、投資成本轉移、競業避止、合同制約等措施可以規避風險。周芳（2002）則詳細討論了防范人力資本風險的制度安排。曹細玉（2003）認為在機會主義和利益的驅動下，知識型人才就可能產生道德風險，誠信才是解決知識型員工道德風險的有效途徑。

Mousumi Bhattacharya和 Patrick M. Wright（2005）將組織特定的人力資源管理活動，看成是對人力資本投資的一項決策，前面的人力資源管理活動為以后的人力資本投資建立了人力資本期權［３］。與人力資產投資的風險類型相對應，將人力資本期權分為3類：①與收益不確定性相對應的技能增長期權和流動管理期權；②與規模不確定性對應的時間期權；③與成本不確定性相對應的變動成本期權和靈活性期權。每種人力資本期權包含著相應具體的人力資源管理活動，也就是說這些人力資源管理活動為人力資本投資提供期權。Brett Badders， Lindsey Cottom Clark， Patrick M. Wright（2007）提出了運用蒙特卡羅方法進行人力資源管理決策的思路［１０］，通過蒙特卡羅模擬可以直接處理風險因素的不確定性，并將不確定性以概率分布的形式表示，建立風險決策的隨機模型，對隨機變量抽樣試驗，在模擬結果分析上給出概率分布。

Patrick M. Wright等將期權理論運用到人力資本投資中，為風險控制提供了新的思路和方法。但是，這一理論的前提假設是“人力資本是有價值的，價值隨著時間變化”，而當前關于“人力資本價值評估”的理論研究和實踐運用中還存在許多難題，其中之一就是如何精確、客觀地評估各種人力資本的價值。而蒙特卡羅方法雖然能夠避免風險決策分析過程中不確定因素之間的相互干擾而使決策發生偏差情況的發生，使在復雜情況下的風險決策分析更為合理和準確，但目前來說仍然處于理論探索當中，缺乏實證研究。

3 人力資源危機管理研究

李盛竹、王永（2005）結合激勵理論、企業文化、薪酬體系等方面研究了人力資源危機產生的原因，深入挖掘人力資源危機的實質，并作了對策研究，對構建人力資源危機管理系統從不同角度、不同層面提出了建議與措施。王慶（2005）從經濟學、投資學角度，運用成本理論、風險理論等對人才流失對企業造成的損失進行衡量，認為人才流失的影響是經營成本的增加，人才流失成本包括人才交替成本、“專用資產”的流失、人才風險成本的增加、企業為自身信譽降低所支付的成本、文化蛻變成本等。

朱延智（2003）將人才流失危機劃歸為人力資源十大危機之一，指出人才流失會使企業競爭力消長、工作善后成本增加，應從員工招募、組織文化、制度改革、工作安全、員工溝通等方面來預防人才流失。許芳（2004）指出為化解人才流失引發的損失，企業需要留住客戶、進行離職訪談、保守商業技術秘密，并重點探討了對所引發危機的控制。

黃攸立、司冬玲（2004）將企業人力資源危機類型歸類為下面5個類型：組織學習力危機、制度危機、人才使用不當危機、人才流失危機、人力資源內耗危機。針對人力資源危機的類型提出了系列解決措施，包括建設成為學習型組織，構筑具有吸引力和凝聚力的組織文化，建立企業新文化制度變革以吸引、留住、激勵員工，在組織中推行績效管理，創造性地使用激勵手段設計人力資源危機預警指標，建立人力資源預警系統，實施戰略性人力資源管理、主動防范人力資源危機，道德約束和法律支持。文世武（2006）認為人才流失的危機管理是企業為避免或減輕人才流失所帶來的損失，針對可能發生的人才流失危機情境所制定的管理措施與應對策略，其過程分3個階段：危機防范與預測、危機事中管理和危機事后管理。

目前，針對人力資源危機管理的研究，集中在人力資源危機的表現形式、人力資源危機產生的原因以及人才流失危機發生后如何應對和如何擺脫危機的策略研究。對于人才流失的隱性流失和顯性流失的影響缺乏區分和評價，缺乏從人力資源管理的角度對人力資源危機進行系統的管理和控制的研究。

4 小 結

綜合國內外學者對人力資源風險與危機的相關研究來看，目前主要集中在教育人力資本投資風險、人力資源管理風險評價和預警以及人才流失危機管理方面，相關研究成果和理論揭示了人力資源風險與危機管理的一些普遍現象，對進一步的研究提供了很大的指導作用。但是，在人力資源風險的理論框架、風險評價指標體系、風險與危機演化的動態分析和危機影響評價等幾個方面仍然存在不足，具體如下：

（1）未能從企業經營運作面臨的整體環境（社會、經濟、法律和組織等）的角度系統地研究企業的人力資源風險，包括成因、類型、特征及其影響；

（2）沒有明確分析企業人力資源風險與危機的區別，對基于“風險-危機”這一內在演化機制之上的動態分析和動態管理模式缺乏研究，無法解釋和判斷企業人力資源風險因子對企業人才流失危機的影響力；

（3）人力資源風險評價的某些指標設計不合理，如指標體系的結構性、層次性和整體性，定性指標的可測性問題，以及實踐運用中的可操作性問題等；

（4）未能全面地從隱性流失和顯性流失兩個角度分析評價企業人才流失危機的影響，評價方法注重定性分析，定量分析不足。

當然，目前存在的這些不足，也為我們進一步的研究指明了方向和思路。

主要參考文獻

[1] 丁娟娟，鄭春梅. 構建高新技術企業人才流失預警系統[J]. 中國人力資源開發，2007(1):42-44.

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[6] 曹細玉，覃艷華. 知識型企業人力資源管理過程中的逆向選擇和道德風險[J]. 科學管理研究，2003，21(2):93-98.

[7] 蔣新，楊乃定，賈曉霞. 人力資源社會風險研究[J]. 科學學與科學技術管理，2004(1):115-119.

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[9] 孫澤厚，蔣明. 企業在職培訓投資風險規避能力評判的模糊綜合評價模型[J]. 科技與管理，2005(5):135-137.

[10] Brett Badders，Lindsey Cottom Clark，Patrick M Wright.Uncertainty and Human Capital Decisions:Traditional Valuation Methods and Real Options Logic[R]. CAHRS Working Paper Series #07-01，Cornell University，2007.