論高校管理干部隊伍建設(shè)

摘要：隨著高等教育體制改革的深化，建設(shè)一支高素質(zhì)的管理干部隊伍的重要作用日益凸顯。本文通過總結(jié)其群體特點，分析了主要問題，并有針對性地提出了解決對策。

關(guān)鍵詞：高校管理 干部隊伍 群體特點 主要問題對策

長期以來，高校管理工作對管理干部隊伍建設(shè)重視不夠。存在著把高校管理干部當作多余者或業(yè)余者的傾向。這對高校科學發(fā)展觀的貫徹落實、高水平大學的建設(shè)、高校的和諧發(fā)展及高校管理干部自我價值的實現(xiàn)等均造成了嚴重影響。尤其是隨著高等教育體制改革的不斷深化。高校內(nèi)部管理日趨綜合化和專業(yè)化，建設(shè)一支政治堅定、能力突出、作風過硬、群眾信任、富有事業(yè)心和責任感的管理干部隊伍對高校的改革和發(fā)展的重要作用日益凸顯，值得我們高度重視和認真思考。

一、高校管理干部隊伍的群體特點

高校是知識分子集中的地方，是科學研究和人才培養(yǎng)的基地。這種特點決定了高校管理干部群體有很多獨特之處。

1 學歷層次高。高校的任務(wù)和特定的群體結(jié)構(gòu)要求從事高校管理工作的干部必須具備較高的學歷、知識背景和一定的業(yè)務(wù)能力，了解學科和專業(yè)情況，掌握教學科研基本規(guī)律。現(xiàn)在，高校的準入“門檻”一般設(shè)置為碩士研究生及以上學歷，知識結(jié)構(gòu)合理，政治理論和政策水平較高。

2 理想色彩濃。高校管理干部主要有兩種來源，一是從基層的負責人崗位(如系、教研室主任，科長)到學校中層(如院、系負責人，部、處負責人)和校級領(lǐng)導逐級提拔的，二是從普通專業(yè)技術(shù)教師脫穎而出跨越式提拔到各級管理崗位的。他們的成長經(jīng)歷大部分是從學校到學校，社會背景和閱歷較為單純，理想化色彩較濃厚。

3 思想活躍大。高校倡導思想自由爭鳴，是各種思想包容碰撞的地方，是前沿思想薈萃交流的地方，開放寬松自由的氣氛濃厚。受此影響，高校管理干部普遍個性意識較強，思想活躍程度很大。

4 民主要求高。高校是民主氛圍比較濃厚的地方，教職工參與學校各項事務(wù)的積極性都比較高。各層次的高校管理干部對學校民主管理的要求更高，參與民主管理的能力也很強。

5 創(chuàng)新意識強。高校管理干部思想自由，視野開闊，富于科學研究精神，更易于破除僵化思維的框框，更易于破除習慣勢力的束縛，有較強的開拓創(chuàng)新意識，呈現(xiàn)出敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新、樂于創(chuàng)新的特點。

高校管理干部的這些群體特點，表明這是一支充滿生機與活力、充滿干事創(chuàng)業(yè)精神的隊伍。

二、高校管理干部隊伍的主要問題

得益于高校人事體制改革。許多高校已吸收了一些高學歷、高職稱的人員加入到管理干部隊伍中，結(jié)構(gòu)得到了較大改善。但當前仍然有許多不盡如人意的地方，主要表現(xiàn)為“六重六輕”。

1 重教育輕監(jiān)督，服務(wù)意識淡薄。高校有重視思想教育的優(yōu)良傳統(tǒng)，注重以啟發(fā)、誘導等教育方式來強化管理干部的黨性鍛煉和宗旨意識，強化全心全意為師生服務(wù)、為教學第一線服務(wù)的思想。重教育固然能夠?qū)崿F(xiàn)外部灌輸和個人自覺的有機結(jié)合，通過個人素質(zhì)修養(yǎng)的提高及彼此影響達到教育目的。但它過分依賴于個人自律，對監(jiān)督落實重視不夠，約束激勵效能就會弱化，為教學科研和師生群眾服務(wù)的角色定位就會模糊，如行政化色彩濃厚，“官本位”思想盛行；人浮于事、效率低下；團隊協(xié)調(diào)差，推諉扯皮等。最終導致服務(wù)意識淡薄，服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平下降。

2 重規(guī)模輕效益，成本意識弱化。高校管理干部是學校管理活動中的帶頭人，是學校教育教學的計劃者與組織者。在教育資源的配置和利用中起至關(guān)重要的作用，應(yīng)該堅持成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，講求投入、產(chǎn)出、效益的成本核算，優(yōu)化學校資源配置，提高有限資源的使用效率。但目前高校管理中普遍存在重規(guī)模輕效益的誤區(qū)，忽視成本效益，貪大求全，學校建設(shè)追求設(shè)施豪華，浪費了大量資金，卻得不到有效利用；工作拖延積壓、大鍋飯思想普遍，缺乏嚴格的績效考評；對辦學成本控制不夠，對政府和行政過度依附等現(xiàn)象屢見不鮮，造成學校人力和設(shè)施資源空閑浪費與資源短缺、經(jīng)費緊張并存。

3 重事務(wù)輕研究，憂患意識缺乏。高教管理不同于一般的行政管理，更趨向綜合性、學術(shù)性。同時，受知識經(jīng)濟裹挾，也面臨著開放辦學及網(wǎng)絡(luò)管理的雙重沖擊。而現(xiàn)有高校管理中，“事務(wù)主義”做派嚴重，過多忙碌于事無巨細的事務(wù)性管理，牽涉了過多的工作精力，忽視了對高校管理趨勢和服務(wù)轉(zhuǎn)向的跟蹤研究，尤其是缺少對高校管理科學的研究時間和機會，不能深入研究管理工作中出現(xiàn)的新問題。缺乏緊迫感與危機感，影響了管理干部將自己造就成為專家型管理者。

4 重經(jīng)驗輕理論，執(zhí)行能力不強。高校管理工作點多、面廣、政策性強，管理干部難免缺乏自我加壓、自我充實的理論武裝意識，往往忽視對高等教育學、管理學、心理學等業(yè)務(wù)知識的學習，造成只能憑經(jīng)驗做事，導致執(zhí)行決策無方，推進無力，效率低下。客觀上看，管理干部與教學科研系列教師相比，獲得進一步深造提高的機會也較少，評定職稱難的現(xiàn)象普遍存在，如很多學校規(guī)定專業(yè)技術(shù)教師可以攻讀高一層次的學歷，并且學校負責學習費用。而管理人員就沒有這樣的機會。這樣，一旦投入教學科研這些“自己的事”的時間過多，就會分散精力，造成對“部門的事”能拖就拖、一拖再拖，執(zhí)行不力。

5 重使用輕培養(yǎng)，業(yè)務(wù)能力不高。目前高校管理干部隊伍成分較為復雜，有的是從高校畢業(yè)生中直接吸收的，有的是從教學崗位轉(zhuǎn)崗走上學校各級管理崗位的，有的是引進人才的隨調(diào)家屬，大多數(shù)來自非管理專業(yè)，一般都沒有系統(tǒng)學過高等教育理論、教育法規(guī)和管理學知識。此外，占主導性的“雙肩挑”人員，因?qū)ｉL要求不同而出現(xiàn)“不兼容”的狀況也不鮮見。現(xiàn)代高校管理有自己的特點、規(guī)律和方法，需要進行認真學習研究才能把握。高校對這些新任尤其是從未做過管理工作的干部缺乏必要的跟蹤教育和培養(yǎng)，直接導致了許多管理工作者業(yè)務(wù)能力不高，嚴重影響了管理水平和管理效益的提高。

6 重要求輕激勵，育人能力下滑。高校管理干部工作要求很高，工作強度、難度很大，但偏于“教師本位”這個硬指標的政策導向和缺乏激勵措施的客觀實際，造成出力多、待遇低、職務(wù)晉升論資排輩和不確定性因素多、個人發(fā)展前景不明朗等問題，如很少設(shè)有與管理工作狀態(tài)相配套的獎勵措施等。這種“邊緣地位”，使其既看不到在現(xiàn)實工作中的自身地位，又看不到在管理崗位上的未來發(fā)展，或者是想方設(shè)法轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)干部從事專業(yè)技術(shù)工作，或者是自甘現(xiàn)狀淪為混日子一族，必然導致管理干部的育人意識、育人能力滑坡。

三、高校管理干部隊伍建設(shè)的對策。

針對高校管理干部隊伍的群體特點和主要問題，要切實加強隊伍建設(shè)，必須多措并舉，著力提高其綜合素質(zhì)、完善其職業(yè)技能。

1 更新觀念，提高認識是前提。樹立符合高校管理規(guī)律、適應(yīng)高校發(fā)展需要的管理理念，重新對管理工作進行科學認真的審視，改變過去忽視管理干部隊伍建設(shè)的傾向和做法，切實提高認識是當務(wù)之急，是前提和先導。一是要著眼于學校發(fā)展的全局，樹立管理人才也是高層次人才的理念，對學校管理工作給予高度重視，增強緊迫感、危機感，深刻認識加強管理干部隊伍建設(shè)的重要性和必要性。二是要正確定位教學、科研、服務(wù)、管理職能，合理配置學校人力資源，優(yōu)化學校資源結(jié)構(gòu)，推動學校管理的規(guī)范與成熟。

2 嚴把源頭，規(guī)范選用是基礎(chǔ)。真正加強對高校管理工作的科學探討和規(guī)劃，把好管理干部“進入關(guān)”這個源頭，保證選好人、用好人是基礎(chǔ)。一是選人上使優(yōu)秀人才脫穎而出。結(jié)合高校發(fā)展的實際，引入競爭機制，創(chuàng)新干部遴選方式，在職級分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同類型、不同層次崗位的需要，全面考查干部的工作能力和各方面情況，使優(yōu)秀人才脫穎而出。二是用人上使人盡其才、才盡其用。全面考查和認識不同干部在政治思想素質(zhì)、工作能力及性格和思維等方面的不同特點，區(qū)別干部在才能上的差異，根據(jù)干部的特點和特長，揚長避短、恰到好處地放到不同的位置上，知人善任。

3 練好內(nèi)功，加強教育是關(guān)鍵。實現(xiàn)工作和學習的良性互動是高校管理干部增強自身本領(lǐng)、有效履行職責的不二法門。首先，管理干部自身要根據(jù)黨對世情、國情、校情深刻變化的認識，做到勤于學習、善于思考、勇于創(chuàng)新，使工作有所突破、充滿活力、高效運轉(zhuǎn)。其次，高校要不斷探求和逐步建立符合時代要求和自身特點的干部教育培訓體系，著力做好教育培訓。一要科學規(guī)劃。有計劃、有組織、分期分批分層次開展各種培訓，形成崗位培訓為主，專業(yè)培訓配套，其他培訓輔助推進。二要豐富內(nèi)容。把提高政治理論素質(zhì)作為首要任務(wù)，把增強服務(wù)意識、大局意識、責任意識作為核心，把強化專業(yè)知識和管理知識作為重點，把提高綜合素質(zhì)作為目標。三要拓展方法。除依托培訓機構(gòu)外，廣泛實行崗位輪換、掛職鍛煉、參加集中教育活動等。四要增強針對性。針對不同的對象采取不同的方法，如對院系處級單位黨政“一把手”突出駕馭全局的工作方法和工作思路培訓，對“雙肩挑”干部突出領(lǐng)導科學和管理知識培訓等。

4 加強激勵，搞好引導是動力。完善有效的激勵機制，強化導向性作用，把管理干部的思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作實績與職務(wù)升降、獎先評優(yōu)、工資獎勵等聯(lián)系起來，形成人才使用效益的良性循環(huán)，推進管理干部隊伍建設(shè)。一是加強職務(wù)晉升激勵，建立職務(wù)合理晉升的渠道，是體現(xiàn)自我價值實現(xiàn)的一個重要方式，是激發(fā)這個群體的成長動力。二是提高物質(zhì)待遇激勵，完善高校管理特殊崗位津貼制度，使管理干部收入能體現(xiàn)其所創(chuàng)造的價值和所作的貢獻，根據(jù)其才能和貢獻獲得合理的報酬。三是突出精神激勵，堅持典型宣傳、提高地位等形式。激發(fā)使命感、光榮感和自豪感，從而安于工作，樂于奉獻。四是完善考核激勵，在從德、能、勤、績、廉等方面作出原則性要求的基礎(chǔ)上，制定符合管理干部特點的考核評價指標，增加區(qū)分度，提高積極性。

5 完善監(jiān)督，懲防并舉是保證。發(fā)揮各種監(jiān)督渠道的作用，加大監(jiān)督力度，健全“懲防并舉”的監(jiān)督機制是有效保證。一是樹立監(jiān)督意識。把思想政治教育作為加強監(jiān)督的基礎(chǔ)性工作來抓，形成內(nèi)在自覺性；暢通監(jiān)督渠道，依法辦事，用制度規(guī)范干部管理行為，形成外部約束力，使高校管理干部真正自覺地置于有效的監(jiān)督之下。二是完善監(jiān)督內(nèi)容。從對學習內(nèi)容到工作效率和實績進行全面監(jiān)督，掃除監(jiān)督盲點和漏洞，突出基建、招生等重點部門和崗位的監(jiān)督。三是創(chuàng)新監(jiān)督機制。建立預(yù)警教育機制。防患于未然；嚴格民主生活會，健全內(nèi)部相互監(jiān)督機制；提高監(jiān)督工作透明度，建立群眾監(jiān)督制度；建立部門橫向聯(lián)動機制，形成監(jiān)督合力等。四是加強警示教育。要嚴厲查處管理干部中的違法違紀案件，加大懲戒力度。以做效尤。

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