高校教師績效考核工作存在的問題及對策

摘要：高校教師績效考核是高校發(fā)展戰(zhàn)略的重要體現(xiàn)，也是高校教師利益分配的主要參照因素，對教師的工作、學(xué)習(xí)具有重要的刺激與導(dǎo)向作用。本文分析了當前高校教師績效考核工作中存在的問題。并針對這些問題提出了相應(yīng)的對策，以期促進高校教師績效考核向更科學(xué)、更完善的方向發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師績效考核工作 存在問題 對策

2006年國家對事業(yè)單位工作人員收入分配制度進行了改革，將事業(yè)單位的職務(wù)工資體系轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY體系，提出了績效工資的概念，指出績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，并且要求高等學(xué)校要健全內(nèi)部績效評價機制。并將績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。為此，很多高校陸續(xù)推行了以按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬等為主要內(nèi)容的人事制度改革。高校教師績效考核是高校發(fā)展戰(zhàn)略的重要體現(xiàn)，也是高校教師利益分配的主要參照因素，對教師的工作、學(xué)習(xí)具有重要的刺激與導(dǎo)向作用。而且每次績效考核政策的變動，總會使一部分人受益，同時一部分人受損。因此，績效考核向來是高校的敏感問題，關(guān)系到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的重視。然而，從大多數(shù)高校的考核工作現(xiàn)狀來看，高校教師考核在內(nèi)容、過程、結(jié)果等諸多方面存在問題，需要我們進一步完善。

一、高校教師績效考核工作中存在的問題

1 高校教師績效評估工作的主觀意識較強。

高校教師績效考核工作離不開教職工的參與，評估結(jié)果不可避免地受到評估者的影響。有些學(xué)校對高校教師績效考核工作重視不夠，績效考核結(jié)果對教師沒有任何影響，所以教師對于是否考核及如何考核并不關(guān)心，認為以完成的工作量拿課時獎金與工作的質(zhì)量沒有關(guān)系。因此，在考核過程中，評價人員更多地憑人情及印象對被考評者進行評估，容易出現(xiàn)一些不正常的現(xiàn)象。另一方面，評估者的評級經(jīng)驗與技能、思想水平與修養(yǎng)等都會影響考評結(jié)果，使得評級結(jié)果產(chǎn)生居中、偏緊、偏松等主觀偏向。再者，學(xué)生在參與教師教學(xué)質(zhì)量評估中，由于個人目的會傾向于對那些上課管得不嚴，考試較容易通過的教師打高分，而這個分數(shù)并不能真正反映教師的教學(xué)質(zhì)量。

2 考核標準不科學(xué)。

考核標準是各高校對教師進行考核的唯一評判準則。然而目前還沒有一個全國通用的考核標準。許多高校通行的做法是從已有教師有效性研究中抽取一些被認為對教學(xué)效果有影響的特征及教師課堂行為，把它們羅列在一起，即形成考核標準。然后逐項對被考核者進行對比打分，形成一個合成的分數(shù)，即被考核者的考核結(jié)果。這種考核標準的設(shè)立缺乏科學(xué)性，而且對所有教師所有指標都相同。對學(xué)校來說，這樣省去了許多精力和麻煩，但是無法反映學(xué)校的發(fā)展目標，更無法使教師的發(fā)展與學(xué)校保持一致。對教師來說，不同的學(xué)科教師、不同的教師職務(wù)有著不同的職責(zé)和任職要求，教師的考核應(yīng)是對每位教師履行職務(wù)職責(zé)的情況分別進行考察和評價，從而為教師受聘任教、晉升和實施獎懲等管理工作提供可靠的依據(jù)。如科研項目，學(xué)校各專業(yè)類別在項目級別、項目來源、經(jīng)費數(shù)量及研究周期等方面有很大差異。理工科的獎勵數(shù)量、獎項設(shè)置、獎勵人數(shù)及專利獲得等方面比文科要多得多，相反，在發(fā)表論文、論著上，文科與工科相比，有其獨特的學(xué)科優(yōu)勢。以統(tǒng)一的標準來衡量。無法對高校教師的績效進行充分的反映，甚至?xí)驌艚處煹姆e極性。再者，此種標準過分重視定量評價而忽視了定性評價，對于一些只能以定性指標反映出來的問題無能為力，造成對教師的評價不夠全面。

3 過于重視量的考核，而忽視了質(zhì)的重要性。

目前，高校教師在科研業(yè)績方面的考核普遍重視量，如發(fā)表了多少篇論文等，以此直接與教師的收入、晉升等掛鉤，而對于所發(fā)表的論文是發(fā)表在何種等級的期刊上，以及質(zhì)量如何，則幾乎不加考慮，忽略了質(zhì)的要求。因此，導(dǎo)致了近年來，一些高校科研論文數(shù)量大增，然而真正高水平、含金量高，走在相應(yīng)領(lǐng)域前沿的則寥寥無幾。這種考核的作用不但不能提高學(xué)校的科研水平，反而使得教師形成只要發(fā)表出所要求數(shù)量的論文就可以的心理，從而敷衍了事，甚至不再關(guān)注所研究領(lǐng)域的進展，逐漸從科研前沿消失。

4 過分重視獎懲，而忽略了教師未來的發(fā)展。

現(xiàn)行的高校教師績效評價制度大多是一種獎懲性評價。獎懲性評價著眼于教師已有的工作表現(xiàn)，注重教師在考評期以前工作的評價，依據(jù)教師評價的結(jié)果，對教師做出晉升、加薪、增加獎金、降級、解聘等獎勵或懲罰的決定。它是一種面向過去的終結(jié)性的評價制度，特別注重教師評價的結(jié)果，較少關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展、提高的過程，而且往往是單一性的評價，不注意征求教師個人的意見，對教師缺乏信任和尊重，也忽視學(xué)生的參與。然而，由于高校教師的工作具有遲效性、交叉性及部分隱蔽性等特點，其工作成效不能像中小學(xué)教師那樣，可以用學(xué)生的考試成績或升學(xué)率作出評價，而且許多工作成效也無法在短時間內(nèi)就顯現(xiàn)出來。以科研項目來說，由于各學(xué)科、各項目的差異性很大，其研究探索的途徑、方法不同，研究周期的長短也大相徑庭，而且許多研究成果的價值更是難以在短時間內(nèi)鑒定出來，因此，只面向過去的獎懲性評價制度，容易忽視教師以后的發(fā)展，以這樣的評價結(jié)果為依據(jù)對教師進行獎懲，反而容易挫傷教師的積極性，更不利于教師水平的提高及優(yōu)秀科研成果的誕生。

5 缺乏反饋交流。

高校教師績效評估的目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責(zé)，其結(jié)果的反饋過程是實現(xiàn)績效管理激勵作用的最佳時間。然而，一般的做法則是只有院系的教務(wù)部門掌握考核結(jié)果，至多只反映給院系一級領(lǐng)導(dǎo)。由于沒有管理者和教師的反饋交流，教師很難了解自己績效的實際狀況，更不明白自己的不足和優(yōu)勢，以及學(xué)校期望目標與自身現(xiàn)實表現(xiàn)的距離，對考核結(jié)果利用的不足也無法把績效管理作為督促教師行為修正、持續(xù)改進、不斷完善的手段，很難對教師起到激勵作用。在實際中往往會形成強迫完成任務(wù)的尷尬局面，從而很可能導(dǎo)致教師對工作的反感，或是造成教師之間競爭激烈和教師與考評者之間的隔閡，影響了教師與教師之間、教師與考評者之間的團結(jié)與合作。

二、對高校教師績效考核工作的對策建議

1 端正對高校教師績效考核的態(tài)度，嚴格考評程序。

高校教師績效考核工作是通過對教師工作的考核等一系列工作將高校和教師個人兩方面目標有機結(jié)合在一起，促進教師目標和學(xué)校目標保持一致，促使教師和學(xué)校負有共同完成既定工作目標的責(zé)任。實現(xiàn)高校和教師個人共同發(fā)展的雙贏。因此，必須端正對高校教師績效考核的態(tài)度。另外，還要嚴格考評程序。公開、透明的評價過程是確保評價結(jié)果客觀、公正、準確的重要保障。對評價過程中的個人自評、單位審核、學(xué)校審定、結(jié)果公示等環(huán)節(jié)要嚴格把關(guān)，成果認定、量化打分等要客觀公正。摒棄人情和主觀臆斷。

2 注重教師未來的發(fā)展，做到發(fā)展性評價與獎懲性評價相結(jié)合。

發(fā)展性評價關(guān)注教師的背景和基礎(chǔ)，在關(guān)注教師當前水平和表現(xiàn)時，也關(guān)注教師水平提高的過程，并將著眼點指向教師的未來，它的目標是通過評價提高教師的素質(zhì)，促進教師的發(fā)展和教師自我價值的實現(xiàn)，它是一個連續(xù)的、動態(tài)的、系統(tǒng)的過程，是評價者和評價對象建設(shè)性的互動過程，有效地彌補了懲罰性評價忽視教師未來發(fā)展的不足。但是，它注重日常的即時性的資料和數(shù)據(jù)，往往難以體現(xiàn)教師整體的綜合素質(zhì)及其發(fā)展的最高水平，而獎懲性評價所用的資料和數(shù)據(jù)具有綜合性、階段性特點，一般能夠反映教師的綜合素質(zhì)和當前的最高水平，對發(fā)展性評價進行彌補，兩者各有優(yōu)長，在對高校教師績效考核過程中，應(yīng)將兩者結(jié)合起來，通過獎懲性評價給教師帶來的績效壓力和發(fā)展性評價帶來的內(nèi)在激勵，促進教師的不斷提高和發(fā)展。

3 建立科學(xué)合理的評價指標體系。

一套科學(xué)合理的評價指標體系是保證高校教師績效考核結(jié)果真實、有效的前提，因此，各高校必須改變以往采用全校教師一刀切的評價模式，允許各學(xué)院根據(jù)高校自身發(fā)展戰(zhàn)略，遵循教學(xué)、科研本身的規(guī)律，結(jié)合本院對教師在教學(xué)、科研素質(zhì)方面的要求，各學(xué)科的特點與差異，以及不同職稱崗位的特點，提出適合本院要求和學(xué)科特點的考核標準，并且盡量避免在教師科研績效評價中完全采用數(shù)量和形式的硬性要求，真正實現(xiàn)量與質(zhì)的完美結(jié)合。在具體設(shè)置指標體系時應(yīng)充分考慮單位內(nèi)外的公平性：教學(xué)、科研工作相平衡；兼顧不同職稱的教師的利益；做好行業(yè)內(nèi)的公平。所設(shè)置的指標應(yīng)具有可測性、全面性、可比性及可行性。另外，指標體系的實施中也應(yīng)注意教師時間上、不同工作內(nèi)容間及不同教師間具有高彈性：一年的工作量可在一年內(nèi)完成，也可根據(jù)情況在半年內(nèi)完成，教師所作不同工作內(nèi)容之間也可以相互替代。便于教師發(fā)揮自己的專長；在同一考評期內(nèi)或不同考評時期，不同教師的工作任務(wù)可以相互借用，保證學(xué)校工作順利進行的同時為教師提供進修、學(xué)習(xí)等時間。

4 做好評價結(jié)果的反饋和使用。

做好考核結(jié)果的反饋是高校教師績效考核工作中重要的一項，但卻是常常被忽略的一項。考核結(jié)果要及時傳達到被考核者本人，不僅要告知對他的考核意見，還要告知他在所有本考核者中的總體位置，把考核結(jié)果的作用進一步內(nèi)化，使他對教師產(chǎn)生一定的內(nèi)在動力。另外，考核結(jié)果也應(yīng)在一定范圍內(nèi)公布，自覺地接受監(jiān)督，充分調(diào)動教師參與績效考核工作的積極性，同時也對教師產(chǎn)生一定的外在壓力。此外，還應(yīng)有專門的接受教師意見的渠道，使得教師的意見可以反映上去，對考核出有問題的教師可以進行專門交流，促進其不斷提高。考核的結(jié)果也應(yīng)充分得到應(yīng)用，將其與教師的薪酬、晉升等掛鉤，保證考核不會流于形式，這樣教師才有積極參與的壓力與動力。

5 平時考核、年度考核、聘期考核三者綜合、有效使用。

高校對教師一年一度及聘期考核一般都比較重視，而對平時考核不太重視。平時考核主要反映短時間內(nèi)的高校教師業(yè)績情況，有利于問題的發(fā)現(xiàn)，并做到及時糾正。年度考核的結(jié)果直接影響到個人獎勵的獲取。聘期考核一般作為續(xù)聘、晉升、解聘的依據(jù)。忽視平時考核，把高校教師一年的工作績效及整個聘期的績效安排在很短時間內(nèi)完成，容易產(chǎn)生以點帶面的偏差，而且對于工作中出現(xiàn)的問題也不能及時糾正。因此，高校教師績效考核應(yīng)結(jié)合高校教師的工作特點，以平時考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度考核及聘期考核，從整體上對高校教師的工作績效作出客觀、全面的評價。同時還應(yīng)考慮評估成本，對每種考核都應(yīng)選擇合適的評估周期，不宜過長，也不宜過短，建立起良性的高校教師考核評價機制。

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