美、日高校教師人事制度比較與啟示

摘要：美、日高校教師管理通過法律法規確立了基本的管理制度，使高校教師資格高學歷化、專業化，教師職務科學化。教師考核制度可操作性強，教師聘任制也得到了不斷的完善。本文提出應借鑒國外高校教師人事制度的經驗。改革和完善我國高校教師人事制度應遵循依法管理、學術自由、精英選擇的原則。

關鍵詞：美國、日本高校 教師人事制度 啟示

高校教師人事制度是對高校教師的資格審定、錄用、聘任、培訓、考核、工資、獎懲及福利和待遇等實施管理的一系列規范和措施，其根本目的是為高校提供質量高、數量足的教師。健全高校教師人事制度，對高校教師進行科學管理，既有利于保障教師的合法權益，促進教師群體和個人自身的發展，又有利于高校組織的整體教育目標的實現。

一、美、日高校教師的職務及任職資格

美國高校教師職務的設置分為4類：講師、助理教授、副教授、教授。各類職務要求具備如下任職條件：講師至少要獲得本專業碩士或碩士以上的學位(如特殊專業培訓證書或高級學位證書，這兩種學位均介于碩士與博士之間，一般在獲得碩士學位后經受一至兩年的專門培訓)：助理教授一定要有本專業博士學位，要在教學和科研上有一定的經歷并顯示發展的潛力；副教授除了要有博士學位外，還需要在高等教育教學研究中有五年以上的工作經驗，更重要的是在教學質量上和科研及論文著作上要有顯著的成果；教授的職務是在具備副教授的條件以外，在教研和論著的質量和數量上要求更高，科研和論文要在這一專業領域中有國內或國際上的影響。

日本高校的教師職務分為教授、副教授、講師、助教，總稱為教員。日本有嚴格的與學歷、學位掛鉤的教師任職資格制度，早在1956年10月，日本《大學設置基準》法就規定了獲得教員資格應具備的學歷標準和資歷條件，當然這只是日本大學教師職務晉升最起碼的學歷標準，還需要經過嚴格的篩選和激烈的競爭。二戰以后，日本經濟高速發展，極大地促進了日本高等教育的發展，因而對高等院校教師的要求也越來越高。近十多年來。日本高校教師的學歷和專業技術職務呈現出博士化、高職化特征。

二、美、日高校教師的聘用

美國高校聘用教師的過程大致如下：根據美國法律的規定。任何一所大學聘請教師都需要在全國登廣告公開招聘。學校為聘請教師組成一個由5到lO名系、院、校教師代表構成的聘請委員會。委員會從眾多申請人中評選出前6--12名，然后通過電話會談，核實學歷，并與推薦人深入調查后，最后選出3--5名候選人到校面試。面試安排是這樣的：清晨。聘請委員會的一至兩位代表與候選人共進早餐，并開始向候選人提問，進行考查；然后，候選人要接受聘請委員會全體成員的面試。接著為師生作約一個小時的學術研究報告，與系、院內的教師和學生進行廣泛接觸，與系主任、院長面談，并參觀學校設施。面試結束后，委員會根據招聘標準與系里的需要，投票選出最佳人選，經院長、校長審批后正式聘用。美國高校教師聘用本身不是終身制的，一般分為短期合同制和有終身制申請權兩種。短期合同制是根據學校需要、教研經費的情況和教師工作的質量，每年簽訂合同，決定去留。具有終身教職申請權的教師。按規定一般在校任教五至六年后可以申請終身教職。在美國高校教師聘請中，有一條不成文但普遍應用的規定，那就是各大學一般不招聘剛從本校畢業的博士生，以避免在學術上“近親繁殖”或從年限上論資排輩。限制新教師的教學與科研。

日本高校的教師聘用具有東方的傳統特點，絕大部分高校都未實行聘用期，而采用終身聘用的管理方式。正因為這一特點，日本高校對教師的選任比較慎重。日本教師的缺額補充有多種渠道。老教員，即教授、副教授的增補有三種渠道：(1)從本校教員中提拔、晉升；(2)從其他大學中招聘；(3)面向社會公開招聘。《太學設置基準》嚴格規定：當教授名額空缺或增設新的講座而需要增補教授時，必須采取公開招聘的方式。首先是校方公布缺額人數和條件，向社會公開募集，校內外人士均可應聘；然后由各學院和學科負責人物色候選人；最后由學院的教授會或學校評議會具體審議(必要時對候選人進行面試)和無記名投票，獲超過半數者方能當選。日本高校教師缺額補充還有一個途徑，就是聘請兼職教師，而且以法令保障了兼職教師的合法性。

三、美、日高校教師的考核

美國高校每年都要對在職教師進行評審考核，內容包括教學、科研和服務三項。教學評審是根據教師本年的教課門數，學生數量，每門課后學生的評語和鑒定，以及在教材教法上的貢獻而定。許多大學把學生對教師的鑒定編集成冊，公開放在校圖書館內。作為學生選課的參考資料、以提高教育質量。科研評審則依據其作的學術報告，發表的學術論著、申請到的科研經費和其他一些學術研究活動而定。服務評審分為兩種：一是在校內參加各級委員會的數目和貢獻：二是在校外各團體中或對社會的服務。

日本高校對教師的晉升考核主要有三個方面：(1)學歷、學位條件(即《大學設置基準》所規定的資格要求)。這是晉升職務的最基本條件。(2)任現職的最低年限。助教一年、講師三年、副教授六年。(3)教學和科研水平的確定。教學工作審核主要看教學工作量是否飽滿。日本高校平均每個教師承擔三門以上課程的教學任務，每周教學6至7課時(每課時90分鐘)，相當于我國高校教師每周教學12至14課時。科研工作是教師晉升的主要依據。雖然學校不規定教師的科研任務，但每年都出版一本教師當年論文、著作、項目完成情況的成果匯編和一本記錄三年滾動項目的年度完成情況的成果匯編。科研成果水平的鑒定一是專家、教授提出推薦意見。二是教授會集體審議。

四、美、目高校教師人事制度對我國高校的啟示

高校教師人事制度改革是一項復雜的系統工程，是高校為適應新的形勢做出的一種理性行為。美、日高校教師管理通過法律法規確立了基本的管理制度。使高校教師資格高學歷化、專業化，教師職務科學化，教師考核制度可操作性強，教師聘任制也不斷地完善。

(一)依法管理

依法管理是西方國家高校教師人事制度得以成功的重要保障，也是高校教師制度科學化的重要標志。二戰以后，美國制定和完善有關教育方面的法律。形成了比較全面的教育法律體系。日本歷來重視依法管理大學教師隊伍。二戰后頒布了《學校教育法》和《大學設置基準》等法令，明確規定大學的機構設置、人員編制、審批手續、教職員任免、考核標準、培訓程序、福利待遇和就業保險等。并形成了科學、合理、規范的人事制度。以法律的形式確立了教師的地位、作用和職數，保證了教師的水平和考核晉升質量。我國高校教師人事制度應建立在法制基礎上，以真正實行有法可依，明確教師的基本權利和義務，規范管理行為，構建規范的管理機制。

(二)學術自由

學術自由是高等學校管理必須遵循的基本原則，首先應落實到對高校教師的管理制度上。對于高等學校來講，學術自由有兩大內涵：一是指教師個人的學術活動自由，包括教學、科學研究、發表文章、出版著作、開展學術交流等。針對教師個人的學術活動，貫徹學術自由原則，就是要建立一種有利于教師的學術活動。能夠促進學術成長與發展的管理體制、機制。二是指教師集體的民主參與權利，尤其是在學校學術事務管理上的民主參與權利。因此，改革我國高校教師人事制度，進行制度創新，應堅持學術自由的基本精神，并將之作為基本的原則。

(三)精英選擇

優秀的高校教師群體是高校參與競爭的關鍵，是高校發展的重要基礎。我國高校教師管理應消除平均主義，在教師的選拔、任用、培養、考核、聘任和流動等主要環節，引進激勵競爭機制，充分調動教師的積極性、主動性和創造性，在競爭中優勝劣汰。在開放流動的環境中進行精英選擇，提高高校教師隊伍的整體素質。