勞動合同法對施工企業用工影響分析和對策

摘要：勞動合同法相對勞動法而言。對勞動合同的訂立、解除規定更詳細。新法實施，將使勞動者的權益得到更大的保護，用人單位的勞動力成本將會提高。本文通過分析法律出臺背景、施工企業特點，結合企業實際，將在工怍過程中遇到的問題進行探討，提出相應的對策。

關鍵詞：勞動合同法 用工 分析對策

1 勞動合同法立法背景

我國現行的勞動合同制度，是1994年頒布的勞動法確立的。實踐證明，勞動合同制度，對于破除傳統計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場化配置，促進勞動關系和諧穩定，起到了積極的促進作用。

由于勞動法只是將勞動合同作為其中的一部分內容加以規定，既不全面，也不具體。伴隨著社會的發展與進步，現實中不斷出現一些新的勞動合同形式，要構建與經濟社會同步的和諧穩定勞動關系，統籌兼顧用人單位和勞動者雙方利益，創造雙贏局面，專門制定勞動合同的法律顯得尤為必要和迫切。

在此背景下，歷經三年，幾易其稿，《勞動合同法》終在2007年公布，自2008年1月1日起施行。這部法律的出臺，是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進程中的又一個里程碑，將對勞資雙方產生廣泛、深遠的影響。由于建筑施工企業其勞動密集型、人員流動量大而且頻繁等諸多特點以及先前在用工上的一些習慣問題，<勞動合同法>的出臺將給企業帶來很大壓力。

2 施工企業的特點

施工企業是從事建設工程的建筑施工、設備安裝等生產活動的經濟組織。為社會發展和人民生活的改善提供直接的物質條件，在經濟社會發展過程中。始終處于基礎產業地位，是社會主義市場經濟中的一個重要的物質生產部門。其有如下鮮明特點：

施工企業的最大特點就是流動性。流動性體現在工程項目特征不同、工作區域不同，這是由施工產品的固定性、唯一性所決定的。其它還表現在不同崗位的員工要在同一施工項目的不同部位進行流動作業；管理技術操作人員要在同一工地不同單位工程之間進行流動作業等。

施工生產產品(工程項目)的單一性。施工生產的單件性是由存在形式的單一性決定的，主要表現在：每一項建筑產品從地理空間上，項目位置是唯一的；從建設上，施工過程是唯一的，即便是同一套圖紙，因交通、地質、氣象等條件不同，其施工特點也有很大差別。工程產品因其所處的自然條件和用途不同。工程的結構、造型和材料不同，施工方法不同，造成其在自然界存在形式的單一性。

施工生產過程的長期性。由于建筑施工項目一般是各種房屋、鐵路、公路、橋梁、城市基礎設施和礦山等建筑物，產品規模大、體積大、投資大，形成周期長。在施工過程中，產品的質量控制必然要高度重視。百年大計、質量第一。如果建筑產品形成后存在質量問題，必然會對人民群眾的生命財產造成損失。比如混凝土的強度、受力結構的承重、預應力結構的張拉，其形成時間有特定要求，必須按照施工規范進行操作。施工規范和施工工藝的實施，客觀決定了工程項目從開工到竣工的長期性。例如三峽水電站，從論證到開工建設。再到建成投入使用長達幾十年。

施工生產受自然氣候影響大。建筑產品由于位置固定，體積龐大，其生產一般是在露天進行，有些施工機械和材料只能露天堆放，受自然界侵蝕的影響大；高空、地下、水下作業較多，風、霜、雨、雪、高溫、低溫等自然氣候條件變化因素經常造成施工效率不高，工期時有延長。比如鐵路、公路、橋梁等大型基礎設施，在遇到雨季、大風(六級以上)、低溫(低于-5℃要冬季施工)等惡劣天氣的情況下，施工生產組織均會受到影響。

3 勞動合同法的相關規定和企業應對之策

3.1規章制度制定程序要求更嚴格。根據<勞動合同法>規定，企業規章制度的制定、修改流程要經過與工會或職工代表討論協商、提出異議、公示告知三個程序。規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，直接涉及勞動者切身利益的規章制度，企業不能自行單獨制定，必須與工會或職工代表協商、討論，并告知勞動者。不合法的勞動規章制度會存在不產生效力、受行政處罰、勞動者主動解除勞動合同、企業承擔賠償責任等諸多風險：采取的對策，企業要審查規范現有用人規章制度，嚴格按照程序進行。對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。

3.2用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，企業用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束條件，如果不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將為此支付高昂的用工成本。主要體現在依法向勞動者支付勞動報酬、按規定支付經濟補償，違法辭退要支付2倍的經濟補償金等。

對策，企業要加強勞動合同管理，及時簽訂合同，減少臨時用工。在管理中采取各種強化措施，建立內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現不與勞動者簽訂勞動合同的現象。

3.3無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格，新的《勞動合同法》有非常大的改變，其立法目的就是鼓勵企業與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。對比兩部法律，在《勞動合同法》模式下，如果勞動者符合簽訂無固定期限的勞動合同條件，并且想簽訂無固定期限的勞動合同以獲得職業穩定性的，勞動者就可以要求企業簽訂無固定期限的勞動合同，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在勞動者。

對策，加強對無固定期限勞動合同的管理。①建議企業采用“3+6”的方式訂立有固定期限的勞動合同。即首次簽訂為期三年的勞動合同，期滿續簽時再簽為期六年的合同。這樣既能通過設定6個月的最長試用期考察員工的能力及崗位的適用程度來確定適宜的員工，又能在員工連續工作九年及連續訂立二次固定期限勞動合同后，自行決定是否訂立無固定期限的勞動合同。②對已簽訂無固定期限勞動合同的，除《勞動合同法》規定外，企業可以對勞動者進行考核，對勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的或勞動者患病或者非因工負傷。在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的，可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，與其解除勞動合同。

3.4違約金不能隨便設立。《勞動法》對這一問題規定不是很明確。各地的地方性立法對此規定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動合同法》的出臺使這一問題走向了統一。《勞動合同法》規定勞動合同中可以設定違約金的情形僅限于兩種：一是勞動者違反服務期約定的：二是勞動者違反競業限制義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。對策是，企業清理現有的違約金的規定和約定，適用新法規定。對今后參加專業技術培訓的簽訂協議，約定服務期；對負有保密義務的員工簽訂保密協議，約定競業限制條款。

3.5勞動者可走人的情形擴大。《勞動法》規定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞動者提前30天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。而這次《勞動合同法》規定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。在此情況下。企業要加強勞動合同管理，改善勞動條件，依法完善勞動用工制度。

3.6裁員時要承擔社會責任。與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員的要承擔社會責任。即企業在進行經濟性裁員時，要優先留用下列人員：①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；③家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。因此，企業裁員時要依法進行，注意特殊人群，做大做強企業，盡量減少裁員情況發生。

3.7勞動合同到期終止也要支付經濟補償金。新法規定勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金。另以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位也應當依法向勞動者支付經濟補償。這些規定將使企業的用工成本上升。因此，企業要做好勞動合同的管理工作，提高員工待遇，減少員工的流失；盡量由員工本人提出辭職申請，避免支付經濟補償金。

3.8違法辭退成本成倍上升。《勞動合同法》規定：企業違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續履行勞動合同；二是勞動合同已經無法履行或者勞動者不想要求企業繼續履行的，可以要求企業支付賠償金，賠償金的標準為法律規定的解除勞動合同的經濟補償金標準的2倍。因此，違法辭退的成本將成倍上升。對策是，避免違法辭退人員。

3.9勞務派遣用工風險增加。由于規模擴張，很多施工企業在大多數項目外聘人員使用上，采取的是勞務派遣形式。《勞動合同法》規定，勞務派遣單位是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。被派遣勞動者享有與企業的勞動者同工同酬的權利。勞務派遣單位違反規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與企業承擔連帶賠償責任。勞動者的權益受到損害時，法律將勞務派遣組織與用工單位又捆綁在一起解決。這樣，企業使用勞務派遣用工方式的將增加很多不可控制的因素，增加風險。對策：減少勞務派遣人員用工，如確需使用的，需查驗勞務派遣單位與被派遣者所簽勞動合同是否合法，相關手續是否齊全等。

3.10勞務分包用工容易引起糾紛。根據規定，勞務企業要依法與農民工簽訂勞動合同，勞務分包必須使用有相應資質的勞務企業，禁止將勞務作業分包給“包工頭”，作為勞務發包人的承包企業應對勞務分包企業的用工情況和工資支付進行監督，并對工程上發生的勞務糾紛承擔連帶責任。對此，企業要加大對勞務分包方用工的監督：不以任何理由使用不具備法人資格的勞務分包隊伍：監督落實農民工工資的發放；在項目管理中，擺正與分包方的關系，不給分包方的管理人員及員工發放任何可能涉及身份關系的書面憑證。

3.11使用外聘人員，也需要為其辦理社會保險。《勞動法》規定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。現實面臨的問題是，外聘人員工作地點經常變動，流動性大，社保至今并未實現全國統籌，而跨省打工是當今的普遍現實，所以企業有反感，農民工又不熱心，甚至很多提出不愿意繳社保。《勞動合同法》重申了國家建立健全社會保險制度的重大決策，但考慮到社會保險制度比較復雜，需要國家統籌安排，應由社會保險法作出具體規定，因此作了原則性、倡導性規定，沒有規定企業不履行相應義務所應承擔的法律責任。就目前來說，企業必須為勞動者繳納工傷保險費。至于其他社會保險費，企業則不是必須繳納的。

4 結束語

此次出臺的《勞動合同法》對企業約束的條款很多，比如不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪、鼓勵勞動合同無固定期限、制定勞動規章制度不再完全由用人單位一方說了算等，這些條款給施工企業帶來諸多挑戰。由于建筑施工企業本身具有的特點，新法的出臺給施工企業帶來較大的用工風險和挑戰。因此，企業應專人研究，在合法合規情況下運用各種手段規避風險，比如此次《勞動合同法》所示的“無固定期勞動合同”并不意味著非要一直聘用這些員工到退休年齡，企業在勞動者嚴重違反企業規章制度、嚴重失職營私舞弊給企業造成重大損害、經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業轉產等情形下可以依法與勞動者解除勞動合同。如企業完全可以通過《員工獎懲辦法》等規章制度，隨時解除不稱職員工的合同關系。企業要針對該法特點，依法完善用工制度，做到企業風險的最小化，同時又能保障勞動者的應有權益，避免發生不必要的糾紛，構建和諧勞動關系，承擔起企業應有的社會責任，樹立良好的企業形象。

參考文獻：

[1]《勞動法》.

[2]《勞動合同法》.

[3]《勞動合同法實施條例》.