“下不為例”在管理中不可取

管理者的“法外開恩”得到的結果往往和自己的設想大相徑庭，“下不為例”往往釀造的是苦酒。

筆者在工作實踐中發現，許多企業管理者經常喜歡用“下不為例”來處理員工和下級觸犯制度和規定的情況，并美其名曰人性化管理，有的管理者甚至喜歡在大會上或在公共場所，宣布對員工和下級“下不為例”的處理決定，用來顯示自己寬大為懷的管理風格。但是在實踐中，這種處理方式遺患無窮。

許多企業已經意識到企業制度化建設和進行制度化管理的重要性，制度化建設一直是許多企業為了加強企業管理所始終堅持的工作，但是在工作實踐中許多企業的制度化建設卻流于形式，大量的制度被束之高閣，員工面對制度依然故我。有的專家和管理者把這種現象歸罪于中國人制度意識不強，員工素質差等等。當然，企業推進制度化建設不力，中間固然有文化等因素的存在，但是殊不知“下不為例”也是造成企業制度化建設無法有效推進的重要因素。

那么下不為例對企業管理的傷害主要表現在什么方面呢?

下不為例首先傷害的就是制度的權威性

企業制度一旦推出，就具備一定的剛性，觸犯者要為此付出相應的代價，這樣才可能讓觸犯者得到教訓，認識到制度的嚴肅性，同時對那些觸犯制度報僥幸心理的員工引以為戒，堅持執行制度時間長了就會形成大家自覺遵守制度的習慣。但是下不為例卻使制度失去了權威性，沒有了權威的制度自然難以有效被執行。……