淺議酒店員工激勵制度改革

[提要]隨著酒店從業人員素質、思想觀念、自我發展意識和民主觀念的不斷增強，酒店這一以人為本的服務行業在人力資源中暴露出員工工作積極性低以及人員流失率高等方面的問題，而這些問題將直接關系到整個酒店的服務質量以及經營效益。酒店只有制定有效的員工激勵機制，才能調動酒店員工工作的積極性，使他們在不同的企業文化、不同的組織結構和不同的企業環境中發揮最大的潛能，從而實現組織所期望的最佳績效。

[關鍵詞] 酒店員工;激勵;改革

[作者簡介]陳金花(1979—)，女，九江學院旅游學院講師;李淵(1977—)，男，九江學院旅游學院講師。(江西九江332005)

激勵是一個心理學的術語，它是心理上的驅動力，含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意思。也就是說，通過某些內部或外部刺激，使人奮發起來，行動起來，去實現特定的目標。簡而言之，激勵就是激發員工的自動力，調動員工的積極性，使員工朝向組織的目標做出持久的努力。

酒店在激勵制度方面進行變革是一種時代發展的必然，也是行業發展的一種趨勢，而根據如今酒店業人力資源管理發展的現狀，其改革主要可以從以下幾個方面進行:

一、薪酬制度

薪酬是酒店員工特別是普通員工最看重的激勵因素，酒店普通員工的工作比較辛苦，收入還處于低水平，他們渴望多勞多得，以提高自己的生活水平。如今絕大多數酒店還是實行低薪政策，一般說來，飯店員工薪酬應占到酒店收入的30%以上，然而我國目前除北京、上海等城市以外，很多地方的比例占10%左右，很多基層服務人員的工資大概就在800元左右，加上一些開瓶費，也就1000元左右。根據馬斯洛的需求層次理論，滿足生理需求是最基本的需求。對于酒店的基層員工而言，酒店管理者要充分重視薪酬制度，應盡可能提高員工的收入水平，特別是充分利用獎金的效用，將員工不太重視的福利等其他開支削減，而“集中優勢財力”于員工的獎金發放上，這才能從根本上調動員工的積極性，從而為顧客提供更優質的服務，為酒店創造更大的效益。

二、工作環境

假日酒店的創始人凱蒙—威爾遜說過:沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客，沒有令人滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。一個好的工作環境是保證工作順利進行的根本保證，酒店的管理者應大力創造一個令員工喜歡，感到有趣甚至激動人心的工作與生活環境。

三、目標管理制度

在實際工作中，酒店制度不健全，模棱兩可，會使員工在工作時無所適從，不明確該做什么，以及怎樣做，干好干壞一個樣，從而影響工作的積極性。規章制度模糊、不健全、不科學，將直接導致管理人員在處理問題時無章可依，凡事憑自己的主觀決斷，因而引發員工的不滿，導致管理混亂，大大降低工作效率。酒店要充分重視在實際工作中大力狠抓酒店的制度建設，這是激勵所有員工尤其是管理人員的有效措施。

四、信息溝通順暢

信息包括內部信息公開、信息溝通順暢、經常交流專業技術信息，酒店內部信息公開和信息溝通順暢對員工的影響較大。因此，酒店應以新聞簡報、公告牌和內部網絡等多種形式與員工進行溝通，鼓勵各部門之間和部門內部員工之間交流相關信息，讓員工知道企業的愿望和目標，及時了解企業的經營動態和管理信息。企業信息的透明化和公開化能夠使員工意識到自己是企業的一份子，企業的事與自己息息相關，從而激發員工的參與意識和積極性，提高工作效益。

五、領導水平

對員工坦誠相待，在工作上歡迎下屬員工參與，適當給予下屬授權;在生活上對下屬表示關心。管理人員要自己勤于學習，不斷提高自身的業務能力和管理水平，真正成為員工心服口服的榜樣，這樣就可以對下屬形成有效的激勵。

六、工作本身的吸引力

一個好的工作應該是:工作本身具有較強的趣味性和挑戰性，能夠發揮個人專長、增長知識和經驗，同時工作本身具有相對的穩定性。為了讓酒店員工找到適合自己的工作崗位，酒店可以通過實行輪崗工作制，讓員工選擇自己感興趣的工作和崗位，改進不合理的工作流程，同時為員工設定明確的富有挑戰性的工作目標等來豐富工作本身的內容，達到激勵員工的目的。

七、晉升和培訓

依據工作業績對員工進行提拔，為他們提供較多的晉升機會和店外進修和店內崗位培訓。管理人員處在一定的職位上，已經感受到了相應的權利所帶來的尊重感、成就感和責任感，在經濟上得到比普通員工更豐厚的待遇。培訓和學習不但可以提高他們的基本素質和管理能力，而且可以提供更多發展的機會。注重員工知識和技能的培訓，把員工培訓和績效考核、職位發展結合起來，建立員工自我約束、自我激勵的培訓機制;重視員工職業發展前途，按系統化、制度化的原則實施多跑道、多層次的激勵模式，才能讓員工安心在最適合他的崗位上工作。這也是酒店留住優秀員工、保持員工滿意度、培養員工對酒店忠誠度的必由之路。

八、企業文化建設

企業文化是企業的靈魂，良好的企業文化是企業生存和發展的源動力，是區別于競爭對手的根本標志，酒店企業文化的建設是一個長期過程，也是一個不斷沉淀與積累的過程。然而，很多管理者將其理解簡單化，認為酒店文化就是辦辦酒店店刊、舉行娛樂比賽、組織員工出游等活動，當然這也是文化建設的一些舉措，但不是全部，而且如何做好這些也值得推敲。店刊應該是員工和企業溝通的平臺，也是企業向外展示自己的一個平臺。然而，很多酒店店刊上的文章，大多是無病呻吟，究其原因是為完成任務所寫，甚至抄襲。文娛比賽因為項目的設置，不具有廣泛參與性，或宣傳發動工作做得不夠深入，經常成為少數人施展才華的舞臺，而其他人則成為冷漠的旁觀者，正所謂“大部分郁，少部分樂”。

九、獎勵

酒店給表現杰出的員工提供個人獎勵旅游、員工生日時贈送生日禮物、對表現好的員工給予公開表揚。不同性別、不同年齡的員工對獎勵的重要性的看法有顯著差異。女性員工比男性員工、36歲以上的中老年員工比青年員工更重視獎勵，這符合我國現實中不同性別、不同年齡的員工的心理狀況。因此，酒店可以針對不同性別和年齡的員工采取比較個性化的獎勵措施，如對年紀較大的一些女員工注意提供生日禮物、給予其中表現突出的員工公開表揚甚至獎勵旅游;而對年經較大的男性員工來說，生日禮物、公開表揚可能不是很有效的激勵手段。作為酒店的領導，要想員工所想，急員工所急，關心員工的日常生活，特別是在對員工來說一些特殊的日子應當給予關注。這樣就能讓員工感受到來自領導的關心，也有利于在員工中形成統一的思想認識。同時，面對酒店一些員工在工作中的不良行為，采取一些強制措施要應用得當，但萬萬不可以懲罰為主，這只能作為一種輔助手段，否則就會適得其反。全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷的根據情況制定恰當的激勵方法，從而調動酒店每位員工的積極性以完成他們應有的業績。

總之，在現代酒店的人力資源管理中，酒店要利用各種有限的但盡可能充分的條件激勵員工，可以促使每個員工自發地、最大限度地發揮他們自己的聰明才智與潛在的能力;可以提高員工對酒店的參與感和歸宿感;可以增加員工的群體意識;可以使他們保持充足的動力和高昂的士氣，齊心協力為提高整個酒店的經濟效益，實現酒店目標而努力工作。

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