讓海歸成為涌流的熱資源

王輝耀：歐美同學會副會長兼商會會長，2005委員會名譽理事長，中國國際經濟合作學會副會長，歐美同學會建言獻策委員會主任，九三學社中央經濟委員會副主任，北京市政協顧問，中華海外聯誼會理事，兼任多家國內外知名大學客座教授，美歐亞國際商務咨詢公司董事長。

海歸，作為中國一個開放元素，備受社會關注和期待。

“面朝大海，春暖花開”。30年來，伴隨著改革開放的歷史進程，“留學熱”與“回國潮”演繹著“春天的故事”。

目前，我國出國留學人員超過120萬人，回國工作已有30多萬人。在中國歷史長河中，或許還沒有哪個時代能像今天這樣迅速匯聚如此豐富的海歸資源。統計顯示，72％的國家重點項目學科帶頭人、81％的中科院院士、54％的工程院院士均為海歸。

2009年3月5日，國務院總理溫家寶在政府工作報告中提出：“積極引進海外高層次人才和智力，加強各類人才隊伍建設”。

在這之前的兩個月，中共中央辦公廳轉發《中央人才工作協調小組關于實施海外高層次人才引進計劃的意見》要求，在中央、國家有關部門、地方分層次組織實施海外高層次人才引進計劃。海外留學人才作為我國高層次人才隊伍的重要來源，在現代化建設各項事業中發揮了積極作用。

于是，我們的目光再次聚焦海歸，力求通過一個人感受一股熱資源的涌動。

這個人就是王輝耀，海歸派的成功者代表，跨越于政、商、學、研諸領域，其致力于海歸群體的研究頗具權威性。

創新語境下的政策牽引

《人力資源》(以下簡稱HR)：我國實施海外高外而層次人才引進計劃，海歸再次成為社會關注的焦點，目前我國留學人員數量龐大，一些人學成后留在國外工作，而且活躍在世界科技前沿 您認為如何吸引更的海外留學人才回國服務?

王輝耀(以下簡稱答)：海外留學人才是否回國發展有多方面因素，如政府的政策與效率，人才的選拔、評估、激勵機制，適合的硬件基礎與平臺、社會人文環境的開放與尊重、國籍與出入境的規定，甚至包括子女教育問題等都可能影響人才回歸。

近年來，我國政府高度重視海外人才引進工作，不斷完善政策環境。譬如，我國于1992年就提出了“支持留學，鼓勵回國，來去自由”的方針，鼓勵留學人員回國工作或以適當方式為祖國服務。2003年提出“人才強國”戰略后，先后制定出臺了幾十個更詳盡具體的政策文件。如《外國人在中國永久居留審批管理辦法》，建立了中國“綠卡”制度；《留學人員回國工作“十一五”規劃》等。近期出臺的海外高層次人才引進計劃。整體來說，國家引進海外高端人才的決心和力度越來越大，這也與創新型國家建設、經濟產業升級的大趨勢相一致。

HR：我們也欣慰的看到，海歸回國后給中國帶來了諸多變化，他們帶回的高新科技縮短了中國與世界先進技術的差距，如鄧中翰博士采造的“星光中國芯”，顛覆了國外芯片產品的壟斷地位、在國際上徹底結束了中國無“芯”的歷史您認為海歸與本土人才相比較，有哪些優勢?

答：海歸群體在互聯網、IT等高新技術領域中起到了非常重要的作用，這是我們有目共睹的。當初亞信把互聯網基礎設施帶到中國時，中國互聯網的門戶才剛剛起步，如今中國已經成為世界互聯網大國。以新浪、搜狐、百度等為代表的一批海歸互聯網企業培養出數億網民，更重要的是，中國的互聯網技術甚至超過了許多發達國家。

在人文領域，海歸能夠提供國際化的視野、經驗和理念，這對本土人才是一種補充。在科技領域，國內大學的科研實力以及培養科學家的能力與世界頂尖名校還有很大差距。那些畢業于國外名校的海歸掌握世界先進的科研技術，他們的優勢不僅“補充”國內所沒有的關鍵技術，而且提升了中國在國際上的地位。

發揮海歸優勢對中國的經濟發展意義重大。例如，中國23名“兩彈一星”功勛獎章獲得者，有21人是海歸，沒有這些海歸的貢獻，中國不可能迅速崛起。

中國情結中的個人機遇

HR：您是海歸派的成功者代表，曾被評為首屆“中華海歸十大創業人物”之一，談談您個人的發展經歷和感受。

答：作為中國改革開放的見證者和受益者，個人發展與國家開放是不可分割的，為此我還寫了一本書叫《開放你的人生》。

在開放的時代個人要應時而動。鄧小平重啟派遣留學之門，我才得以留學北美、打拼自己的國際化事業；中國向市場經濟轉型，迅猛興起的創業大潮，吸引我回國創業，后又創辦海歸組織。

20多年來，我留學、工作、訪問和游歷過幾十個國家，個人的經歷變得厚重。同時，置身祖國之外也深刻感受到，在全球化產業鏈當中，我國還扮演著“體力工人”與“技術工人”的角色，未來要成為國際腦力戰場的主要競爭者，需要更多具有海外成功實踐經驗的留學人才。我衷心希望有更多的留學人才早日回國服務。

HR：在您看來，海歸回國創業與本土人才相比是否更容易成功?

答：當然不是。海歸回國創業不只是與本土人才競爭，還面臨著與外企、跨國公司之間的競爭。但海歸具有國際化視野、跨東西方操作經營的能力和經驗，如果能將本土化與國際化完美結合，自然就容易創業成功。

HR：大部分海歸回國發展現狀并不樂觀，也沒有給社會帶來所期望的價值，海歸離開人數也不少，您認為主要原因是什第?

答：海歸常有“水土不服”的問題，我們則需要分清原因，是由于海歸自身的調整、定位有問題，還是“國情”落后而不利于人才發展。如果是因為國情落后，即使不引進海外人才，我們也需要改革。

發揮任何人才包括海歸人才的作用，最重要的是建立“適才適用”的人才機制。用人單位引進人才是為了幫助事業發展，人才回歸后更需要“事業留人”，形成“共贏“效應才是保持長期合作最重要一點。因此，要給回國人才提供足夠的軟、硬件的支持平臺，充分發揮其專業和特長。

當然，海歸不可能都是人才，他們的教育水平與其教育投入無關，有些海歸在海外就讀的大學未必強過國內重點院校，出現“海待”是很正常的，但它只是一個少數現象。如果我們統計國內大學生的就業率、平均收入、創業成功率等，進行比較，就不會覺得大部分海歸發展狀況不樂觀。

有一部分海歸回國之后再離開，就如同許多本土人才成為外國職業移民一樣，可能是因為國外有更好的發展，這些海歸恰恰屬于比較能把握海外機遇的群體。另外，還有近一半的海歸從事跨國貿易，跨國環流不可避免，而并不是要離開祖國。

尚需完善的留人機制

HR：成功人士大多有政治訴求，目前海歸回國從事科研教學或經商的人較多，主要原因是什么?如何看待這一現象?

答：我曾對國內300名創業成功的海歸進行調查，平均都有5年以上海外工作經歷，具有豐富的實踐經驗。如果這些海歸人才回國從政，除了政府特招的少數崗位外，都會面臨這樣的尷尬：應聘中高層政府公務員，都不具備競聘資格，因為局級干部要求是處級或數年相關處級工作經驗；如果應聘普通公務員，中央與省級普通公務員一般要求年齡35周歲以下，大多數人都超過了這個年齡段，他們還是沒有資格。

所以說，并不是海歸回國不愿意從政，或政府內人才過剩，而是有一個門檻。解決這個問題只能靠完善人才的選拔、評估制度，使其更加公平效率、惟才是舉，更具國際競爭力。

FIR：我們發現，海外留學人員學成后都有回國服務的意愿，但考慮到戶籍、社會保障等因素，歸還是不歸仍在觀望，對您有哪些建議?

答：國際上有種普遍共識：市場經濟建立在人才與人力自由流動的基礎之上，這種流動是跨國界的也是跨地區的，因此，國籍、戶籍、社保等都應隨人才一起流動。我國應該考慮放寬國籍、綠卡、簽證以及戶籍對人才流動的限制。

譬如，美國、俄羅斯、英國、法國、澳大利亞、加拿大、日本、印度、韓國、越南、巴西等國家基本上都沒有戶籍限制，并且默認或承認雙重國籍。在英國，外國人居留半年后就可以享受免費醫療。

就個人社會保障來說，我認為，社會保障應與個人身份證對應，建立國家和個人兩個賬號，每個人從出生起就擁有國家賬號，個人賬號可以多交多得，并逐漸提高到能夠保障個人基本醫療和養老的水平，這樣不僅解決了跨地域、城鄉區別問題，也不會出現海歸回國后缺失社會保障的情況。

HR：您認為我國在吸引和凝聚海歸人才的政策措施及體制機制上還有哪些需要完善的地方?

答：中國要成為一個世界經濟大國，首先要成為世界人才大國。因此，我們的目光不應該只放在挽留與使用中國最頂尖的人才上，還要吸引和凝聚全世界的高端人才。

不可否認，美國培養人才能力方面比較強大，不僅培養了全世界三分之一的諾貝爾獎得主，而且聘用了全世界70％諾貝爾獎得主，引進了占本國總量三分之一的海外科學家與工程師，由此成為世界超級大國。

目前中國制度對海外人才包括留學人才還不夠開放兼容，吸引人才的政策、機制、環境需要更具國際化。例如，開通頂尖人才移民入籍制度、簡化簽證與綠卡、建立國家獵頭；在專業技術崗位上，人才選拔淡化國籍以及黨政行政色彩等，以便吸引來自世界的高科技人才。不僅如此，我們更需要引進那些能為中國創造十個、百個、甚至萬個就業機會的創業型人才。