怎樣解約「醫療期滿」勞動合同？

有關醫療期滿或醫療期未滿，企業能否解除或終止勞動合同?要不要支付經濟補償金?如此等等皆會影響企業人事成本與管理作業的法律規定，很多企業都相當關心，企業也會關注到如何避免違法解除勞動合同。本文將一一說明并提出建議方案。

企業對無過失員工以醫療期滿為理由解除勞動合同，規定在《勞動合同法》第40條及41條，其中又以第40條第1項條款為主要依據，第41條的經濟性裁員，同樣存在著員工「醫療期滿」才能解除的理由。

一、解除勞動合同與醫療期的關系?

(一)《勞動合同法》的統一規定。

第40條規定，員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作的，企業提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。本條規定是以醫療期滿為條件，然后在完成規定的法律程序之下，企業才可以解除勞動合同。

首先，員工在醫療期滿后，勞動合同尚未到期前，回到工作崗位可以繼續從事原工作的，則應安排上崗工作;如果不能從事原工作的，企業不能直接解除勞動合同，而是要另行安排工作，如果該員工能夠接受安排工作的，企業也不得解除勞動合同;如果該員工還是不能從事由企業另行安排工作的，企業才可以解除勞動合同。

另外，員工的病假期超過醫療期的，勞動合同未到期前，企業仍然可以依照前述的法律程序，解除勞動合同，這里指的是醫療期滿尚未痊愈者。按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第8條規定，醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

(二)勞動部及各地區規定的差異性尺度。

在具體運作上，勞動部或各地區對醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作的規定卻有不同的規定尺度。

1、對患有難以治愈的疾病的員工，醫療期滿，進行勞動能力鑒定后，企業可以解除勞動合同。

根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)第7條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為1至4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

2、醫療期滿的員工繼續住院治療的，企業不得解除勞動合同。

廣東省在其《廣東省勞動合同管理條例》第25條規定，員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期內或者醫療期雖滿但經縣級以上醫院確認仍在住院治療的，企業不得解除勞動合同。

3、員工經鑒定確認喪失勞動能力或部分喪失勞動能力的，如果不能從事原工作，企業需要另行安排適當工作，員工仍然不能從事時，才可以解除勞動合同。

江蘇省的《江蘇省勞動合同條例》第39條規定，員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，經勞動鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力，不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的適當工作。企業按規定解除勞動合同的(同條例第30條)，除按規定給予經濟補償外，還應當給予員工不低于本人6個月工資的醫療補助費。患重病或者絕癥的還應當增加醫療補助費。患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

4、企業可在員工不符合規定的情況之下，不再另行安排工作，直接解除勞動合同。

北京的《勞動合同規定》、湖北的《勞動合同規定》都規定，員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作或者不符合國家和本市(省)從事有關行業、工種崗位規定，企業無法另行安排工作的，可以直接解除勞動合同。

5、對不能從事另行安排的適當工作，企業可以解除勞動合同。

許多地區如江蘇、浙江、安徽、黑龍江、深圳等省市的勞動合同條例(規定或辦法)都有以下的規定，員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由企業另行安排的適當工作的企業可以解除勞動合同。但是何謂適當，恐怕見仁見智。

6、對員工因病不能上班的，無須另行安排工作，可以直接解除勞動合同。

上海市在其《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》提到，勞動者患病或非因工負傷超過規定醫療期仍不能上班工作的，用人單位可以按超過停工醫療期規定解除勞動合同。

二、醫療期未滿時的員工能否解除勞動關系?

《勞動合同法》第42條則規定，患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的員工，企業不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同。

員工因為患病或者非因工負傷，醫療期未滿的，當然企業不可以解除勞動合同。然而當員工醫療期未滿，但醫療已經終結，并有嚴重違紀、嚴重失職，使企業造成重大損害時，是可以解除勞動合同的，現詳細分析如下:

(一)對醫療期未滿，有試用期不符合錄用條件、嚴重違紀與失職行為之員工。

對于醫療期未滿的員工，并不是企業不可以解除。《勞動合同法》只是規定企業對醫療期內員工，不能進行非過失性解除和經濟性裁員，并沒有規定企業不可以進行過失性解除(同法第39條)和協商解除(同法第36條)。因此對于醫療期未滿的員工，企業可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重失職、營私舞弊造成企業重大損害的理由解除其勞動合同，且不必支付經濟補償金;也可以與員工進行溝通，在支付經濟補償金等相關事宜達成一致的前提下協商解除其勞動合同。

(二)醫療期未滿醫療終結的員工。

根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第6條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期未滿醫療已經終結，不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為1至4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;被鑒定為5至10級的，醫療期內不得解除勞動合同。

三、醫療期已滿，醫療未終結的員工，企業如何解除勞動合同?

這是指對醫療期滿尚未痊愈者的處理方法，站在企業的立場，有兩種方式相關，一種是勞動合同未到期，解除勞動合同，一種是等到勞動合同期滿，終止勞動合同。

(一)勞動合同未到期，解除勞動合同。

企業提前30天通知(或支付1個月代通知金)和經濟補償金。根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，患病或者非因工負傷的員工，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事企業另行安排的工作而解除勞動合同的，企業應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的，還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%.。

(二)勞動合同期滿，終止勞動合同。

按照《勞動合同法》的規定，企業要支付2008年1月1日以后年限的經濟補償金。根據勞動部辦公廳《關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》《通知》第22條規定，員工患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，企業應當支付不低于6個月工資的醫療補助費，這是指勞動合同到期的員工終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5至10級的，企業應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。鑒定為1至4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

四、醫療期已滿且醫療終結的員工，企業如何解除勞動合同?

根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第7條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為1至4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

五、在勞動合同期限內，員工患精神病，企業如何解除勞動合同?

在勞動合同期限內，員工患精神病，企業能否解除勞動合同，可按照下列意見處理:

(一)精神病員工在規定的醫療期內以經治愈，或病情哏清得到控制，經鑒定具有勞動能力的，企業應適當安排其工作，不得解除勞動合同。

(二)精神病員工經鑒定確實喪失勞動能力，可繼續執行勞動部勞辦力字(1992)5號的規定，即解除勞動合同，并由企業支付相當本人標準工資3個月至6個月的醫療補助費。

(三)如員工在試用期內因患精神病不符合錄用條件的，可執行勞動部勞辦力字(1992)5號的規定，即企業招用合同制工人在試用期內患有精神病不符合錄用條件的的，可以解除勞動合同。