西部地區酒店人力資源管理的問題及對策分析

摘要:在知識經濟時代，人力資源成為了企業最寶貴的資源，企業之間的競爭源于人力資源的競爭。西部地區酒店人力資源管理存在許多問題，這些問題已極大地制約了西部地區酒店的進一步發展。文章針對西部地區酒店在人力資源管理上存在的問題，在結合人力資源管理理論和西部地區的實際情況的基礎上，提出加強西部地區酒店人力資源管理的對策建議。

關鍵詞:西部地區 酒店人力資源管理 問題 對策

0 引言

我國改革開放之后，民營企業不斷地涌現并有了較快的發展，在我國的國民經濟中起到舉足輕重的作用，西部地區出現了大量的民營企業。伴隨著西部大開發和西部地區旅游業的較快發展，西部地區酒店企業之間市場競爭日益激烈。但是，很多西部酒店企業的生命周期都不長，人力資源管理是其薄弱的環節。在人力資源規劃、招聘、培訓、激勵和薪酬等方面存在許多問題。這些問題制約了企業的進一步發展，為了使西部酒店企業在市場競爭的過程中立于不敗之地，必須強化人力資源管理，增強競爭力。

1 西部地區酒店人力資源管理存在問題的分析

1.1 不重視人力資源規劃 西部地區大多數酒店在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃。酒店企業沒有儲備人才的意識，等到急需用人之際，才匆忙從外部進行招聘。不考慮企業內部人力資源狀況是否能夠有效的支持企業發展的戰略，企業在實現總體戰略時，缺乏科學的人力資源規劃，總會遇到各種各樣的人力資源需求與供給的矛盾，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。因此，科學地制定與企業發展戰略相適應的人力資源規劃已經成為當前西部地區酒店人力資源管理的首要問題。

1.2 招聘制度不規范，人員流動較快 西部地區酒店企業人員流動頻繁，人才流失嚴重。許多酒店門口長期張貼招聘廣告，一些員工在酒店工作半個月或一個月就是較老的員工了，這些員工甚至就開始為新員工做培訓。酒店內不管是基層員工還是中層管理者也對跳槽習以為常，有的酒店高層管理者也經常流動。西部地區酒店員工的頻頻跳槽，已經影響到了一些酒店的服務質量，客人投訴，在職員工抱怨和工作效率低下等一系列的問題困擾著酒店管理者。員工的流動將影響士氣及整個組織氣氛，破壞企業的發展。究其原因，許多酒店企業沒有做好酒店人才的造就和儲備工作，對招聘工作不重視，認為企業可以隨時招到所需人員。同時，很多酒店沒有充分的招聘需求分析，缺乏科學規范的工作說明書。招聘過程過于簡單沒有嚴格的測評和選拔及面試程序，注重對應聘者的知識能力和態度的考察，忽略對其價值觀的考察，往往是憑感覺和對應聘者的主觀影象判斷，以致于為以后的人才陷阱埋下了隱患。

1.3 缺乏科學有效的員工培訓 西部地區大多數酒店在人才培養上都存在著短期行為，沒有看到培訓工作的長遠意義，只使用不培養帶有普遍性。酒店沒有有效地確定培訓需求，導致無法制定科學合理的培訓計劃。這使得酒店培訓工作既無整體性，也無連續性，達不到培訓的效果。對培訓工作的安排不夠，沒有針對本酒店的實際情況有針對性的培訓，常常出現培訓的不適當，影響培訓效果。有的酒店“重硬件，輕軟件”，耗巨資建豪華飯店，但不愿出錢搞培訓。認為搞培訓既花錢有占用時間，不少酒店認為沒有必要專門花時間參加培訓，員工可以邊工作邊學習。培訓的內容上重基層員工，輕管理人員；重技能、輕素質；重形式、輕效果等問題。部分員工沒有認識到培訓對其自身發展的重要性，認為培訓工作只是一種形式，對自己的工資待遇沒什么影響，只是表面上應付一下。培訓只停留在表面形式上，缺乏制定系統的培訓規劃。

1.4 缺乏建立在績效考核體系上的薪酬與激勵機制 酒店業屬于人力和勞動密集型行業，大多數酒店員工對自身的職業定位主要是基于薪酬待遇，薪酬待遇成為酒店員工最一般的工作動力來源。西部地區酒店員工報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。酒店雖然可以自己決定薪酬，可以將薪酬與績效掛鉤，但酒店管理不重視基礎管理工作，沒有經過崗位分析和崗位評估，薪酬的發放隨意性強，嚴重挫傷了員工的積極性。當員工發現薪酬與自己預期出現差距時，對其激勵不到位，導致西部許多酒店即使是高薪聘請也因為使用不當而留不住?；瞬簧俚腻X，但沒有起到調動員工的積極性的作用，反而招來員工的種種不滿，工作效率反而下降。

1.5 家族管理制度，缺乏專設的人力資源管理部門 西部地區酒店家族式管理模式在創立之初，對保證決策高效率和凝聚力起著決定性的作用。但隨著酒店的不斷發展，原有的管理人員在管理能力和管理方式上存在不適應發展需要的問題，對外來人員不信任，不敢委以重任，制度上“任人唯親”，重要的崗位上均由家族成員來擔任，而外來人員想發揮自己的才干，卻得不到應有的支持，進一步影響到企業的正常經營。西部地區部分酒店沒有設立專門的人力資源管理部門，主要的人力資源管理工作由其他行政部門來兼職的，甚至有的僅僅是由公司內勤或辦公室文員兼任。即使有專門的人力資源部門，也存在分工不明確，專業素質較低，只停留在員工的檔案、工資管理等日常的事務性管理，沒有真正意識到人力資源管理部門在酒店管理中的作用。

2 發展和完善西部地區酒店人力資源管理對策分析

西部地區酒店要實現有效的人力資源管理，要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，樹立人力資源是第一資源的觀念。重視人力資源管理部門在酒店管理中的作用，設置專門的人力資源部門。

2.1 科學地制定人力資源規劃 西部酒店企業應該科學地制定人力資源規劃。一方面根據本企業的內外部條件與企業的發展戰略規劃，對人力資源需求的結構、數量和質量進行預測。另一方面進行人力資源供給預測，并將其與人員需求相對比之后，制定各種具體的人力資源戰略規劃。同時，西部酒店應根據發展戰略、經營目標以及實際要求，來制定人力資源的招聘、培訓等具體各種職能規劃，從而可以有效降低企業招聘成本，促進酒店人力資源管理。

2.2 建立完善的招聘制度 招聘工作是酒店人力資源管理工作的“進口關”，招聘工作的好壞直接影響到企業的后續工作。結合西部地區酒店員工流動狀況，在人力資源的選聘上，要樹立新的人才觀，成立專門的招聘小組，建立起科學規范的招聘流程。酒店應改變傳統的論資排輩、認人唯親的用人方法，增加對外部人才的吸引力。酒店應針對流動性大的崗位、關鍵崗位提前作好人才的補充計劃工作。酒店要吸收優秀的應聘人員，應該特別重視應聘人員的服務意識、服務態度和敬業精神，這樣才能招聘到真正愿意在本企業工作的員工。同時，應沖破家族觀念，家族成員不適應管理職位的應主動放棄，大膽啟用具有管理經驗和專業技能的人才進入企業中高層工作，樹立“留人先留心”，給員工營造發揮自己才能的環境。

2.3 建立與員工職業生涯規劃相掛鉤的培訓體系 西部地區酒店人力資源管理中普遍不夠重視對員工的培訓工作，從而導致員工素質老化或退化，不適應新環境的變化。培訓需求分析是培訓工作的基礎，是制訂培訓計劃、評估培訓效果的重要依據。根據培訓需求分析結果，員工隊伍的狀況，制定近、中、長期培訓計劃與培訓內容，設計培訓方案。酒店業從業人員的一般比較年輕，希望從事有挑戰性的工作來實現個人價值，得到個人發展。酒店企業應根據自身人力資源素質的狀況，制定不同的培訓內容和標準，分別對企業高級管理人員、普通管理人員及一般員工分批分期進行培訓，設身處地考慮其職業生涯發展的需要，使培訓能夠有利于員工的職業生涯發展，實現員工的職業生涯目標，將培訓與員工職業生涯有機結合，從而提高員工參加培訓的積極性和主動性。使員工在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，實現員工發展與企業發展的雙贏。

2.4 建立科學的績效管理體系，完善激勵機制 西部地區酒店要建立科學的績效管理體系，特別要做到獎罰公平，否則會打擊員工的積極性。要做到獎罰公平，就必須對員工進行科學嚴格的績效考核，對酒店的各個崗位進行科學的職位分析，使每一個員工都有明確的崗位職責，有明確的業績目標規定。在績效管理過程中，應將行為績效考核與結果績效考核結合，不只看考評結果，更要幫助員工改進績效。酒店在日常的管理過程中，應組織員工學習企業文化，探討企業目標，實行崗位輪換，讓員工參與企業決策，加強企業領導與員工的溝通等激勵手段，從而增加員工歸屬感，成就感，滿足員工的自我實現的需要。

2.5 薪酬管理應體現公平性和以人為本 酒店員工大量流動有一個主要的因素就是薪酬問題，薪酬是酒店留人的最基本條件，酒店應該確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策，只有保證薪酬政策的公平性。酒店企業內部同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，有時客房和餐飲就有明顯的不同，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。只有員工相信他們的付出與相應的薪酬是對等的，才會調動員工工作的積極性和主動性，才能實現激勵員工的作用。 企業內員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬管理體系就是要了解員工的需求，以員工為中心，根據員工多樣化的需求制定薪酬管理制度。對一般員工來講，報酬作為謀生的手段就滿足了；而對于高成就員工來講不僅如此，更是一種自我滿足和自我實現的需要。

2.6 淡化家族管理制度，建立職業經理人制度 西部地區酒店企業在發展初期，由于規模較小，核心成員間的矛盾還未顯化，因而多采用家族式管理。家族式管理具有靈活、市場應變快的優勢。但是隨著酒店企業的發展，規模不斷擴張，所有權主體日趨多元化，淡化家族管理制度，建立職業經理人制度，做到所有權和管理權相分離是西部地區酒店人力資源管理發展的必然趨勢。西部地區酒店企業應解放思想，徹底打破“家里人”和“外來人”的界限，加強員工與企業之間的相互溝通和感情聯絡，從根本上消除雙方的心理障礙。從長遠利益出發，通過聘任職業經理人，將經營權交給具有專業知識和技能的職業經理人，重要崗位不論其是否為家族成員實行能者上，庸者下的政策，相信員工的能力和對于企業的責任心，做到“用人不疑，疑人不用”，最終，建立完善的職業經理人制度。

2.7 擇機選擇人力資源管理外包 人力資源管理外包是指企業把一些重復的、非競爭性的和不涉及企業機密的人力資源管理工作外包給從事該項業務的專業機構，并向對方支付相應的服務報酬的一種生產經營戰略。西部地區酒店企業可結合當地的實際情況，在做好前期準備工作，如本企業是否合適外包，具體外包什么業務，應交給誰外包，外包的風險性等情況下，擇機適當的部分業務進行外包可以降低運營成本，提高生產效率，優化企業員工結構。但是，要想對其外包須等。

綜上所述，西部地區酒店必須充分認識到人力資源管理中存在的各種問題，更新人力資源管理理念，采取有效的人力資源管理策略，并結合西部的現實狀況，建設一支專業化的人力資源隊伍，最大限度地調動員工的積極性，發揮員工的潛能。西部地區酒店企業才能實現可持續發展，進而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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作者簡介：劉維政(1981-)，男，陜西子洲人，延安大學經濟管理學院，研究方向：人力資源管理。