民營企業低學歷員工工作滿意度現狀與應對策略研究

摘要：低學歷員工作為企業第一線的生產人員，其工作滿意度直接決定著產品或服務的質量，本研究采用問卷調查的形式，利用SPSS11.5進行數據統計分析，從不同人口統計學變量對民營企業中低學歷員工這一群體的工作滿意度進行現狀研究，發現民營企業低學歷員工的工作滿意度不高，并在研究分析的基礎上提出有針對性的應對策略。

關鍵詞：民營企業 員工 工作滿意度 現狀 應對策略

1 研究背景

員工工作滿意是指人們因為感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產生的一種愉悅的感覺。民營企業作為現代經濟一種不可或缺的企業形態，已經成為了我國市場經濟結構中最活躍的組成部分，其健康發展對我國市場經濟的穩定和發展影響重大。伴隨著經濟的迅猛發展，民營企業的競爭也日益殘酷，據《中國民營企業發展報告》的統計，我國民營企業目前平均壽命僅為2.9年，因此民營企業要想在新的經濟形勢下生存和發展，就不得不充分尋找、利用一切資源，而作為企業重要資源的員工也必將引起民營企業越來越高的重視。如何吸引、留住、激勵員工，提高員工工作滿意度，讓其保持高昂的士氣成為了民營企業生存和提高競爭力的重要手段。近年來對企業員工的工作滿意度研究已較為深入、系統，但民營企業中低學歷員工的工作滿意度被嚴重忽視了，低學歷員工是企業第一線的生產人員，是直接將技術轉化為產品的操作人員，從某種意義上來講，其工作滿意度的高低直接決定著企業提供的產品或服務的質量，多年來這一群體的工作滿意度卻被嚴重忽視。因而本研究以此為選題，將低學歷員工界定為具有高中（含中專）及其以下學歷的員工。通過問卷調查形式，通過分析民營企業中低學歷員工工作滿意度的現狀，并在此基礎上找出提高低學歷員工工作滿意度的措施。

2 民營企業低學歷員工工作滿意度研究

2.1 員工工作滿意度描述分析 通過本次調查發現，民營企業中低學歷員工總體工作滿意度不高，平均分為3.21，本量表6個因子的平均分排序依次為工作關系(3.41)、組織氛圍(3.34)、工作本身(3.19)、工作條件(3.17)、個人發展(3.15)、工作回報(2.98)，各指標平均分見表一。其中只有工作關系、組織氛圍兩因子的平均分略高于總體工作滿意度的平均分。

2.2 員工工作滿意度差異性分析

2.2.1 不同性別員工獨立樣本T檢驗 不同性別員工在3、4兩項指標上呈現顯著性差異，低學歷員工基本從事第一線生產工作，體力耗費較大，鑒于男女員工在生理、體質上的差異，女性員工在體力上承受能力、抗壓能力較之男性較弱，因而在第3項指標的工作滿意度上產生顯著性差異（P<0.05）；男女員工對第4項指標的工作滿意度都很低，只是女性員工的工作不滿意度較之男性員工顯得更為強烈，因而產生明顯差異(P<0.05)。

2.2.2 不同年齡員工獨立樣本T檢驗 對不同年齡員工進行T檢驗發現，25歲以下員工與26-35歲員工在所調查的24個項目均未出現顯著性差異。這表明在低學歷員工中，員工不會因為年齡的不同對工作滿意度產生顯著性差異。

2.2.3 不同學歷員工獨立樣本T檢驗 不同學歷員工在4、5、10三項指標上呈現顯著性差異，原因可能是高中（含中專）學歷的員工通常擁有一技之長，在工作中更能發揮技術特長，獲得成就感，工作收入也較之高中以下學歷的員工更穩定，因而在第5、10二項指標上更能獲得一定的滿意度；同時在第4項指標上，平均分都不高，因而雖然出現顯著性差異，仍需共同提高這一方面的工作滿意度。

2.2.4 不同工齡員工方差(ANOVA)檢驗 不同工齡員工在5、6、10這三項指標上呈現顯著性差異，通過多重比較檢驗（LSD）進一步分析發現：未滿1年的員工與其它兩工齡段的員工在5、6兩項上存在顯著性差異，主要原因可能是經過一年及更長時間的工作，員工不僅在知識或技能上得到了豐富，而且隨著工作經驗的積累，會越來越得到大家的認可，因而較之未滿1年的新員工就會更有成就感；在第15項檢驗中，3年以上工齡的員工與未滿1年的員工存在著顯著性差異，與1年以上未滿3年的員工臨近顯著性差異，這可能由于隨著工齡的增長，在工作中更能獲得主動性，對工具、設備的使用更有自主權，因而員工工齡越長，這方面的工作滿意度也就越高。

3 提高低學歷員工工作滿意度應對策略

3.1 管理者要認識低學歷員工工作滿意度的重要性 員工工作滿意度對企業生存和發展的重要性是已被多數管理者所認同的，管理者已經把企業中的技術人員、管理中高層人員的工作滿意度放在一個很重要的位置來看待，而—線工作人員作為企業生存和發展的基石，其工作滿意度被嚴重忽略了，在相同的科技條件下，保持并穩步提高一線工作人員的工作滿意度，對于提高企業的工作效率、產出高效率的產品和服務具有顯而易見的作用，因而要提高低學歷員工的工作滿意度，企業管理者要從根本上重視起來，這樣才能更好地促進企業生存和發展。

3.2 制訂科學的薪資制度 薪資制度是衡量企業員工工作滿意度的生命線，工資水平是否合理，薪酬分配是否公平，都是影響員工的薪酬滿意度的重要因素。本次調查中工作回報這一因子的得分最低（2.98），這也說明了建立一個科學的薪資制度，保證其薪酬公平性的必要。企業要在資源承受的范圍內，提高員工的薪酬、福利水平，要根據每個員工對企業的貢獻，實行“高績效，高薪酬”的公平，在兼顧內部平等的基礎上，根據員工的能力和貢獻的大小適當地拉開薪酬的差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調動他們的積極性，讓其獲得工作滿意度。同時注重薪酬的公平性，防止因薪酬的不公平造成不滿意，而產生的工作積極性、主動性下降，甚至導致的離職現象。

3.3 認可員工的工作成績 及時認可員工的工作成績，對提高員工的工作滿意度有著非常重要的作用。在本次調查項目中“出色的業績總能為我贏得贊許或獎勵”的平均分僅為2.90，說明了民營企業管理者缺乏對員工出色工作業績認可的意識，這會降低員工工作成績帶來的成就感和自豪感，使他們繼續努力工作的減少，工作熱情也會降低。因而要加強對員工工作的認可，這不僅能激勵員工，提高員工工作的主動性和積極性，從而提高工作效率和質量，而且可以防止企業一線工作人員的流失，降低企業人力資源的成本。

3.4 加強員工的培訓與學習 培訓與學習的機會對工作滿意度有重要影響。從本次調查的項目中“這個崗位有充分多的培訓、晉升機會”中的平均分3.11來看，目前民營企業低學歷員工在這一項目的滿意度不高，低學歷員工大部分都是一線操作人員，企業可以采取崗位輪換培訓的方法進行培訓；一方面可以增強員工技能，改善或擴展員工職業技能，延長員工職業生命周期，讓員工切實感受到企業對其的重視程度，提升員工對企業的滿意度，從而提高員工對企業的歸屬感；另一方面可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。

3.5 建立有效的溝通機制 有效的溝通是員工工作滿意的必要條件。本次調查中，“我的上司關心我的成長”這一指標的平均分僅為2.98分，一定程度上表明了目前民營企業管理者對低學歷員工的上下級溝通不是十分有效、順暢，因而管理者要做好與低學歷員工的溝通，不僅可以了解到員工的需求，改善上下級之間的關系，還可以使員工感受到自己是企業的重要的一員，而不只是按指令行事的雇員，認同自己在企業中的價值，提高員工的滿意度，從而使員工更好地為企業服務。

3.6 打造高效、合作的團隊 富有團隊精神的高效員工團隊對企業高效績的產出，以及企業的發展有著不可估量的作用。此次調查中：在我的團隊中，每個人都很明確自己的工作職責(3.47)、在我的工作團隊或部門中，每個成員都致力于做好工作(3.51)，這兩項滿意度較高是相對于其它工作滿意度較低的情況而言，但并不表示民營企業的低學歷員工已經建設成為富有團隊精神的員工隊伍，民營企業要明確界定各個團隊成員的角色定位、工作職責和權限，根據具體的目標任務和完成期限賦予相應的權力，同時也要求員工承擔責任，使之發揮最大效能，為企業總體戰略目標的達成做出應有貢獻。

3.7 鼓勵員工參與管理 員工參與也以更好的讓員工參與到企業管理，可以促進員工和企業之間的溝通，表達自己的想法，提高員工工作滿意度，增強他們對企業的歸屬感，還可以健全管理制度，促進企業可持續發展。低學歷作為民營企業員工隊伍中學歷較低的一部分，他們的參與層次多集中在與工作有關的事務和涉及自己利益的事務上，要讓低學歷員工更好的參與到企業管理中來，一方面要重視低學歷員工的參與管理的意見，將合理意見落到實處，讓員工真正感受到員工參與的益處，另一方面也做好員工參與溝通的平臺，為員工的參與創造一個順暢的渠道。

參考文獻：

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