對地勘單位人力資源管理的一些粗淺認識

連金鳳

摘要:地勘經濟的快速發展對人力資源的管理提出更高的要求,目前地勘單位人力資源管理的核心功能――人職匹配,尚未得到真正發揮,其制度建設和運行體系仍存在諸多紕漏,管理理念和管理手段尚待更新,要求人力資源管理部門提高自身素質,科學設置配置可持續再生產而進行的人力開發、評價諸環節;樹立新的人才觀、搞活用人機制、激勵機制,用優秀的企業文化凝聚力量,為地勘經濟的可持續發展奠定堅實的基礎。

關鍵詞:地勘 人力資源 管理

人力資源管理是指由一定管理主體為實現人力擴大再生產和合理分配使用而進行的人力開發、配置、使用、評價諸環節的總和。主要從事甄選和崗位安排、人力資源規劃、組織和工作設計、職業生涯發展、組織發展、培訓和發展、調研與信息、勞工關系、雇員輔導、績效管理、薪酬和福利等。目前,地勘單位的人力資源管理并非真正現代意義上的人力資源管理,在很大程度上尚屬人事管理范疇,充其量是由人事管理向人力資源管理的過渡階段。地勘單位人力資源管理的核心功能――人職匹配,尚未得到真正發揮,其制度建設和運行體系仍存在諸多紕漏,管理理念和管理手段尚待更新。筆者認為主要存在以下幾個方面的問題:

1.人力資源規劃不夠完善。地勘單位人力資源規劃仍停留在簡單的計劃層面,戰略需求少,局部考慮多;前瞻的規劃少,被動的適應多。在不少地勘單位,所謂的人力資源規劃往往失去意義,造成人員配置不合理、人才浪費等問題。同時,由于缺乏人力資源供需預測,地勘單位人力資源儲備機制沒有建立。

2.激勵方式不夠全面。地勘單位對員工的激勵方式比較簡單,手段相對滯后,致使員工忠誠度、歸屬感弱化。

3.培訓體系不夠健全。管理者并沒有真正視員工培訓為人力資本投資,而是當作人力成本付出,培訓具有盲目性、被動性、缺乏中長期規劃,員工培訓沒有過程監督和結果評估,導致投入產出比率極低,使培訓工作效果不佳。

4.績效考核不夠科學。崗位職責模糊,崗位目標難定,導致地勘單位績效考核難以科學考評,使員工滋生出“干多干少一個樣”的思想,工作績效無從改進。

5.薪酬管理不夠合理。地勘單位實行的事業單位檔案工資或崗位效益工資制,并沒有形成合理的工作定額和薪酬制度,不能體現職位的價值和工作績效的差別,工資分配的激勵作用遠遠沒有發揮。

一、地勘單位人力資源管理現狀的原因分析

(一)地勘單位人力資源管理現狀從根本上說是由地勘單位所處的發展階段決定的

地勘單位從傳統的計劃經濟模式轉型到市場經濟模式,是一個循序漸進的過程。目前,各地勘單位在薪酬制度、用人機制、崗位設置等方面存在不少制約人力資源管理有效性充分發揮的地方。例如,地勘單位的用人機制一直沿襲事業單位管理辦法,各類人員一經錄用、任命,便成為“終身制”,這就使得地勘單位用人機制缺乏生機和活力。

(二)國內人力資源管理發展的速度、水平在很大程度上制約著地勘單位人力資源管理有效性的發揮

在我國,人力資源管理發展時間比較短,發展速度比較慢,且主要集中在跨國公司、大企業,不僅地勘單位,絕大多數國內企業也都或多或少地存在人力資源管理方面的問題。一些地勘管理者對人力資源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的層面,對其具體職能以及各職能的意義不能全面把握,對現代人力資源管理理論與地勘單位的結合方面知之甚少,更沒有成功經驗可以借鑒,導致人力資源管理在大多數地勘單位沒有“落地生根”。

(三)地勘單位的內部管理環境、從業者素質等因素也是影響人力資源管理有效性發揮的重要原因

盡管少數地勘單位管理者認識到了人力資源的戰略地位,但對人力資源管理卻沒有足夠的重視,或者說是對人力資源管理的效能缺乏足夠的信心。同時,大部分地勘單位人力資源管理從業者仍停留在人事管理階段,有的整天忙于事務性工作,缺乏對新知識、新方法的學習和實踐,缺少主動求變、主動創新的意識,這就直接影響了地勘單位人力資源管理有效性的發揮。

二、提高地勘單位人力資源管理有效性的對策與建議

提高地勘單位人力資源管理有效性不是一時一日之功,也不能單靠人力資源管理部門的一己之力,而是需要地勘單位領導層的高度重視,相關部門的大力配合,廣大員工的積極擁護。提高地勘單位人力資源管理的有效性,需要做好以下幾項工作:

(一)提高自身素質

目前,地勘經濟正在快速發展,改革力度在加大,融入市場步伐在加快,對人力資源的需求量在增多,對人力資源管理的要求更高,因此要求人力資源管理部門不斷地提高自身素質,科學地進行人力資源的開發、合理配置、績效評估等,為單位的可持續發展奠定堅實的基礎。

(二)做好人力資源規劃,提高人力資源管理的前瞻性,這是提高地勘單位人力資源有效性的重要手段

根據整個單位的發展規劃,結合各部門的人力資源需求報告進行分析,確定人力資源需要的大致情況,掌握組織整體的人員配置情況,并編制相應的配置計劃。同時,制定人力資源管理政策調整計劃,計劃中要明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。

(三)做好員工培訓,調動好員工學習的積極性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的有效途徑

員工培訓既是地勘單位人力資源管理的一項重要職能,也是提高人力資源管理有效性的一個很好的切入點。員工培訓既有利于滿足員工對知識的渴求,提高專業素質,又有利于加強員工激勵、促進員工發展。首先要做好培訓需求分析,并在分析的基礎上進行各項培訓計劃的安排。其次要加強在職培訓力度,在職培訓是最常用、最實用、最有效的訓練方法。

(四)樹立新的人才觀

一個運營中的企業,往往由若干個不同的機構、崗位組成。只有這若干個不同的機構、崗位正常有效運轉起來,企業才能正常有效運轉起來。任何一個機構、崗位的運轉,都會影響到整個企業的運轉。當然,企業內部由于各個崗位發揮作用的重要程度不同,可以有重要崗位、次重要崗位、一般崗位之分。但是,我們不能說,重要崗位上工作的人就是人才,而那些在次重要崗位、一般崗位上工作的人就不是人才,就可以被忽視。

因此,作為企業的管理者,1.不能忽視各個崗位的職工所創造的價值,必須肯定每一個平凡的崗位上創造出的價值;2.必須高度重視和關注不同崗位人員作用的發揮情況,做到了如指掌;3.要讓每一個崗位上的工作人員感受到企業對其所從事崗位的重視、關注,并感受到企業對其自身價值實現的重視。

當前,作為企業化經營的經濟實體,地勘單位必須找準自己的定位,把自己作為一個普通企業,作為市場經濟競爭中的一分子,樹立人人都是人才的觀念,做到人盡其才、才盡其用,充分發揮每一個人、每一個崗位的作用。這是地勘單位在市場上站穩腳跟和求得生存發展的基礎和前提。

(五)做好員工激勵,發揮好員工的主觀能動性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的根本條件

地勘行業是一個知識密集型行業,需要具備較強的專業技術能力和較高層次的管理水平。從這個意義上說,地勘隊伍是知識型隊伍。那么,如何才能對知識型員工進行有效激勵呢?

1.要以市場為導向,進一步推進收入分配制度改革,發揮薪酬激勵機制作用。結合崗位聘用情況,按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬,使職工的收入與其貢獻、績效掛鉤,建立起崗位靠競爭、收入靠貢獻的靈活分配激勵機制。

2.要根據單位的經濟發展實際,適當加大物質激勵力度,激發職工的潛能和創造力,特別是要打破各種獎勵中的平均主義的局面,同時要注重長期激勵和短期激勵的結合。

3.要注重精神激勵,發揮精神激勵的作用。精神激勵就是要尊重職工的人格,尊重職工的勞動成果,尊重職工的個人目標,并把個人目標和組織目標有機結合起來,為職工營造良好的發展環境。

4.強化對職工的評價和考核,為人才成長搭建平臺。對于擅長專業技術工作和長期從事生產一線技能型崗位工作的職工,地勘單位除了堅持實施技能人員職業技能鑒定和專業技術人員資格評定外,還可以多元化地對專業技術人員及技能人才開展創新評價,對專業人才的使用實行評聘分開,把工作能力強、經驗豐富、業績突出的技術骨干聘用到合適的崗位,并為他們提供參與管理、參與考核的機會。

5.實施工作激勵,鼓勵職工在工作中實現自身價值,展示自我。地勘單位可以選定具有挑戰性的技術課題或工作項目,采取一定的競爭機制,優選具有較強創新能力的職工承擔,為其提供施展才華的舞臺和機會。

6.要通過對員工的職業生涯進行規劃來激勵員工。職業發展對員工個人而言極為重要,每個員工都有從工作中得到成長、發展的愿望和要求,都在設計著自己的職業目標和職業規劃。因此,為了更好地激勵員工,調動員工的主動性、積極性和創造性,單位必須對員工制訂的個人職業計劃給予重視和鼓勵,通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段,幫助員工實現個人職業目標。員工職業發展了,積極性就會提高,工作能力就會發展,對單位的忠誠度就會達到更高的層次。

(六)做好企業文化建設,提高單位凝聚力,是提高地勘單位人力資源管理有效性的重中之重

人們把企業文化稱為“管理的精髓”,追求卓越的企業就是追求卓越的文化,因此優秀的企業文化可以說是企業持續的競爭優勢,而人的因素是企業文化的核心因素,而人力資源管理又是對人進行的管理活動,因此企業文化與人力資源管理是統一的。給予員工歸屬感和認同感的企業文化比死板的規章制度更能實現對員工的成功管理。同時,優秀的企業文化能創造一個良好的環境,良好的環境能夠使人身心舒暢,更容易出現積極向上的凝聚力和相互信任的氣氛。