關于我國企業生命周期激勵機制的研究

何 敏

摘要:對人才的激勵措施已經成為目前許多中國企業改革中的一項重要而又緊迫的任務。企業要根據自身所處的不同的發展階段,設計適合企業本階段發展并能夠有效支撐其企業戰略的長期激勵模式,以便更有效地使員工努力工作,促進企業發展。

關鍵詞:生命周期 激勵機制 薪酬

激勵是指激發有機體追求某一既定目標的行為,其實質是通過把需要、內驅力、目標三個互相影響、互相依存的要素銜接起來,使有機體為了滿足自身需要,在內驅力的驅動下,去努力達到目標的整個過程。企業生命周期理論認為,大多數企業像生物有機體一樣,都會經歷一個從生到死、由盛到衰的過程,一般經過初創期、成長期、成熟期和衰退期四個部分,這是企業發展的一般規律。企業在每個階段的特點都非常鮮明,都具有不同的特征。因此,企業要根據自身所處的不同的發展階段,設計適合企業本階段發展并能夠有效支撐其企業戰略的長期激勵模式。

一、初創期的激勵機制

初創階段企業的主要目標是實現各種資源要素的合理組合,使公司生存有基本保障。其特點概括為:

1.企業實力薄弱,很多方面處于摸索階段,內部組織結構、規章制度、主要業務流程及組織架構尚不穩定,企業文化也未形成。

2.企業資金不足,創業資本來源于創業者個人或家庭,數量非常有限,一旦企業發展超過一定的速度,自由資金周轉就會變得困難。

3.企業籌資能力弱,并且面臨來自各種經營風險、技術風險、產品風險、市場風險等綜合形成的創業風險,稍有差錯都可能導致企業夭折。

由于初創期企業的資金往往不很充盈,實力較弱,這決定了企業不能完全依靠高薪等優厚的物質報酬來吸引人才,因此良好的職業前景、對工作挑戰性的認同成為吸引人才的主要手段。此時,企業激勵的重點應放在核心人員的薪酬外部競爭性上,而淡化薪酬的內部公平性。總體薪酬剛性應當小一些,即基本工資和福利所占的比重要小,而績效獎金所占的比重要大。其次,由于企業面臨各種來自外部和自身的風險,也可以采用股票期權等長期激勵的方式,比如向員工做出承諾或達成協議,給予員工部分企業的股權,允許他們分享改進的利潤績效的形式替代實際的高薪發放。既降低了企業風險,又具有較強的激勵作用。

二、成長期的激勵機制

成長階段的企業以“市場導向”為指導思想,以擴大市場份額為戰略目標,這時規模經濟所需要的核心能力正在形成,呈現如下特征:

1.企業經營規模不斷擴大,主營業務不斷擴展并快速增長,市場銷售形勢良好,資金流速加快,企業可能出現凈資金流入的現象,現金存量較為寬裕。

2.企業組織形態走向正規化,但是此時企業管理水平低下,企業往往容易盲目擴張,可能錯失發展的大好時機。

3.企業創業者的個人作用開始弱化,更多地擔當起領導者和管理者的角色,職業經理人開始進入企業并發揮關鍵作用。

為了獲得企業所需要的核心人力資源,薪酬的外部競爭性就格外重要。這時企業一方面可以適當提高員工的基本工資和福利,鼓勵個人貢獻,按個人績效計發的工資和獎金的比重可以加大,以達到吸引人才的目的。但在收入分配上,差距拉的過大,獎罰操作不當,非但沒有起到積極的作用反而致使部分人員存在消極情緒,工作得過且過,精神萎靡甚至出現員工跳槽、人才流失現象影響企業的和諧穩定發展。

與此同時,企業文化也逐漸形成,優秀的企業文化引導大家追求卓越,追求成效,追求創新,他給人們提供一種指導思想,一種行為規則。積極的企業文化強調尊重每一個人,相信每一個人,凡事都是以員工的共同價值觀念為尺度,而不是單純的以領導者的意識為尺度,員工在企業中受到重視,參與愿望能夠得到滿足。因此,企業文化能夠最大限度的激發動機。目標的設計要適當,發動員工的積極性和首創性,使他們以主人翁的姿態關心企業的發展,既不能俯首而拾,又不能高不可攀,應是通過努力可以達到,而不努力則無法達到的。

成長期的企業一般會積極擴張,投資擴大導致對現金的需求也大,當然為了吸引人才的加盟以及鞏固現有人才的人心,企業還應強調長期激勵的重要性。股票期權計劃使員工的利益利益和股東的利益得到協調;它也促使公司在經營中重視長期利益,從而減少了利益短視;它能吸引優秀人才加盟本行而且能留住人才。

三、成熟期的激勵機制

成熟階段的企業各項都已經走上正軌,一般而言,有如下特征:

1.企業生產不同的產品,銷售收入和利潤都較高,財務狀況大為改觀,管理的重心在于控制成本、提高管理和運作效率。初創階段及成長階段入不敷出的局面為相對寬裕的資金流所代替,現金流入量大于流出量。

2.企業的制度和組織結構完善并能充分發揮作用,即使制度或組織結構暫時或局部出現了問題,企業也有部分的自協調機制。企業的創造力和開拓精神得到制度化保證。

3.企業計劃能得到不折不扣地執行,企業對未來趨勢的判斷能力突出,并且完全能承受增長帶來的壓力。

4.企業的高層領導可能會喪失進取心和創新精神,管理模式僵化,如果不及時解決這個問題,企業就會進入衰退期。

該階段企業對優秀人才的獲取開始從外部市場向企業內部轉變,因為企業發展到成熟穩定期,內部擁有大量的人力資源,企業要做的是如何去發現和培養以及合理運用這些儲備人才,員工對薪酬體系的內部公平性也會更關注。這時企業支付給員工的基本工資很高,福利也最多,可以采取績效考核與獎金掛鉤的方式。另外,因市場的進一步擴大靠員工個人的力量難度加大,需要依靠團隊作戰,這時候企業必須強調組織效率和團隊協作,要特別重視體現團隊貢獻的團隊薪酬。它可以加強團隊的凝聚力,團隊成員會更有動力提出有利于團隊業績改善的建議,積極解決團隊中的問題。并且團隊績效比個人績效更易衡量開發,考評體系的成本較低。

員工是企業的主人,企業應重新審視他們的重要性,把尊重員工、鼓勵員工、肯定其成績,并按照貢獻程度及其行為的精神價值給予贊賞、表揚、授予榮譽稱號,這樣往往會對受表揚和表彰的人們形成比金錢更強有力的激勵作用,降低員工流失率,也會對員工形成強大的社會示范效應。同時,企業還應為員工提供晉升和發展的機會。如對成績突出者,且具有晉升意愿和潛力者提供各種進修、培訓機會,并安排其一定管理工作崗位和技術工作崗位。對不同的員工能夠根據其個性,幫助其職業發展,使之感到各得其所。

四、衰退期的激勵機制

企業衰退階段(蛻變階段)隨著原有技術優勢的逐步失去,企業發展速度開始放慢,甚至出現停滯現象,企業在成熟期如果能夠抓住機遇,積極進行技術創新,使企業保持良好的發展勢頭,那么它就進人了蛻變期,否則將走入衰退階段,直至生命的終結。其特征表現為:

1.由于市場競爭加劇,或者需求發生變化,企業未能及時采取應對措施,導致增長乏力,整體競爭能力和獲利能力全面下降,市場銷售額急劇下跌、市場占有率和利潤大幅度下降,財務狀況開始惡化,負債增加,成長性和靈活性降低,與新興企業相比,缺乏競爭性。如果缺乏有效措施,企業就會不斷衰退,最終走向死亡。企業也可以謀求新的發展空間,這時企業的生命周期進人一個新的循環。

2.對市場需求的反映緩慢,與顧客的距離越來越遠,品牌形象受到影響。技術風險、管理風險和市場風險逐漸增加。

3.企業員工創新意識淡薄,做事越來越拘泥傳統、注重形式,只想維持現狀,求得穩定。員工離職率增加,核心人才流失嚴重,不公平感提高等現象。

處于衰退階段的企業,雖然企業財務狀況不好,但為了穩定核心員工隊伍,企業應當實行基于外部公平的基本薪酬,強調個人績效,強調以技能為基礎的薪酬體系,以激發員工的積極性。

同時為了激發員工的創造力,使員工與企業生死與共,共渡難關,必須注重長期激勵。企業要給予核心員工意想不到的獎勵和有吸引力的待遇,以激勵他們。比如讓高級管理、技術人員入股,或使用股票贈與等非現金形式激勵高層,讓企業職工持股,對突出貢獻的員工實行期股獎勵措施等等。這類激勵可促使雙贏結果的出現,穩定住骨干員工,激發他們與企業共患難的責任心。在時機與條件成熟時,可以考慮以管理者收購的形式,激勵企業管理者帶領企業盡快走出困境。

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