獨立學院人力資源管理的現狀與思考

寧佐鳳

摘要：獨立學院人力資源管理是將現代人力資源管理的理念和模式運用到高校人事制度中的一種全新的管理模式，也是關系我國高等教育發展的重要問題之一。通過對我國獨立學院人力資源管理特點的分析筆者發現，現階段我國多數獨立學院還存在著諸多問題尚待解決，這已成為各高校及教育行政部門面臨的共同難題。

關鍵詞：獨立學院；人力資源；改革

中圖分類號：C931.4文獻標志碼：A文章編號：1002-2589(2009)06-0122-02

一、獨立學院人力資源管理的特點

獨立學院既不同于公辦高校也不類于其他民辦學校，一方面因為他依托的是具有較強辦學實力的高校，因而具備較豐富的教育資源。另一方面，因為它不靠政府投入，其投入主要是由合作方承擔或者以民辦機制共同籌措，所以具有很強的自主性。可說獨立學院是對傳統公辦高校辦學體制一次創新，而這種創新又集中體現在其獨特的內部運行機制上，即人事制度與分配制度，而這些是我國現有的公辦高校還難以取得突破性進展和普遍推廣的環境條件。總的來說獨立學院人力資源管理具有如下特點：

1．人才流動性極強

作為一所民辦高校，獨立學院分別兼具了高校和企業一些特征。它的人力資源主體——教師是一群具備高學歷、高智力的知識密集型群體，這些人具有的強烈的自我成就意識以及較高層次的精神需求期待，這是人才流動頻繁的內在原因。同樣，因為獨立學院的民辦性質，因而在人才使用的過程中，更為注重效率的發揮，這是人才流動頻繁的外在原因。

2．人才資源高度對應

同樣從教育部界定中，我們知道，獨立學院立足地方，在專業設置上，它策應國家產業經濟結構的戰略性調整和社會經濟發展的趨勢，隨時調整專業設置，滿足市場對人才的需求。這種人才培養的高度針對性，使得獨立學院在人才選拔和儲備過程中特別注重人才的層次結構、類別結構、專業結構與社會發展高度對應。

3．人力資源構成多元化

這種多元化，主要表現在獨立學院既企業亦學校，它即包含教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務人員、離退休人員同時還包括校辦產業人員。不同職業背景的人才有著不同的職業理想和職業需求。就以獨立學院的教師為例，獨立學院由于是民辦性質，其雇傭體系相對母體學院等公辦學院更加靈活。其教師中即有專任教師、也有外聘兼職教師；即有在校的兼職學生，也有退休的學者、專家；即有剛畢業的年輕血液，也有經歷豐富的老教師。

二、當前獨立學院人力資源管理中存在的問題

上述獨立學院人力資源一些特點，就像一把“雙刃劍”，處理好了就會為獨立學院發展提供強大的人才保障，處理不好就會影響整個獨立學院的生存和發展。當前我國獨立學院人力資源管理存在諸多問題，集中體現為以下三點：

1．人才流失現象嚴重

靈活的人才流動機制是獨立學院區別于傳統公辦高校的亮點，同時合理人才流動機制也是必須的。美國著名學者庫克通過對取得了碩士學位的研究生的創造力進行系統研究時，發現了創造力發揮強弱變化的曲線，被稱為“庫克曲線”。“庫克曲線”說明了一般研究人員在從事一項研究時，創造力發揮較好的時期只有4年左右的時間，4年之后創造力開始下降。所以庫克指出，要想使研究人員在研究中的積極性、主動性始終保持良好的狀態，不斷的提高創造力，使其潛在價值最大限度地轉化為現實價值，就必須改變工作內容或調換工作崗位，也即合理地進行流動。

在流動性上，雖然各獨立學院都使系統內的人力資源運動起來了。但由于內在體制的缺陷和對防止流失的重視不足，導致優秀人才流失現象十分嚴重。

如果說生源是獨立學院生存的生命線，那么人才就是獨立學院發展的保障線。防止生源流失是一場艱巨的防御戰，防止人才流失也是一場殘酷的拉距戰。對于前者，我們大部分的獨立學院已有清醒的認識，但對于后者，我們有的獨立學院并沒有應有的認識。

2．教職工積極性不高

導致這種人才流失的原因有薪酬的偏低和各項福利措施的不到位，以及學校軟環境與個人期望反差過大等。馬斯洛認為人的需要可以依次分為以下五層：“生理需要，是個人生存的基本需要。如吃、喝、住處。安全需要，包括心理上與物質上的安全保障，如不受盜竊和威脅，預防危險事故，職業有保障，有社會保險和退休基金等。社交需要，人是社會的一員，需要來自友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情互助和贊許。尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內在的自尊心。自我實現，實現人生理想，體現自我價值。”

我們知道，“規模效應和低成本運作”可以說是大部分獨立學院的辦學特征。這種特征的背后，就是投入的相對不足，工作壓力的陡增，滿意度的下降。

而我們大部分的獨立學院在分配制度上，主要借鑒了母體校的分配方式，根據學歷、職務、工齡等非業績因素確定相應的工資級別，沒有考慮不同崗位的職責和所需技能，工資水平的升降與個人努力程度基本不成正比。同時再加上晉升，職稱評定，以及人際關系等軟環境建設的不足。致使廣大教職員工積極性普遍偏低。

3．缺乏對教職工全面的職業生涯培訓與輔導

現代人力資源管理都極為重視對員工的潛能開發，并為員工的能力發展提供必要的條件。獨立學院在這方面雖然做了部分工作，如鼓勵員工進行學歷達標教育等，但還有諸多不如人意之處。

學院在職工能力提高方面，還缺乏系統的規劃，遠未上升到真正為教職工做全面的職業生涯輔導的程度。例如，2007年10月湖北工業大學商貿學院專門發文對于攻讀研究生或者博士的教職工明確規定不鼓勵非教師崗位人員攻讀研究生，對于攻讀學歷教育研究生的行政人員只發放工資，對于攻讀學歷教育研究生的教師不安排工作，并停止發放工資和獎金，所有人員攻讀高一級學歷的學費均不報銷。

將升學成本直接轉嫁給這些生活并不寬裕的年青教職員工，極大的影響他們對學校的滿意度，從而為師資隊伍的穩定性埋下了隱患。筆者認為，這是一種缺乏遠見的行為，也是一種不自信的表現。這是因為學院對自己的發展前景擔憂，認為如果通過培訓使教職員工業務水平得到提高，將很難留住這些高素質的人才，因為，獨立學院畢竟與傳統公辦高校不一樣，它沒有編制。

三、加強獨立學院人力資源管理的若干思考

(一)以人為本，營造良好人事氛圍

目前的一些獨立學院仍然沿襲母校的傳統公辦學校人事管理體制，這種體制強調的是“管”，而不是組合、開發。觀念上的落后必然導致管理方式上的陳舊。例如，人力資源管理工作缺乏前瞻性，對于人才的引進及師資的招聘只注重職前學歷，而不關注終身教育；只注重人力資源的一般使用，而忽視人力資源的開發管理。

曾任哈佛大學校長的南特說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于一代一代教師和學生的質量。”在獨立

學院人事管理工作中，管理者必須牢固樹立“以人為本”的思想，著眼于人才資源的開發，致力于人才的合理配置和利用，力求做到人力資源管理方法的科學化、規范化，創造尊師重教的良好氛圍；要全面了解教師的意愿和需求，主動激發教師的主觀能動性、工作積極性和創造性，優化其生存和發展環境。

(二)完善各種激勵措施，引進、留住人才

人力資源管理的一項重要任務，就是通過激勵機制吸引、開發和留住人才，激發教師的工作熱情、想象力和創造力。

在人才資源上，獨立學院大都面臨這樣一種尷尬的局面，一是一般性管理人才相對過剩。一是優秀專業人才奇缺。因此，我們必須進一步加大人事制度改革，以優厚的待遇和政策吸引和挽留更多的優秀人才。例如：對這些人才工資實行隨本人職務和工作情況變動作相應調整的制度，并根據產出效益，使智力投入與物質利益直接掛鉤。

只有徹底打破現有平均主義的分配制度，才能真正使激勵機制完善并科學化。同時對做出貢獻的人才，給予必要的榮譽稱號并通過宣傳媒體，表彰其先進事跡，提高榮譽的激勵強度和宣傳力度。

完善校內生活措施，校方以簽約形式提供住房，也可按住房貨幣化原則，由個人租用。優先安置校內職工家屬在校就業，與有關部門協商解決教職工子女入托入學、醫療服務、文化生活等方面問題，以解除廣大教職員工的后顧之憂，讓他們獲得歸屬感。

(三)全面系統的教職員工職業發展規劃

當今社會，追求自我發展和自我實現是一種趨勢，盡管組織有著優厚的待遇和良好的工作條件，如果滿足不了人們的這種愿望人們就會另謀高就，高薪和工作條件即使能成為激勵手段也有可能是短暫的，任何其他組織也可以效仿和提供同樣的甚至更好的條件。這對于獨立學院來說應引起重視，學院必須堅持和教師一起發展的原則激勵教師和挽留教師，否則，就難免導致教師資源的流失。因此非常有必要對教職員工生涯進行規劃。

對新員工的我們應為其提供富有挑戰性的工作。讓他們在挑戰中做出貢獻、積累經驗，迅速地找到自己的位置；對中期員工學院要充分信任，也大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交予他們。同時為他們敞開晉升之門，讓他們感受到與學院共同成長的樂趣；對員工應細致做好退休相關事宜，做好老職工的思想工作，穩定他們的情緒。在這個過程不宜采取直接辭退的方式，否則將十分不利于學校的穩定，也不利于學校工作的交接。

綜上所述，徹底更新觀念，改革傳統人事制度中不合理的部分，樹立“以人為本”的人力資源管理和開發理念，建立和健全科學的人力資源績效管理體系和激勵機制，優化用人環境，唯有如此，才能使獨立學院的人才引進、人才培養、人才使用以及人才流動處于良性運行的軌道，從而最大限度地激發教職員工創造性工作的熱情，真正實現和發揮人力資源管理的現實價值、作用。

(責任編輯張一寧)