不同理論視角下企業對員工的社會責任履責依據述評

歐陽潤平　黃　蕾

摘要：不同研究理論為企業履行對員工的社會責任提供了多維的理論視角和研究依據。員工權利理論奠定了企業行為的道德和法律基礎，社會契約理論從權利與義務統一的角度構建了企業與員工的契約框架，利益相關者理論界定了企業履責的邊界和范圍，并為其拓展了管理思路和評價方法，工業人道主義理論闡釋了管理活動中的人性關懷，人力資源管理理論提供了企業履責任的數據佐證和管理改進方向。

關鍵詞：企業社會責任；員工；不同視角；履責依據

隨著《勞動合同法》的強力推行和企業社會責任理念在中國的普及。積極承擔對員工的社會責任，并將其納入日常管理體系加以系統地管理已成為中國企業的主流趨勢。但是。對于為什么承擔對員工的社會責任。在理論上卻缺乏足夠的分析和論證。本文分析了員工權利理論、社會企業契約理論、利益相關者理論、工業人道主義理論和人力資源管理理論對企業對員工履行社會責任的理論支撐，以供我國企業社會責任實踐與研究參考。

一、員工權利理論

員工權利理論重視員工作為人擁有獨特的內在價值，以員工擁有普遍的、平等的人權為理論依據，這些基本人權應用到工作場所中即成為工作相關的各種權利，阿奇，B·卡羅爾(2004)將員工權利歸納為沒有理由不能被解雇的權利、正當程序和公平對待的權利、自由的權利、工作場所的隱私權、安全權和健康權和禁止歧視五個方面。作為權利擁有者，員工有權維護自身的權利。企業則有責任保證員工權利的實現。

理論研究主要遵循道德權利和法律權利兩條主線進行。其一，從道德權利角度展開的研究探討如何構建一個包涵多樣性、公平的工作場所。帕特利霞·H·威爾漢(2005)等學者探討了員工的就業問題，指出“我們經常傾向于把員工看作統計現象，在這樣做的時候。我們也相應地這樣衡量他們。所以，當我們裁員的時候。我們裁掉的是成批的員工，而不是個人，”并將這種思維方式稱為“量的思想模式”，倡導培育對企業和員工雙方有益的多樣性公司環境。其二，以法律形式固定下來的道德權利為促進企業履責提供了底線行為依據。常凱教授(2006)指出，企業的社會責任就其本質而言是指企業對于社會承擔的法律責任，就其責任范圍而言，則主要是指對于企業內部勞動關系調整和勞工權益的實現所應承擔的責任。另一方面，社會責任理論被認為是對傳統公司法理論的修正。將公司的非股東利益相關者視為公司義務的相對方。相應公司法人治理結構由股東會中心主義和股東控制的董事會中心主義開始向勞動者參與治理轉化，呈現出勞動與資本共同治理的特征，這方面的研究成果也較為豐碩。

道德權利突出了人權的根本價值，且在內容廣度和權利層次方面都高于法律權利，有利于引導企業在更為廣泛的范圍內和更高的層次上履責。但是，道德權利的實踐約束能力有限，對管理者的道德素養和企業經營狀況有所依賴，一旦管理者群體的道德素養發生較大變化或企業經營狀況發生變故時，道德權利就無法得到合理的保障。因而。將部分被社會廣泛接受的道德權利固定以法律條例的形式固定，有利于確保員工基本權益的滿足，彌補了道德權利實踐中的不足。

二、社會契約理論

社會契約理論建立在人是完全理性和自利的假設之上，契約雙方遵守相互的義務并享有一定的權利。通過犧牲部分權利構建一個合作的公共秩序以換取更大權益的保障，其出發點是權利與義務的一致性。員工與企業之間的雇傭關系就是建立在這樣的社會契約之上，認可雇傭雙方在享有權利的同時承擔義務，即員工的權利為雇主的義務，反之亦然。波斯特等學者將員工權利歸納為組織起來集體談判、獲得安全衛生的工作場所、個人隱私不受侵犯、要求規則公平公正、表示不滿或反對、獲得平等就業機會和基本人權受到尊重等共7項權利。相應。員工義務表現為不吸毒和不酗酒、不采取使他人陷入危險的行為、尊重他人和不侵犯他人、誠實和正確揭露、忠誠和奉獻、尊重公司財產和智力資本共6項。

隨著經濟活動在全球范圍內不斷擴展，不同的國家、文化和制度之間的權利與義務成為研究者的新課題。托馬斯·唐納森(1991)構想了世界范圍的社會契約。明確了員工的10項基本權利，指出跨國公司絕不允許有違反正義和人權最低標準的現象出現，在某些特定條件下還應該主動保護這些權利不受剝奪。在后續研究中。托馬斯·唐納森和托馬斯·鄧菲(2001)提出了綜合契約論，以尊重和寬容為基本原則，力圖協調對企業倫理學“經驗的”研究和“規范的”研究，為在不同國家、文化和制度下理解企業與員工的權利和義務提供了新的分析框架。綜合契約為經濟全球化背景下推動企業履責提供了普遍意義上的理解工具。席卷全球的生產守則運動和社會責任標準的普及正是建立在這種普遍價值觀和綜合社會契約基礎之上的。

三、利益相關者理論

利益相關者理論認為企業不僅要對股東負責。而且要對那些能夠影響或被組織目標影響的群體或個人負責，該理論對“股東至上”的價值思維進行了修正。相對明確企業承擔社會責任的義務對象、界定責任的范圍，還為社會責任實證研究提供了管理框架和評價方法。弗里曼(1984)指出企業社會責任是一種利益相關者管理，建議企業從“理論”層面分析利益相關者及其利益，從“程序”層面進行環境掃描。從“交易”層面判斷企業與利益相關者的互動。根據學者克拉克森(1994)、賈生華和陳宏輝(2004)對利益相關者的分類標準。員工是首要的和核心利益相關者。與企業之間存在著緊密的聯系并在其經營活動中承擔著較大的風險。客觀上要求企業積極承擔對員工的社會責任，并與員工進行溝通、協商以平衡各方利益。由于利益相關者理論只是提倡企業平衡和滿足各方利益以促進企業的發展。其出發點是企業的可持續發展和各方利益的平衡，一旦員工和其他利益相關者尤其是股東的利益發生沖突時，企業管理者很可能因顧及其他利益相關者而犧牲員工的部分權益。導致部分員工的合法權益無法獲得滿足。

四、工業人道主義理論

工業人道主義理論認為人和其他生產資料不同，反對將員工看成機器零件。反對用控制、反饋、流程等從工程學上借鑒而來的語言實施管理。較早關注人性化管理問題的學者是法國學者法約爾，他認為“一個雇主應該不僅關心企業的利益，而且也應關心其所屬人員的健康、精力、教育、道德和問題”。工程師亨利·甘特針對泰勒強調效率、數量和管理控制的觀點提出反對意見，他在書中寫道：“不論我們做什么，都必須與人性相符合，我們不能驅使人們，我們要指導他們的發展?！北蛔u為管理學先知的瑪麗·弗萊特同樣反對嚴格的勞動分工、外部控制和監督。提出增強雇員的自我管理。湯姆·彼德斯和羅伯特，沃特曼研究了多家企業的成功之道后，提出企業應該禁止家長式的管理方式，而象對待成年人一樣尊重員工。查爾斯·漢迪指出：“我們誤信‘效率與‘經濟增長乃是進步的要素，拼命加以追

求。在追求效率與增長的過程中。我們往往忘記了其實‘人才應該是衡量萬事萬物的尺度”。工業人道主義理論駁斥了科學管理理論對人的忽視和人的創造力、自主性和等諸多特性的扼殺。展現出對員工生存和發展的關注和人道主義的關懷，為現代企業管理理論和實踐逐漸擺脫機械式的管理模式奠定了價值基礎，也在一定程度上有效地引導了企業管理實踐。但是，這一理論更多表現為一種管理思想，缺乏具體的管理方法指導，在企業實踐中的應用作用有限。更多相關研究還有待于豐富和拓展。

五、人力資源管理理論

人力資源管理理論和員工社會責任管理理論是一體兩面的，其貢獻表現在以下三個方面：

1、人力資本理論證實了對員工的培訓投資能夠帶來巨大的收益回報，為企業加強培訓管理提供了數據佐證。雅各布，明賽爾、舒爾茨和貝克爾的研究表明：對人的教育和相關培訓的投資能夠帶來比投資物質資料更高的回報。盧卡斯、羅默爾、斯賓塞等學者將人力資本納入經濟增長模型，證實企業需要重視特殊知識即生產所需專業化的人力資本。人力資本理論有利于鼓勵企業承擔培訓責任和促進員工職業能力的提高。但是，該理論過分強調教育的經濟功能和弱化教育的教化功能，容易導致教育的迷失，而且，容易導致低人力資本員工的合法權益無法保障其，而這一類型員工恰恰缺乏足夠的職業能力和議價能力，需要重點培訓投入。因此，我們有必要客觀看待人力資本理論對企業員工社會責任管理的影響。

2、20世紀90年代以來，人力資源管理理論研究和實踐顯現出濃厚的社會責任意蘊，由股東利益最大化向員工利益與企業利益平衡轉化。各項管理職能都體現了關心員工生活、幫助員工成長、與員工分享成功的人本管理思想。例如，招聘與遴選注重員工與企業和與崗位的匹配，工作內容豐富化增強了員工創新和自主管理能力。彈性工作制促成了員工工作與家庭的平衡，職業生涯管理和培訓為員工提供了更有意義的工作，內在薪酬和非貨幣薪酬比重增加，系統化標準化的職業安全與健康管理得到實施等等。人力資源管理的人本化傾向為企業履責指明了具體的改進方向并提供了方法指引，在一定程度上增強了管理的有效性，但這種轉變仍然無法擺脫股東利益最大化的價值基點，無法實現真正的人本管理。

3、主流人力資源管理思想以股東利益為出發點將員工作為資源進行開發和管理。其結果是員工逐漸淪為資本的附屬。近年來，這種管理思路遭遇了前所未有的挑戰。英國學者斯托瑞(1992)等認為，現存人力資源管理從本質上講是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復雜的管理方式，是用來顯示管理人合法性的一種不同方法：美國學者舒勒反對從企業角度進行人力資源管理，指出“人力資源管理的目的是為了實現個人、社會和企業的共同利益”。約翰·W·巴德(2007)倡導圍繞效率、公平和發言權建立勞資關系，構建一種符合人權的、能夠創造生產力的、有效的雇傭關系。學者們的批判有利于糾正股東利益最大化的價值取向。使人性化雇傭關系的管理意識得到普及，進而推動員工管理向股東與員工利益平衡的角度轉化。

六、結論

綜上所述，不同理論視角豐富了社會責任領域的研究內容，為支撐企業履責提供了堅實的基礎。員工權利理論奠定了企業行為的道德和法律基礎。社會契約理論從權利與義務統一的角度構建了企業與員工的契約框架，利益相關者理論界定了企業履責的邊界和范圍，并為其拓展了管理思路和評價方法。工業人道主義理論闡釋了管理活動中的人性關懷。人力資源管理理論提供了企業履責任的數據佐證和管理改進方向。同時。我們也必須認識到，理論上充分的依據支撐并不代表積極的管理實踐，更不代表良好的企業履責表現。目前，中國相當一部分企業對員工的社會責任履行狀況還非常不盡人意，一些企業連SA8000這樣一個底線社會責任標準都無法達到。盡管在《勞動合同法》的強力推行下。中國企業履責表現有所改善，但是，如何把法律強制行為變成企業自我約束，如何把對員工的社會責任管理轉變為一種系統的、長期的管理活動。如何在全球金融危機的大背景下確保企業對員工負責，每一個研究者都還任重而道遠，更為深入的工作還有待進行。