關于構建高校輔導員隊伍的思考

張俊花

一、高校輔導員工作定位問題

1.工作的綜合性。在高校辦學中提出的教書育人、管理育人、服務育人的工作要求,實質上是高校各類在崗人員的工作定位,也是辦學的最終目標。高校輔導員所承擔的職責和任務,從某種意義上講,處于全面育人的綜合崗位。

在教書育人上,他們兼有德育課教學,根據學生上大學后面臨的任務和困惑,加以教育,予以引導,同時針對學生的某一階段思想問題,進行專題講座或個別談話、疏導。這些教育活動,是輔導員通過書本上的知識去解決學生思想上的問題,應該屬于教書育人的工作體現,承擔著教書育人的職責。

在管理育人上,他們要落實學校及各職能部門對學生的管理規定,營造良好的辦學環境。從貫徹落實《學生手冊》到學生綜合鑒定,從學生評優評獎到推薦學生就業,所涉及的政治思想的、學風建設的、安全管理的、心理咨詢的管理,其任務重、管理項目多。所以說,輔導員在管理育人中發揮著直接作用。

在服務育人上,隨著上大學的學生年齡偏小且大部分是獨生子女,他們自我管理的能力較弱,生活中遇到的各種問題都要找輔導員。生病住院要輔導員過問安排,沒水沒電要輔導員協調解決。他們這種“急學生之所急、想學生之所想”的服務態度,為學生成長創造條件。2.職業的專業性。具體體現在:一是輔導員要具有較高的政治理論素養,才能有效地解決“一些大學生不同程度地存在政治信仰迷茫,理想信念模糊,價值取向扭曲、誠信意識淡薄、社會責任感缺乏”等問題;二是輔導員要有管理學、心理學、社會學等方面知識,才能科學解決學生管理中出現的問題,才能提高工作能力和效率:三是輔導員要有一定的研究能力?熏要成為學生工作專家,必須能針對學生管理教育中出現的問題,進行深入細致思考,形成工作研究課題,探索工作規律,創新工作思路,提高工作水平;四是輔導員要具備一定的專業知識。不同專業的學生具有不同的專業個性特征,輔導員必須深入了解學生所需,才能高效服務于學生。

3.工作的重要性。大學生是民族的希望、祖國的未來。輔導員是高校全面貫徹黨的教育方針,培養德、智、體全面發展的社會主義事業建設者和接班人的重要力量。因此強化輔導員隊伍建設,激發輔導員工作熱情,全面履行職責,對于加強和改進大學生的教育和管理,實施科技興國和人才強國戰略,確保中國特色社會主義事業興旺發達,后繼有人,具有重要而深遠的戰略意義。

二、關于輔導員隊伍現狀問題

隨著中共中央、國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》的貫徹落實,高校輔導員隊伍得到有力地加強。在人員編制上隊伍不斷壯大,在知識學歷層次上有所改善,在管理機制上有所創新,這支隊伍正在發揮積極作用。但從發展需要看,從職業化、專業化來認識,在輔導員隊伍建設中還存在亟需解決的問題。

1.輔導員從事本職工作的思想不夠穩定。輔導員工作的發展沒有明確的前景平臺,使輔導員上崗后,對從事的工作缺乏長遠考慮,有后顧之憂,短期行為的思想較為突出,具體表現在:一是上崗后就為今后改行作準備,沒有長期從事輔導員工作的打算?鴉二是工作一段時間尋找機會轉崗?鴉三是工作二至四年就申請“改政轉業”;四是爭取考碩考博等以“曲線改行”的方式轉為專業教師。可以說輔導員崗位是一個交替周期最短的崗位。

2.知識結構和理論素養尚待改善和加強。從目前輔導員隊伍看,他們的知識結構單一,大部分僅為某一專業畢業的本科生或研究生,而上崗后又未參加有關培訓,因此,與工作相關的理論和知識欠缺,在開展工作時,面對學生中關注的熱點、遇到的難點、存在的困惑,難以從理論的高度加以分析,予以引導。

3.輔導員職責體系尚未健全理順,繁重的具體業務影響了輔導員基本職能的發揮。在實際工作上,輔導員成了“辦事員”、“消防員”,從學生的請、銷假到查夜查寢,從衛生檢查到綜合治理,從獎學金的發放到學生檔案管理,繁多的事務都得輔導員去管。另外,學校職能部門凡涉及到學生的事情,都要輔導員去協調落實,事無巨細的任務都壓在輔導員肩上。人的精力是有限的,在繁重的工作任務面前,輔導員工作只能處于應付狀態,而在思想上、政治上、道德上加強對學生教育這一“主業”顧及不夠。

4.職業化、專業化的輔導員隊伍尚未形成。一是激勵輔導員長期從事這一工作的相應機制沒有健全,沒有形成職業化措施和要求。二是輔導員工作既然作為一個專業,沒有全面建設方案,專業建設中相關工作問題的研究沒有載體和平臺,輔導員主動研究意識不強,成果不突出,推動輔導員隊伍職業化、專業化和專家化任重而道遠。

5.事權關系欠協調。輔導員在工作過程中,經常發現和遇到需要一定的物質條件來解決的問題,而需要層層報告,多方協商才能解決,顯得工作魄力不夠、效率不高。

三、關于構建輔導員隊伍建設機制問題

1.構建人事機制。在職務晉升上可實行“雙軌”制,即在專業技術職務上可以與類似教師一樣評聘各級教師職務;在管理職務上,可以設非領導職務職員崗位,根據輔導員工作表現和業績,晉升正、副科級,正、副處級非領導職務職員:另外,輔導員在享受同級崗位津貼的同時,可以根據其工作的特殊性和勞動強度額外予以特殊補助。這種人事管理激勵機制可以明確輔導員事業的發展前景,能調動輔導員工作積極性和創造性。

2.健全考核機制。按照輔導員應履行的職責和實現的工作目標要求,確定考核內容、標準和方法。德:主要是考核輔導員的政治態度、思想品質和職業道德情況;能,主要考核輔導員是否有勝任本職工作所必需的能力。包括具有與本職工作相關的學識水平,有分析問題和解決問題的能力,有一定的工作方法和工作藝術,體現較強的管理能力:勤:主要考核輔導員的勤勉程度,包括工作態度,責任心,出勤率等;績,即考核輔導員的工作實績。主要看完成工作任務情況,看工作質量和工作效果。考核要貫徹客觀公正的原則,考核程序和方法要體現民主,把平時考核和年度考核結合起來,把自我鑒定和組織考核結合起來,把考核結果和職務晉升及獎懲結合起來。

3.建立培訓機制。根據輔導員開展工作需要,按照理論聯系實際、學以致用的原則,進行有組織、有計劃的培養和訓練。要把輔導員培養納入學校整體師資培養計劃。要注重培訓的三個環節;崗前培訓,要使即將上崗的輔導員明確職責和要求,明確工作的定位;在崗培訓,要求輔導員結合工作實際加強相關知識的自學,進行工作課題研究,提高工作水平;脫產培訓,組織輔導員參加學生思想政治教育工作專題研討會,報考思想政治教育相關專業的碩士博士,把培訓工作作為提高輔導員素質重要途徑抓緊落實。

4.理順職責體系。把對學生日常的行政事務管理歸口到相關職能部門或設置相關崗位使輔導員從繁忙的具體事務中解脫出來,以更多的精力從事本職工作。

5.明確相關權利。為輔導員開展工作提供一定的費用保障。

綜上所述的問題,是相互聯系的,把握定位才有思想基礎:了解現狀,才能有針對性地開展工作,創建機制,高校輔導員隊伍建設才有保障。

參考文獻

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