淺談企業加強工資管理的有效途徑

摘要：加快工資制度的改革是深化企業改革的一項重要內容。《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》明確指出：各企業應根據自身特點逐步建立起符合企業自身特點的工資制度與正常的工資增長機制。積極建立起待業、養老、醫療等社會保障制度，以適應社會主義市場經濟體制要求，增強企業活力，提高企業經濟效益。

關鍵詞：企業工資分配制度；市場經濟體制；工資制度

中圖分類號：TP314文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）14-0100-02

一、工資制度的內容和類型

（一）結構工資制

結構工資制是我國普遍采用，效果較好的工資制度。由以下幾方面組成：基礎工資、職務工資、工齡工資、獎勵工資。其制度的優點在于有利于引入競爭機制，擇優上崗；有利于貫徹同工同酬，提拔有真才實學的人才；企業的整體效益和職工個人的報酬相聯系，可增強職工的主人翁意識，調動職工的積極性；有利于打破平均主義等等。

除了結構工資制外，企業中采用的還有浮動工資制、提成工資制、年薪制等多種形式。

（二）獎金制度

獎金制度是我國企業工資制度的一個組成部分。獎金是職工超額勞動的報酬，是一種輔助形式工資。在按勞分配原則下，工資并不能如實反映勞動者的數量與質量。勞動者的超額勞動部分應給予資金和相應報酬以補充工資的不足。獎金具有靈活性、針對性和及時性等特點，能更好地發揮工資分配的各種作用。

（三）津貼制度

津貼是勞動報酬的補充形式，主要發給處于特殊勞動條件和工作環境中的職工，以補償他們額外的勞動支出，是保障職工身體健康和生活水平，促進企業生產發展所必需的。

工資、獎金、津貼是勞動者酬勞的分配方式，它們相得益彰，互為補充，既維護了勞動者的物質利益又體現了按勞分配原則，是社會主義制度下工資的一個鮮明物證。

（四）工資的形式主要有計時工資和計件工資

計時工資是根據職工工資等級所示的工資額，按勞動時間來計算并支付勞動報酬的一種工資形式。影響因素通常是勞動時間和工資等級。我國普遍采用月工資制。計時工資簡便易行，適合用于企業領導干部、管理人員、工程技術人員等以腦力勞動為主的人員，不足之處是不能反映各個工人在相同的勞動時間內所創造的勞動成果多少好壞的差別，不能及時反映勞動者實際作業能力和操作熟練程度的變化，容易造成一定程度上的平均主義。計件工資是根據職工完成合格產品的數量，按既定的計件單價來計算和支付職工勞動報酬的一種工資形式。

二、工資制度改革的原因和要求

企業工資制度改革主要針對原有的等級工資制。我國等級工資制度的建立對調動職工的生產積極性，促進經濟建設的發展起過積極作用，時至今日已不能適應市場經濟的發展，主要表現在工資標準過低；工資制度存在著嚴重的平均主義傾向；工資管理制度高度集權于國家機構，職工調資全國統一進行，工資管理體制過死；工資標準混亂等方面。在社會主義市場經濟體制下，在分配制度方面應堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的原則。工資是按勞分配的一種形式，若不進行工資制度改革，消除原有等級工資制度的弊端，將會對社會主義市場經濟體制的建立和社會主義基本制度優越性的發揮產生極為不利的影響。

三、工資制度改革的發展方向

我國原有等級工資制度弊端較多，“同工不同酬”現象大量存在。改革迫在眉睫。計劃經濟體制向市場經濟的轉變，使企業成為市場競爭的主體，需要建立與社會主義市場經濟體制相適應的現代企業制度和工資分配制度。

工資制度改革的具體措施：

（一）企業自主決定工資總額和工資水平情況

企業是商品生產經營者，是盈利性的經濟組織，應該由企業自主決定工資總額和工資水平。因為工資總額直接影響企業利潤水平，工資總額過大，必然影響投資者的利潤回報。在市場經濟條件下，產權約束機制，要求企業自主決定工資總額，使工資總額增長低于利潤的增長，促進企業加強工資管理，使之保持科學、合理的水平。其次，企業工資水平應由勞動力市場和企業經營狀況來確定。因為工資水平與勞動力市場供求狀況有關，也應與物價上漲幅度相適應。應把企業工資增長機制轉到市場經濟軌道上來。形成工資總額與企業經濟效益掛鉤的工資制度。

（二）職工勞動報酬貨幣化、工資化、并全部進入成本

在計劃經濟體制下，企業工資結構不合理，職工勞動報酬沒有貨幣化、工資化。許多隱性收入如：公費醫療、住宅補貼、物價補貼等都未列入職工工資收入，真正拿到的貨幣收入顯得較低。在顯性收入中，工資占的比例較小，未能發揮工資應有的激勵機制。相當一部分工資性支出又未能計入成本，工資擠占利潤，使企業人工成本費用核算不實。使企業員工勞動報酬貨幣化、工資化，并全部計入成本是市場經濟對工資制度的基本要求，是工資制度改革必須解決的問題。

分配機制是企業內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力，技術創新能力。隨著國有企業改制工作的深入進行，工資分配制度的改革更是首當其沖。

1．崗位技能工資制的由來。1993年根據國家要求在廢除等級工資制后，實行了崗位技能工資制，就是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度。此種工資制度是通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別，因而較為全面地反映了按崗位、技能、按勞分配的原則，對調動職工的積極性。促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中已產生和暴露出不少的問題，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制。

2．現行工資制度

（1）現行工資制度的特征由于受傳統計劃經濟的影響，國企分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，導致員工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的崗位工資水平可能高于市場價位，而有些從事復雜勞動崗位的工資水平可能低于市場工資率。造成企業想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重制約了工廠的改革和發展?，F行的崗位技能工資制，實際上已經演化成領導分配制度，就是班組長、科長等給其下屬分配工資。領導們的素質參差不齊，誰來保證他們能實事求是、公正無私地貫徹按勞分配的原則。其中：“關系”至上，是貫徹按勞分配原則的最大障礙之一。背靠背、模糊工資就是員工之間的工資互相保密，這是與國際接軌來的先進經驗。應當注意的是：社會制度這一大背景是完全不相同的。資本主義國家，是私有制企業。私有老板絕對不會拿自己的企業當兒戲，隨隨便便付出冤枉錢，他之所以“背靠背”，是因為他會衡量每個員工的價值，能最大限度地促進員工的工作熱情、激勵員工創新改造，為自己的企業創造更多的利潤；而我們社會主義國家，大多是公有制企業，大鍋飯平均主義色彩仍然濃厚。他們不是為了企業的興旺發展而腳踏實地的、公正無私地去干事業，只求“一團和氣”地能把自己在位時的“這臺戲”湊合著唱下來就行了，因而導致背靠背、模糊工資的可信度大打折扣，根本談不上發揮工資的激勵作用。在缺乏嚴密考核的情況下，這些失衡的工資分配制度與標準，失去了崗位技能工資的真正內涵，已經產生了嚴重的負面影響。

（2）要建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度。崗位績效工資制度的管理現行分配制度種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運作問題，更主要是思想認識上的問題，要剖析思想認識。建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度，堅決打破平均主義、大鍋飯思想，嚴格貫徹新的企業工資分配制度標準，真正體現按勞分配原則。根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使員工鉆研科學技術，提高業務技能水平。崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位等序列。技術崗位序列根據科研攻關項目(課題)的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位，不同崗位有不同的工資待遇。

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作者簡介：朱根長（1966- ），男，江西瑞金人，河北省邯鄲市冀中能源峰峰集團鐵路運營分公司組織人事部副部長兼勞動工資管理室主任，研究方向：勞動工資管理。