高校圖書館人力資源開發與管理思考

馬芝蘭

摘要：人力資源是圖書館的最主要資源，在圖書館現代管理中，人力資源的建設與管理是圖書館管理的核心。文章從人力資源管理理論談起，結合高校圖書館人力資源現狀展開分析、探討。

關鍵詞：高校圖書館人力資源管理開發

中圖分類號：C936文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)04-141-03

一、引言

高校是國家和民族發展所需的各類人才的搖籃，縱觀當今世界各國，每一個經濟強國背后都有高度發達的高等教育的支撐。而圖書館在高等教育中起著重要的知識傳輸作用。隨著網絡時代的到來。信息時代已經來臨，高校的教學和科研的內容與手段發生了變化，高校圖書館的文獻也已經從傳統的單純紙質文獻發展為紙質文獻、電子光盤、網絡資源等多種文獻并存的狀況，服務方式也從簡單的借借還還轉變為重在開發信息資源，提供多層次多功能服務的現代化服務方式。這些變化對圖書館的服務和管理提出了更高的要求。圖書館功能實現的三要素：人、館藏和館臺的作用也發生變化，辦館理念已經從過去把館藏作為第一位轉變為強調人才的決定因素，顯然人力資源成為圖書館資源中最具有創造力的資源。因此，擁有優秀人才，合理使用人才，充分調動館員的積極性，發掘和發揮館員的潛能應成為圖書館人力資源開發管理的中心。只有如此，圖書館才能適應時代要求，實現可持續發展。而目前許多高校圖書館的現狀不盡如人意，無論是辦館理念還是人力資源管理都存在跟不上時代步伐的現象，不盡快解決這些問題將對高校圖書館的發展帶來影響，將會影響高等教育水平的提高。下面筆者就高校圖書館存在的一些問題及其產生的原因做簡要分析，并提出解決這些問題的建議。

二、制約高校圖書館人力資源作用的因素

在一些高校圖書館的管理中，由于歷史或者現實的各種原因，人力資源的管理存在著諸多弊端，嚴重挫傷了圖書館館員的積極性。消極敷衍、勉強應付、服務態度不夠端正等現象存在于許多高校圖書館，這種現象損害了圖書館和館員的形象，泯滅了圖書館應有的活力，制約了圖書館的發展，進而影響著高等教育。歸納起來有如下幾方面的問題：

1、管理機制落后，制約人力資源發揮。館長由校領導任命，而對館員的考核則由館長一人決定，能不能用由館長說了算，形成群眾怕領導的現象。

2、圖書館功能與定位不準，不符合現代圖書館性質。以用為主和重在開發資源的理念沒有真正樹立起來，人才配置不盡合理，以使多服務功能難以很好實現。

3、一些領導不能確立以人為本的思想。館員沒有應有的地位，沒有得到應有的尊重，不能確立館員主人翁意識和教師的身份意識。由于不能受到應有的尊重和重視，館員應有的作用不能或者不愿發揮。

4、一些領導對人力資源認識陷入誤區，忽視已有人才，忽視對他們的培養，盲目崇拜引進人才。只重視引進而忽視內部的做法帶來諸多不利。

5、圖書館功能區劃分不科學，降低服務質量。功能區設立一方面守著傳統觀念不放，另一方面又盲目跟形勢，走過場。

6、復合型人才奇缺，忽視人才培養投入問題。圖書館管理層或管理者未受過圖書館學專業教育或培訓的人、無學歷或低學歷的館員占有相當比例。熟悉信息資源搜集、整理、篩選、重組、序化、傳播的，熟練使用計算機進行網上文獻檢索、下載軟件及信息的能力，有較強的英文閱讀、口語能力及極強的責任心和良好體能的人才奇缺。但是現有館員長期得不到培養。只強調學習，不舍得投入。

三、對存在問題的分析

1、管理機制問題。由于高校圖書館是高校的一部分，圖書館的領導機制與行政機構相似，館長由學校任命，長期存在“官本位”思想。館領導高高在上，脫離館員，以命令和指派的方式進行領導，注重對學校領導負責，忽視對讀者和館員負責，這樣必然導致工作態度粗暴，管理方式僵化。造成領導和館員的疏遠甚至對立。脫離館員和命令式的領導作風自然會使聽取群眾建議流于形式，領導信箱和群眾評價領導的形式成了應付上級和考核述職的擺設，館員關注圖書館發展的熱情就在一而再、再而三的拒絕中喪失殆盡，反過來更加劇了領導的“一言堂”和脫離實際的想當然。圖書館管理制度越來越多，領導試圖把館員的一切言行都束縛起來，這種管理嚴重違背現代人力資源管理理論，違背人性發展，影響館員積極性的發揮。

2、圖書館的功能和定位問題。高校圖書館發展到今天，館藏文獻的載體與內容發生了深刻的變化，這種變化和信息傳遞手段的革命性改變。要求圖書館的職能發生相應的變化。圖書館已經不再是簡單消極的開門、圖書資料收發、整架和編目，而是要面向全校師生甚至社會，進行文獻的篩選、整理、加工以及校內知識成果的采編、發掘和數據庫的構建等，服務于教學和科研。由“以藏為主”向“以用為主”轉變。工作重心由館藏建設向綜合開發利用館藏及網絡資源轉變，而且這些服務還應該延伸到社區和社會。概括講圖書館的信息服務功能已轉變為文獻傳遞、智力開發、輔助科研，進行教育、文化娛樂的多功能服務。然而，并非所有的高校圖書館都清醒地認識到了這一點，許多高校圖書館仍然沿用過去指導思想進行管理，認為圖書館的作用就是簡單的借書還書，將“微笑服務”和“百問不厭”定位為圖書館的最高境界。

3、館員的地位問題。必須樹立館員的主人翁意識和教師的身份意識，不能把館員作為服務工具。在領導的觀念里和讀者教育內容里都應明確這一點。有的報道批評過一些圖書館存在的館員態度問題，一片口誅筆伐之聲。我們既要看到館員的缺點，進行批評教育；同時，也應該問一問：為什么?據了解，很多學生在接受館員的服務時不會叫一聲老師。常常使用的詞是“喂”、“阿姨”、“叔叔”，或者沒有稱呼直接說：還書、借書。這直接導致圖書館館員的自尊心受到傷害。當然，這種錯誤的定位由來已久。有人錯誤以為尊重學生就是滿足學生的一切要求，單方面要求所有教職員工都要給學生以滿意的服務，忽視了對學生的禮儀和道德的教育，忽視對館員應有地位的確立。

4、對人力資源認識問題。(1)片面注重增加館藏的數量，忽視人的因素，對館員的知識老化和是否人盡其才漠不關心。(2)單純追求高學歷，不論專業和水平如何。(3)重視引進的人才，忽視內部已有人力資源開發，不能做到知人善用、人盡其才，造成人才的浪費和人才緊缺并存的問題。(4)盲目引進高學歷人才。不管是否適用，引進個博士當招牌，片面注重學校對外影響效果。客觀效果不多考慮。這樣做的結果是，現有人員不能得到很好的發展，積極性得不到發揮。由于圖書館的社會地位不高，引進人才不一定很適合或者不一定會盡全力去做工作。人力資源造成極大浪費，更談不上開發人力資源了。

5、圖書館功能區劃分問題。傳統的圖書館功能區是流通部、閱覽部，各部又細分為自然科學、社會科學。再往下則分為中文的，外文的，不同的層次上又有新書庫、保留本、工具書庫、研究生書庫等等。而且除了流通部外，各庫的圖書基本上不準借出本庫，在各個學院還設置了院系資

料室，樓上樓下，館內館外，讀者到處奔波，極不方便，降低了讀者的學習效率。每一個庫內的書刊涉及領域十分寬廣，再有能耐的館員也不可能了解所有的領域，必然導致其服務質量降低。

6、知識水平低，復合型人才奇缺，忽視人才培養投入問題。許多管理者是從行政部門或院系的其他崗位上被調任到圖書館工作的。外界普遍認為圖書館是清閑養老單位，一些人靠權力不經考核硬性分配來圖書館。由于種種因素，致使圖書館出現了人員既多又缺的怪現象，拿工資的人多、冗員多，高水平、真正辦事的人員少，學術水平整體滑坡。專業人才的匱乏。已經嚴重制約了高校圖書館事業的發展。

現代圖書館的發展對圖書館專業人才的需求正在發生變化，以信息、計算機、通信三位一體的圖書館信息工作迫切需要有廣博的知識背景、又接受過圖書館情報專業知識訓練的復合型人才。一名合格的圖書館員應具有以下能力：對信息資源進行搜集、整理、篩選、重組、序化、傳播的能力；熟練使用計算機進行網上文獻檢索、下載軟件及信息的能力；較強的英文閱讀、口語能力及極強的責任心和良好的體能等。但目前，高校圖書館中真正達到以上要求的圖書館員不多。由予領導忽視館內原有專業人才的培訓提高，很多館員長期得不到繼續教育的機會，使掌握圖書館用戶服務規律、文獻開發利用知識與掌握現代信息技術這方面的人員之間在知識結構上形成了斷層，而且有不斷擴大的趨勢。這不僅直接影響讀者工作的進一步深化，這種狀況也是造成圖書館專業人員流失的主要原因。

四、對高校圖書館人力資源開發與管理的思考

針對以上問題及其原因的分析，筆者認為樹立以人為本的思想，充分發揮所有館員在圖書館改革建設中的主觀能動性和創造性，激發館員的主人翁精神和工作責任感，加強館員素質的提高，科學定位高校圖書館工作，帶領大家積極向上，奮發圖強，承擔起圖書館在高校教育中應有的責任和社會責任，才是高校圖書館開發人力資源的出發點。因此，高校圖書館人力資源開發與管理工作應盡快解決以下問題。

1、樹立以人為本的思想。

(1)管理的出發點是以人為本，要尊重人的人格和尊嚴。領導應該深入群眾，了解館員的需求和期待，經常深入各部門一線，接近館員，使館員有受到重視的感覺；館員與學生以及館員間的矛盾要實事求是地分清是非曲直。以人為本，尊重人的勞動，館員的勞動得到了肯定，其服務的積極性必然高漲，服務態度才會好起來。以人為舉，還要尊重讀者，館員要樹立服務育人的思想。圖書館的根本目標就是為讀者提供盡可能多的知識信息幫助，讀者是被服務的主體，只有讀者的服務要求得到了滿足，館員的價值才得以實現，圖書館的功能才得以發揮。彼此的尊重有助于人與人之間建立和諧的關系。彼此保持愉快的心境。工作的原動力就來自于此。

(2)制度建設要注重人文精神。制度是要規范勞動要素之間的相關比例，消除內耗，優化結構，使勞動屬性目標成為一種有結構保證的目標。在圖書館管理中應充分信任館員和尊重館員，使創利、分利、得利有序競爭。管理者不可簡單粗暴，居高臨下，處處自己說了算。“用人不疑，疑人不用。”管理者應相信館員的人格和人品，相信館員的責任心和能力，做到責權利相一致。充分相信和尊重包括兩個方面：館員和館員的勞動。不要以一個尺度、一個標準衡量不同崗位的人，要求要合理，符合實際。也不能厚此薄彼，原則上要公平、公正，具體事情要尊重個性、個體。要避免人為因素導致館員的重復勞動，加重館員的勞動負荷。讓大家在盡量公平、愉快、健康的氣氛中工作，喚起館員履行制度的自覺性，調動館員工作的積極性和對團隊戰略目標的認同，凝聚人心，共同奮斗。

制度要體現科學性、可行性，要具有人性化。管理者不能把每個人的言行都隨時隨地管起來，這樣會違背人性，會阻礙館員積極性的發揮，限制他們的創造性的發揮。管理者擺脫不了所有人對人性的強烈要求，管理者必須塑造安全而有效的人性環境，給館員充足的管理理由，讓他們心悅誠服地接受管理，始終忠誠于組織，投身于組織。勞動不僅是館員應當承擔的責任，還應使館員能夠受益，爭取使館員享受勞動。贏得了人心，熱情自然會迸發出來。

2、提高館員素質以適應網絡環境下讀者服務工作的需要。

(1)將圖書館的可持續發展同館員的個人職業前途統一規劃。圖書館館員既有個人的利益，也有全體圖書館人的共同利益，每一位館員的微小進步匯在一起就是圖書館的巨大進步，而館員的個人發展也離不開圖書館的整體提高。要盡量為每一位館員制定一個圍繞圖書館的整體藍圖展開的奮斗目標，讓館員在實現自己愿望的同時積極性和內在潛力得以充分發揮。努力使館員個人事業取得成果的同時，圖書館集體的價值就會得到充分體現，只有這樣才能夠實現個人和集體的共同發展。片面強調為圖書館的未來而努力，忽視館員的利益，館員會有一種被動完成任務和出賣勞動力的感覺，工作熱情和積極性無從談起。這是極不科學的。二者必須和諧發展。

(2)加強館員學習的培訓投入，做到切實、有效。圖書館是發掘、整理、傳播和創新知識信息的地方，社會科技的進步和發展在此得以最早體現。圖書館館員比以前任何時候都面臨更多的機遇和挑戰，只有通過繼續教育，才能在圖書館事業中始終處于主動地位。一方面，館員要在工作中以及8小時之外注意堅持學習；另一方面，圖書館應根據館員的不同文化層次和不同崗位，創造各種機會，有計劃地通過多種途徑對館員進行繼續教育和職業培訓，提升館員業務水平。要有意識、有目的地重點培養專長館員，形成基礎型、主導型和創新型各層次的人才。大部分圖書館都是強調館員自學提高，而忽視館員學習的時間需要和新技術新學科不易自學的問題。工作需要的有些知識僅靠自學是難以解決的，所以，致使館員素質提高很慢，跟不上工作要求。應該加大學習培訓的投人。

(3)把服務和科研結合起來，直接參與課題，為科研提供文獻服務。按學科領域將館員在一個較長的時期內固定在一個部門，館員就能專注于某一相對較小的學科范疇，對其有較深的了解，能夠把握該領域的最新發展動態；運用館員掌握了大量文獻的優勢，為學校的教學科研提供該學科的最新研究進展的情況和資料。這是一條充分發揮圖書館知識信息資源優勢，為學校教學和科研進步做貢獻的可行之路：在為教學科研提供信息支持的同時，館員和讀者聯系更加緊密，也深入了解了讀者的需求，反過來，能夠有目的、有重點地推動該學科領域圖書情報的發展。

3、營造良好的“比服務、比奉獻”的文化氛圍。文化底蘊是一個單位、一個民族乃至一個國家興旺發達和持久不衰的基石，對圖書館而言也是如此，堅實的圖書館文化和良好的氛圍是一個充滿活力的圖書館不可或缺的基礎。圖書館的工作性質就是服務，圖書館文化應該是由一種恒久不衰的“比服務、比奉獻”的精神所形成的，必須努力營造這樣的氛圍。當然這種精神的建立應有兩個必不可少的條件：其一，領導的帶頭作用。正所謂“榜樣的力量是無窮的”，領導樹立熱情服務無私奉獻的精神，館員

就會煥發出無窮的“比服務、比奉獻”的力量。其二，公平機制。圖書館領導在工作安排、獎懲確定、利益分配等過程中只有平等對待，不以好惡親疏而區別，才有說服力，才能夠服眾。領導做到了這兩點，群眾自會煥發出無窮的干勁，比學趕幫的局面就容易形成，圖書館就一定能夠建立起厚實的良好文化氛圍。

4、科學規劃，合理布局，提高人員效益。圖書館功能區的設置與劃分應該本著便利讀者、提高效率、方便管理和有利發展的原則。各個院系資料室應該撤銷，文獻統一到圖書館。現代學科多有交叉，相近或者相關領域由于行政劃分，文獻資料被分置于不同院系，而高校各院系資料室基本上沒有其他院系的人借閱，降低了文獻的使用價值。比如一個學校有生科院，還有環境學院，而環境學院中很多教學和研究是與生物有關的，這些相關的文獻無論存放在哪個學院，對于另外的學院而言使用起來很不便，這種不便使得許多讀者往往放棄了查閱。圖書館功能區應該按照學科門類來劃分。相關的學科領域的書籍和期刊存放在同一空間，將藏、借、閱有機地組織在同一空間，不要將中文和外文書刊割裂開來，更不能再設置其他類別的書庫。按照學科門類來規劃書庫，有助于館員集中時間和精力了解該領域的文獻，并對文獻進行歸納整理和深層次的發掘，有助于館員成為該學科領域的圖書情報專家。使用頻率高的文獻適宜規劃于較低樓層，而對于使用頻率較低的專業性文獻則應放在較高的樓層。即把握便利于大多數讀者、提高閱讀效率的原則。

5、機制要靈活管理須科學。

(1)合理配備人員，人盡其才。人力資源科學合理開發管理的根本判斷標準在于是否因才施用。做到人盡其才。現代科學強調“只有無能的管理者，沒有無用的人才”，每一個館員都有其長處。當然，適當引進碩士、博士和教授是有必要的，根據圖書館自身實際引進能夠帶動某一個或幾個領域較大發展的人才。引進的人才應該遵循如下原則：一是原來某學科領域缺乏的，這種缺乏已經明顯制約了該方向的服務質量、文獻情報的發掘、整理和長遠發展；二是引進人才要注重真才實學，設置合適的試用期；三是引進人才注意各層次的比例，注重不同級別的合適比例，由高級到初級人員數量要呈金字塔型；四是引進人才要有良好的道德素質和團結精神，要有利于團結和諧氛圍的發展。

(2)激勵和約束機制并舉。以激勵為主的現代管理理論中，基本定義有兩層：一是激發。二是約束。應制定明確的崗位責任，通過績效約束，將館員的待遇和崗位任務完成情況掛鉤。堅持實事求是、公平、公正、公開，管理中尤其要注重價值導向，以正面鼓勵為主。通過激勵，提高館員的工作熱情，激發館員爭先創優的內在動力。這種激勵方式可以是物質獎勵，也可以精神獎勵。激勵比懲罰和約束更能夠激發館員的敬崗熱情。懲罰和約束是一種強制意愿的機制，人容易產生抵觸情緒，用的過多館員會自然形成一種疲憊心理或逆反心理。效果自然不好；而受激勵則是一種對榮譽的肯定，比起懲罰約束措施，當然容易為館員所接受，它營造的是人人奮進的良性循環環境。

總之，未來的競爭是人才的競爭。圖書館人力資源的開發管理是一個長期的、系統的工程，引進人才固然重要，但更重要的是樹立以人為本的思想。尊重人的個性和人格尊嚴，科學開發和管理人才，重在發掘已有人才，做到人盡其能。只有這樣，才能使高校圖書館適應科技和社會日新月異飛速發展的形勢，為高校的發展做出應有的貢獻。

責編：若佳