知識經濟環境下人力資源管理對策分析

張慧敏

摘要：21世紀是知識經濟時代，也是以人才為主導的世紀。人才作為長期投資形成的高素質人力資本。在經濟社會的發展中具有十分重要的地位，在促進經濟社會的發展方面發揮著關鍵性的作用。在這樣的環境下，有效的人力資源管理成為企業生存發展的關鍵性因素。

關鍵詞：知識經濟人力資源管理對策

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)04-207-02

席卷全球的“知識經濟”越來越顯示出這樣的一個趨勢：作為生產力主要要素的人變得越來越重要，人力資本正在取代物質資本而成為社會進步、經濟發展的原動力。

早期的西方經濟學家歷來強調自然資源和物質資本對整個社會經濟增長的作用，他們把自然資源和物質資本看作是社會財富的源泉，而忽視人的重要作用。然而。自19世紀60年代中期以后，隨著生產力的發展和其他社會因素的影響，人在生產中的地位發生了質變，越來越多的經濟學家開始把其當作經濟增長的一種決定性因素。美國經濟學家舒爾茨為此于1960年建立了人力資本理論，此后，人力資本的重要性逐漸為人們所認識。自20世紀80年代開始，在以計算機技術和信息網絡技術為主體的信息時代背景下，人類社會飛快地進入了以知識為基本特點的經濟時代。伴隨著知識經濟的興起，經濟發展也由傳統經濟時代對自然資源和物質資本的爭奪轉向信息經濟時代對知識和人才的競爭。

知識經濟的發展使人才短缺問題越來越突出。在知識經濟迅猛發展的過程中，歷來重視人才引進的美國等發達國家仍然把人才爭奪作為新時代科技競爭、經濟競爭的制高點。德國、英國、日本、法國、加拿大等國家也都采取了行動，紛紛出臺相關政策。不僅發達國家，發展中國家甚至不發達國家都在想盡一切辦法爭奪人才，這種發達國家和發展中國家同臺競爭的局面。使得人才的國際爭奪愈演愈烈，人才將加速在國際市場上流動。我們在未來相當長時間內面臨的人才競爭形勢將會更加嚴峻。

改革開放尤其是20世紀90年代以來，我國人才特別是高素質人才流失十分嚴重。許多外國公司爭奪中國市場首先從人才人手，千方百計從高科技企業、大中型國有企業及高校、研究所中招聘人才，有人形象地比喻是對我國優秀人才的“收購”行動。那么面對如此嚴峻的形勢，我們應該如何管理我們的人力資源呢?

一、管理者自身觀念的轉變

1、提高管理者對人力資源管理的重視程度。美國企業管理協會在其培訓教材中說：“所謂企業管理就是人力資源管理，人力資源管理是企業管理的代名詞。”由此可見，西方企業把人力資源管理的重要性放在了前所未有的高度。從我國目前的情況看，高科技快速發展，今后有技術專長和創新能力的人將成為企業勞動力的主體。我國目前很多企業都在逐步實現由勞動密集型向技術密集型、知識密集型轉變；從社會行為方面看，個人的生存空間越來越大，對企業的歸屬感越來越低。科學的人力資源管理有助于塑造一種被員工認可的、積極向上的企業文化，增強企業的凝聚力。所以，在這種“內憂外患”的局面下，企業必須要進行科學的人力資源管理，這樣企業才可以生存下去。

2、提高企業家素質，吸引高端經營人才。一方面，應將決策層“送出去”參加有關現代企業管理方面的培訓。在企業中，企業管理者的思想不改變，其他人改變是沒有用的。企業可以為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓參加培訓的領導感覺這培訓參加得“值”。另外，從企業管理者的角度也應走出一個思想誤區，即所有權與經營權不能分離。一個人的能力總是有限的，特別是中國目前大多數家族企業和中小企業的老總們，并沒有接受過專門的企業管理訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。在知識經濟環境下，企業面對的競爭越來越殘酷，這時他們都會感到有些力不從心。此時，企業管理者便應退居二線，通過聘請職業經理人等等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術的人來負責企業的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。要想吸引和留住職業經理人，最重要的是解決企業所有權和經營權之間的沖突。同時要加強對職業經理人的職業道德培養，良好的職業道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大的意義。

二、具體措施的轉變

1、建立健全人才識別機制。進行人才招聘時應建立一個反映人才能力與組織職位要求吻合程度的綜合認知體系。該體系應包括應聘人才的自然情況、受教育程度、以往職位和工作業績、誠信、人際關系等一系列因素，并根據職位要求分別設定不同的權重，綜合評分。把綜合評分分成相應的檔次，對每一檔次的應聘者作進一步的甄別和篩選，盡可能地搜集、過濾相關信息，最終研究聘用人選。

2、建立健全人才信息資料庫。把人才的私人信息通過信息傳遞轉變為共同信息。將有助于消除人才招聘過程中應聘人才的逆向選擇。為此，組織應積極和政府部門、高校、人才中心、企業等組織加強聯系，對人才建立全面的資料庫，及時記錄人才的學歷、業務水平、信用等情況，既可以節省招聘成本。又可以降低招聘風險，有效地防止人才在應聘過程的逆向選擇。

3、建立以合約為基礎的人力資本使用權機制。人力資本雖有不完全合約的性質，但組織采取合約方式獲取人力資本的使用權，是組織用人制度的重大改革，具有重要的意義。一是間接定價，平等簽約。流動自由，權責利明確，有利于人力資本價值的最大化。創造公開、平等、自由的環境，能夠更有效地使用人力資本，實現人力資本應有的價值。在我國經濟社會轉型期，人力資本的所有者與使用者間簽訂合約，對保護雙方的合法權益。維護人力資本市場秩序，具有積極的作用。二是公開招聘，合約管理。規劃使用，違約賠償，有利于人力資本資源的優化配置，實現組織利益的最大化。一般來說。人力資本的形成成本高，投資收益周期長，尤其是企業的核心員工等人力資本，如果沒有合約的嚴格約束，意外的人力流失，必將給組織帶來嚴重的損失。如某省某知名高校的優秀學科群體的整體流失，導致學科優勢的完全喪失，損失難以估量。通過公開招聘，簽約使用，違約賠償，能促使組織有效配置組織的人力資源，高效率地實現組織目標。

4、創新激勵機制。有一定強度的、合理的激勵機制，能充分保持或增加人力資源的使用價值。眾多的管理激勵理論已經論證了激勵的重要性。人的行為受到許多因素的影響，需要用整體的、系統的觀點來看待激勵。

(1)提供好的工作環境。組織的人力資源往往具有獨立性、自主性比較強的特性，所以他們在個人自由方面的需求比較強。他們不再是組織的螺絲釘，組織領導把他們安到哪里都可以，而是富有活力的細胞體。他們更喜歡自主的工作環境，強調工作中的自我引導，不愿俯首聽命。他們不喜歡受制于人，也不愿意受制于物，他們喜歡寬松的工作環境和靈活的工作時間。他們擁有組織生產手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于有自主的工作環境，獨立自主的從事

各項活動，更強調工作中的自我引導。在工作中，他們要求給予自主權，能按照自己認為最有效的工作方式出色地完成任務。

(2)全面的薪酬。知識經濟時代，企業人力資源的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為他們價值實現的一種形式。因此，合理的薪酬制度不僅是吸引和留住組織核心人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。所謂全面的薪酬，就是組織將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類。“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、認股權、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車，等等。“內在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，它是基于工作任務本身的報酬。比如，管理層對其工作的支持、對其業績的承認和對其個人的信任，吸引人的公司文化、良好的人際關系、相互配合的工作環境、參與決策等等。“外在薪酬”與“內在薪酬”構成完整的薪酬體系。比較而言，這些“內在報酬”對人才具有更大的吸引力，實踐證明，由于人才對組織的期望和需求是全面的，其中既包括物質需求，更包括高度的精神需求。因此給他們提供和他們工作績效相掛鉤的工資、福利待遇等外在薪酬，給予他們信任、支持和對其業績的承認等內在薪酬是人才的需要，也是他們對組織提出的要求。

(3)培育以人為本的組織文化。企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。健康向上的組織文化能在組織中創設出一種奮發、進取、和諧、平等的組織氛圍和組織精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。以人為本的現代組織文化，指的是現代組織的文化價值觀應建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上，組織的一切經營管理活動都圍繞如何正確發揮人的能力而展開。通過建設以人為本的組織文化，實規人盡其能，人盡其用，高效開發人力資本的能力與潛力。但同時，企業文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷做出調整和改變。在構建“以人為本”的企業文化中應遵循下述幾條價值觀：學習是最自然的本能；學習和發展可推動創造性、參與性和貢獻；每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務；人們擁有自己所創造出的東西；如果人們得到重視，他們會需要工作并喜歡它。

經營始于人終于人，人才培育成功，企業才能發展；人才培育失敗，企業也將滅亡。所以，隨著知識經濟的到來，隨著超競爭環境的到來，企業人力資源管理是企業的重中之重，是值得每一位企業管理者去關注的事情。

責編：賈偉