權變理論在人員異動管理中應用的思考

趙　宇

摘要：人員異動處于不斷變化的內外環境中。文章從權變理論的內涵特點入手，剖析其在人員異動管理中應用的依據，提出權變理論可以在環境診斷及適應、管理者權變素質培養方面提供借鑒。在人員異動管理中，完善權變理論的應用。可以實現異動管理績效的最優化。

關鍵詞：企業權變理論人員異動管理應用

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)04-208-02

一、權變理論的內涵特點

權變理論也稱情境理論、機變理論，它是在20世紀70年代由美國的弗德勒提出來的?！皺唷奔礄嘁?，“權變”即衡量是非輕重，因事制宜。它是研究組織與環境的主要變量以及彼此間關系的一般模型。該理論認為，環境與管理之間存在著一種函數關系，其中組織所面臨的內外環境是自變量，而管理的理論、方法和技術是因變量。所謂函數關系就是作為因變量的管理理論、方法和技術，是隨著作為自變量的環境條件的變化而變化的。它的內涵特點體現在以下三個方面：

1、系統性。權變理論的系統性認為，管理的各種因素是共存于一個統一聯系的整體內。在選擇管理方式時，必須從事物的全局和整體出發考慮問題。同時，管理不是一種與外界隔絕的活動。管理人員是在特定的文化價值準則和體制內管理組織、作出決定的，因而管理具有“開放系統”的特點。權變管理理論通過分析組織的各子系統內部和各子系統之間的相互聯系，以及組織和它所處的環境之間的聯系，來確定各種變數的關系類型和結構類型。

2情境觀。權變理論不承認無條件的最優，只承認限制條件下最優，認為不存在絕對的最優化。只有相對的優化或者只有在限制條件下的優化。權變理論企圖在各種情況和條件下都能自動尋找到在限制條件下的最佳目標，選擇最優方案和措施，即適合的就是最好的，認為管理的理論、方法和技術使用的有效性取決于它與管理情境的匹配程度。權變理論的情境觀強調：每一個組織都有其相對獨立之處，把握對組織作出的管理反應起決定性作用的內外環境這一管理情境特征的變化，作出正確的管理反應，是管理工作的制勝之道。

3、動態性。依照辯證唯物主義的哲學觀點，“唯一不變的就是變化”。權變理論率先提出管理的動態性，認為在管理中不存在一成不變的、普遍適用的、最好的理論和方法，而應該根據實際情況隨機應變，其實質是反對永恒不變。權變理論的動態性特點要求管理理論、方法和技術要因人、因事、因時、因地而異。針對各類相互制約、相互影響的復雜因素，在發展變化中把握必然和偶然、原則和靈活的關系，以變對變，這樣才能有效地掌握管理的本質。

二、權變理論在人員異動過程中應用的依據

1、人員異動模型是一個內外開放的系統。對于人才的流動問題。管理就是分析影響員工留駐的內外部環境因素及其各種因素的相互關系，分析人員異動系統內各子系統彼此之間的相互關系，根據本企業的實際情況，有的放矢地尋求解決某一具體問題的恰當方法。一方面，企業是社會大系統中的一個子系統，人員異動又是企業子系統的重要組成部分，人員異動和企業、社會之間是相互聯系、相互作用的。社會上的政策、觀念、經濟、文化等各種要素，都在影響著人員異動模型中來自于環境方面的吸引力或者排斥力。另一方面，人員異動又是和企業人才管理體系的入口環節、配置環節、使用環節和出口環節在一定目標下組成的復雜系統，人員異動管理是企業領導及其主管部門對系統進行計劃、組織、協調、控制、監督等的一系列活動。一個系統的變化會引起另外其他幾個子系統的變化。管理者要注意協調各子系統之間的動態聯系，從整體出發去做好人員異動管理各階段的工作，使各階段的工作都圍繞人員異動整體目標高效運轉。

2、人員異動模型中的各要素是動態變化的。權變理論的核心是實行動態管理，強調用發展的眼光看待管理。動態管理的前提在于環境的變化。企業的變化必然對人員異動帶來影響。由于受到企業內部條件與外部環境不斷變化的各種動態因素的影響，人員異動管理過程中要完成的任務、組織的結構、用來完成任務的技術和參與人員都處在動態之中。管理者要不斷關注環境和組織的變化，通過調整政策、變化管理方式，審視管理目標，決定是否持續、調整、重組或終止管理活動。在這個過程中，人員異動管理的工作目標要不斷變化，管理方法要不斷改進，管理策略要不斷進行調整，組織結構要不斷變革。在變革中，可以找到影響其變革的關鍵性因素。以及與其他因素的相互關系，從而尋找相應解決問題的管理決策。因此，管理者必須用靈活的眼光看待人員異動管理的工作目標、管理方法、全體成員以及組織結構等因素，反對僵化的管理方法，堅持在動態中調整。

3、人員異動管理的特殊性。首先，企業的人員異動管理要關注全局性環境的變化。一定意義上，企業主要通過適應環境的變化、調適與環境的關系，不斷適應自我“內環境”，滿足外部需求主體的需要而逐步走向社會中心，并獲得持續不斷的發展。人才所處的地理環境、文化背景、國家與地區就業政策、法律法規、用工制度、社會保障體系、勞動力市場發育情況、經濟發展狀況等方方面面，都與企業的人員異動發生著千絲萬縷的聯系。其次，除去不可抗力導致的人員異動外，對于核心員工的流失是有一個具體過程的，等到出現了異動現象再分析成因已經相對較遲了，為了有效地預防異動現象的出現，應超前地、同步地從“降低組織的熵”和“降低個體的熵感”這兩個方面入手。第三，人員異動管理的主要任務是“留駐鳳凰。趕走麻雀”，由于每個人都是獨立不同的個體。所以了解部下，善于捕捉下屬語言行為及心理上的變化是每個管理者應有的基本管理素質。最后，應該注意到不同的人以及同一個人在不同的時期，對同一環境的感受與體驗并不相同，且越是“高手”，其對“負向”環境越是敏感、“反應”也越是強烈。

三、權變理論在人員異動管理中應用的思考

1、權變理論對人員異動管理工作的借鑒。(1)審時度勢，適應環境。從宏觀上看，人才所處的地理環境、文化背景、國家與地區就業政策、法律法規、用工制度、社會保障體系、勞動力市場發育情況、經濟發展狀況等都會對人才的流動產生影響。從微觀上看，工資、福利待遇等物質利益因素對人才流動有非常直接的影響；單位所屬行業類型及職業類別對人才流動也有重要影響，同時，人才對工作的滿意程度和所處的人際氛圍也與流動有著十分密切的關系。這些要素總是處于不斷變化中。因此。在人員異動管理中首先要審時度勢，善于診斷組織和環境的特點，根據組織和環境的特點來確定人員異動的管理目標，并調整組織結構，協調組織活動，使組織能夠適應環境的變化而存在和發展。這種診斷不是僅憑感覺來對現實進行主觀判斷，而是通過周密細致的調

查研究和分析，把握獨立管權的環境因素同從屬的管理因素之問關系的實質。管理者必須認清自己面對的環境，對情境進行分析，權衡利弊得失，為最佳管理方式的確定提供依據。清楚地把握形勢僅僅是作出正確決策的前提。對于管理者來說，要想改變人員異動的外部環境是十分困難的，這就需要管理者在洞察外部環境變化的特點基礎上，主動去適應外部環境的變化，調整內部影響人員異動的各子系統的某種因素，使組織人員異動的方向適應變化了的外部環境。(2)管理者應具有權變素質。首先，管理者要具有洞察情境變化的敏銳眼光。有意識地訓練和提高權變控制能力，增強權變意識，根據情境的需要。改變管理方式。管理者特別要從環境與人的特點結合的角度，考慮所采取的管理方式。管理者必須熟悉、了解成員，特別是部門帶頭人和部門骨干的個體工作特點與需求，為他們提供最適性的管理。其次，管理者要具備權變管理人員方式的能力。人員異動管理要從實際出發，根據情境的需要，改變管理方式。要提升領導者的領導藝術。實施權變管理。以減少或降低高層次人才對環境的負面感受。必須明白在對高層次人才管理的過程中，任何粗放式的“一視同仁”、簡單化的“一刀切”和“平衡”，在本質上都是對高層次人才的輕視或嘲弄；同時，應隨著人才個體的成長而隨之不斷地調整管理策略(如當某人才個體的層次明顯提高后，應適時地調整其待遇、崗位以及參與、授權的范圍、力度等等)。第三。管理者要具備不同情境下角色權變的能力。管理者要隨時調整好心態做好不同環境下的角色轉換。除了“領導者”的角色外，管理者必須承擔“公關者、聯絡受”等人際關系方面的角色、“信息接收員、傳播者、發言人”等信息方面的角色和“談判者、協調者”等協調方面的角色等。比如“到位”的溝通能促進企業和員工之間的相互理解，改善員工對某些事物的主觀感受，在防止人才異動方面起到一定作用。

2、權變理論在人員異動管理中應用的完善。一種管理學理論的應用不僅僅是對其基本理論的借鑒，更應該對這一理論的內涵特點進行辯證剖析，從中得到更多的啟發。權變理論注重管理主體對管理情境的被動適應，對人的主觀能動性的發揮未作強調。管理者如能在人際關系、任務結構、權利分配、資源調配、工作環境等管理環節重視營造管理的最佳情境，在變化中掌握主動權，多變之中求得主動，通過最佳情境尋求最佳管理方法，取得管理績效的最優，應是對這一理論應用的完善。

責編：賈偉