科學管理與人文管理的有機結合

王玉民　譚成仟

摘要：文章闡述科學管理與人文管理融合的必然性，介紹科學管理與人文管理融合的新范式。就科學管理與人文管理的有機結合提出具體的對策。

關鍵詞：科學管理人文管理有機結合對策

中圖分類號：C931文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)04-222-02

一、科學管理與人文管理融合的必然性

科學管理與人文管理是管理方法論中兩個最基本的內容。前者是管理學對科學方法的引進，以最優化、標準化、數量化為特征，其效用是實在確定的；后者則以人的全面發展為準則，圍繞調動人的積極性與創造力展開管理活動，其效用是不實在不確定的。兩者分別體現了理性的和感性的思維方式，似乎是互不關聯，甚至是相反對立的。但考察管理方法論的發展歷史可知，科學管理與人文管理的有機結合是現代管理的必然走向。首先，科學管理雖先于人文管理產生，其中卻已孕育了人文主義的管理思想。如何有效地管理人，使人的行為在企業中產生良好的效用，是任何一種管理理論孜孜以求的管理目標。每一種管理理論的出現，都是首先基于對人的本性、人在企業發展中的作用和地位的認識而變化。科學管理的目的在于補救普遍的低效能現象。為了提高勞動生產率，必須把經驗提高到科學。提倡科學，就是不單純憑經驗辦事，而是要通過觀察、測量、計算等手段，把員工的經驗概括成規律、守則或公式。為此，就要使科學與員工相結合，推廣先進工作方法，培養第一流人員，這就是科學的因素與人的因素相結合。其次，管理也要從經驗提高到科學，管理人員要承擔大量的嚴格的科學管理的職責。人文管理則彌補科學管理所產生的對人的輕視，把人放在第一位，通過對人潛能的激發從而提高勞動效率，是一種主動的過程。注重人的主觀能動性的培養。第三，人文管理不僅發生于科學管理，還發展了科學管理，兩者雖然一度出現對立，但絕不是截然分開的。在科學方法引入管理學之后，生產效率大幅度提高，形成了一個生產力的革命。在當今知識經濟的大背景下，管理面臨著全新的課題，企業成為實現科技與經濟結合的主體，而實現科技與經濟的良性循環則更要求企業重視人的作用，實施人文管理。

二、科學管理與人文管理融合的新范式

就管理本身而言，科學管理與人文管理的有機結合需要做到以下三個方面：

1、在管理的目的性與規律性之間保持張力。科學管理與人文管理的結合，要求做到在管理的目的性與規律性之間保持張力。一方面，管理必須遵循客觀規律；另一方面，管理以組織目標為導向，應該千方百計地優化對人的管理，使科學管理富于人文色彩，做到規律性與目的性的統一，體現管理的外在尺度與人的內在尺度的統一。

2、在理性管理與感性管理中保持張力。在任何一個管理組織活動中，不能沒有理性管理的科學手段，也不能沒有非理性管理的人的潛能的發揮，成功的管理必然是理性管理與感性管理中保持張力，并形成一個動態的平衡。

3、實踐層面上，科學性和藝術性的統一。科學管理集中體現科學性，人文管理則需要高度的藝術性。科學管理有自身可觀的科學理論和方法，因此可以通過學習提高管理水平，通過積累豐富管理經驗。人文管理沒有一成不變的模式，沒有放之四海而皆準的經驗，這要求企業必須根據自身發展現狀和成長的實際情況，創造性地運用管理理論和人文思想，在實踐中探索一套適合自身的人文管理方法和理論。

三、科學管理與人文管理有機結合的對策思考

(一)人文管理與科學管理有機結合的目標

在現代企業管理中，科學管理與人文管理已經成為主導企業管理的兩大理念，針對于不同的企業類型，各個企業應對這兩種理念在結合的基礎上給予不同的側重。在現代企業管理理念下，企業存在的目的就是實現整個社會的一個潛在的帕累托最優(即卡爾多一希克斯標準)。科學管理與人文管理有機結合的目標就是要從企業的整體利益出發，促使員工和企業能夠共同成長，進而實現企業價值的最大化。

1、以企業整體利益為出發點。對于一個企業來說，整體利益包含著企業的自身發展，還包含著各利益相關者的利益實現。要把員工當成是推動企業發展的重要力量，把員工的切身利益看成是提升企業利益的一個重要的出發點，從而擺脫關注企業價值提升與關注員工利益之間雙重價值目標的管理困境。事實上，企業的發展與員工利益的提升并不矛盾，用更為人文的方式去關注員工利益，會激發出企業無窮的創造力，提升企業的活力。因此。以企業整體利益為出發點就是既要以企業的發展為目標，又要實現員工的切身利益。

2、實現企業價值最大化。價值的提升是一個企業發展孜孜以求的目標。企業價值的重要體現就是原油產量的不斷提升以及產油成本的不斷下降；對于員工來說，員工價值的重要體現就是在工作中的成長。比如，殼牌石油公司的員工普遍認為自己在殼牌能得到很好的成長，他們可以很自豪地對別人說“我在殼牌石油工作”。這是自身價值的一種極大體現。企業存在的一個很重要的目的就是追求一種“1+1>2”的效應，實現企業自身以及其內部員工總體價值的融合與提升。

(二)人文管理與科學管理相結合的三個遞進層次

1、物質文化層。物質文化層次是科學管理與人文管理結合的重要體現、也是彰顯企業管理特色的一個重要層面。從企業的角度來看，主要從企業形象識別系統中的視覺識別系統作為管理理念結合的一個重要載體；從員工管理的角度來說，主要從如何豐富員工的文娛活動來體現企業的人文關懷以及提供更為完善的后勤服務解決其后顧之憂，讓員工體會到企業給予的安全感和優越感。

2、制度與行為層次。(1)運營機制。企業的運營機制說到底就是如何利用企業現有的制度、體制、機構和人員，使企業良好運行，實現企業上下級、層級之間、內外之間的有效溝通。發展機制。首先，發展機制的完善要理清科學管理和人文管理結合管理理念下的發展思路，注重從理論和實踐兩個層面去踐行這一理念。其次，由于這兩種管理理念都是從國外借用過來的，管理者務必要結合我國的國情、結合本企業的發展實情，注重將我國傳統文化的管理理念融入到企業的日常管理中去。管理者要轉變管理思維方式，從員工人手改善企業的各項運營機制，使得機制的運行符合員工的訴求。激勵機制。主要應從三個方面改善企業的激勵機制：即規章制度的人性化、增加員工工作的自主性、溫情管理。(2)各項生產經營管理制度。首先，制度的完善要本著“溝通一協調”的理念。采油廠管理效率的提升，需要有一個團結協作的管理層，而這又離不開企業各項管理體制的保障。只有每一個部門內部和部門之間都形成良好的“溝通一協調”的氛圍，才能加快企業的決策信息的有效傳遞，加強基層反饋信息的上傳，較容易形成“信息共享”機制并達成一致意見。其次，制度的完善要本著技術創新與知識創造戰略的理念。采油廠原油產量的提高離不開技術的升級與改造，采油廠各項生產經營制度的完善要摒棄負面激勵的因素，朝著激勵員工創造性與積極性的方向改進。(3)員工行為規

范。這里主要從兩個層面去思考，首先，企業的各級管理層。管理者的一言一行、行為習慣、辦事效率以及工作作風其實就是企業管理理念的良好體現，能夠起到很好的示范效應。因此，對于采油廠的管理人員而言，要始終站在企業的角度去思考自己的言行舉止，用人格的力量去感染所屬員工，努力培育一個和諧的工作氛圍。其次，企業的基層員工。由于文化教育層次不同，企業的這部分人員要做到其言行舉止給予別人何種表率似乎很難實施，所以基層員工的行為規范有必要加以規范和引導，將重點放在用規范(或者說是制度)的力量營造氛圍上。

3、核心精神層。這一層面的融合歸根到底是企業文化的再造，也就是說將科學管理與人文管理的理念有機融合到采油廠的文化理念中去，實現科學管理與人文管理在企業文化層次上的良好協調與互動。

(三)科學管理與人文管理在不同管理層級的有機結合

管理，本質上是企業中眾人的委托，管理者的職責是服務于眾人的進步，幫助每個人首先成為自己的主人，從而激發出每個主體的積極性、不同層級的管理者承擔著不同的管理角色，在管理的各個階段發揮著不同的作用，因此。要想將科學管理與人文管理有機結合的作用更好地發揮出來，就要對不同層級的管理者提出不同的要求。

1、對企業領導者的建議。(1)發揮領導力的作用，增強管理層的凝聚力。領導力往往被看作組織成長、變革和再生最重要的關鍵因素之一。采油廠要努力提升其領導力，要從以下幾個方面人手考慮：①根據作業區的不同實行團隊管理，引導團隊領導實現目標。領導不是職務地位，也不是少數人具有的特權，而是一種積極互動的、目的明確的動力。通俗地講，領導就是引導團隊成員去實現目標的過程，主要包括以下幾個方面：

引導：涉及到領導者的領導技巧，包括授權和管理下屬等。

團隊成員：在團隊中員工的人際關系、溝通、沖突管理以及團隊建設和維持。

目標：涉及到企業的戰略目標的制定和決策。

實現過程：涉及到戰略實施中的執行，以目標為導向的組織變革和組織創新。

因此，作為采油廠領導者，就需要具備以上的能力，包括：引導、授權、關系管理、戰略制定和執行管理、領導創新和組織變革的能力。②為廣大職工和管理人員做表率，影響別人也接受別人影響。所謂領導力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現實的領導力。在組織中，領導者和成員共同推動著團隊向著既定的目標前進，從而構成一個有機的系統，在系統內部具有以下幾個要素：領導者的個性特征和領導藝術，員工的主觀能動性，領導者與員工之間的積極互動，組織目標的制定以及實現的過程。采油廠正處于一個管理革新的階段，領導力的提升關系到科學管理與人文管理的結合運用效果，在理念的革新中起到重要的作用。

采油廠企業組織領導力的基礎是個體的領導力，如何突破和提升領導力，如何由一個領導自己的人成為一個領導他人的人，再成為一個卓越的領導者，是當前面臨的迫切需要解決的問題。(2)把企業戰略目標與員工利益相結合。領導者能很好地將企業的戰略目標與員工利益相結合，也就解決了如何將科學管理和人文管理有機結合的路徑問題。管理者要將精力集中于類似的這些少數主要領域，從員工利益著手，把握整體戰略走向，還必須確定有效的工作次序。而確定“何者當先。何者當后”的原則在于：重將來而不重過去，重機會而不重困難，選擇自己的方向而不跟隨別人。取法乎上，以求有突出性的非常表現，而不僅求安全和易做。領導者要做到集中精力，瞄準焦點，把握戰略、方能出奇制勝，贏得尊重。(3)由領導轉為服務。企業管理者要改變自己的管理思維。要注重與基層員工的溝通，努力為基層員工服務。著名企業家松下幸之助曾經說過：“我覺得每一位員工都比我偉大，即使是剛進入公司的實習生，有的學問比我好，有的口才比我好，最起碼身體比我好。這些比我行的人當我的屬下，怎能不令我感謝呢?我的貢獻只是，站在員工的背后替他們泡茶、端茶，表示感激與慰勞。如此而已……當我的員工在一百名左右時，我要站在員工的中間，以命令的口氣，指揮部署工作；當我的員工增加到一千人時，我要站在員工的中間，以誠懇的口氣，請求員工的鼎力相助；當我的員工達一萬人時，我只要站在員工的后面，心存感激即可；當我員工有五萬或十萬人時，除了心存感激還不夠，必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來領導他們。”

領導者要認識到決策的目的是幫助企業員工更好地實施自我管理，是幫助員工實現自我價值的一個重要途徑。領導的服務性轉變主要體現在：及時有效暢通的溝通渠道，決策以員工為出發點，制度的柔性化設計，員工參與性增強。領導者應采取直接或間接的與員工接觸的方式了解員工。讓員工感覺到領導關懷的存在。直接的接觸員工對于繁忙的領導來說可能不太現實，企業可以采取網絡接觸的方式讓員工能實時與企業的各個高層領導接觸，領導者也可以通過此種方式來充分發揮其溝通協同的領導力。(4)尊重員工，營造“人格平等”的氛圍。科學管理與人文精神關懷的融合，就是為了培育組織成員的人格，使所有組織成員具有人格的魅力，提升其價值取向和道德規范，這是人文精神關懷的重要功能，也是其與科學管理相融合的內涵所在。一個社會組織的活動同時也是一種人格活動，更是一種道德活動，需要遵循一定的人格和道德規范。采油廠的管理者在對企業成員進行管理時，不能以權壓人、以勢欺人，而是用自己全心全意為人民服務的高尚風范和品德，用自己的人格，去培育、影響組織成員的人格。采油廠作業區分布極其廣泛，領導者人格力量的彰顯受到地域、時間等多方因素的影響，因此。要結合采油廠的實際，采取適合企業的適當措施來幫助采油廠的管理人員做到企業人員之間人格的平等。

2、對機關管理干部的建議。著力打造“服務型”機關應該成為科學管理與人文管理理念下的重要任務。服務型的組織重要特征就是在具體落實企業高層的管理思想、管理政策時，要考慮到基層員工的特殊需求，照顧到每位員工。切忌要“一刀切”，要做到政策的規范性與靈活性之間的張力，合理地將政策順利實施。

(1)服務型機關的轉變。思想意識的轉變首先要求機關管理干部對自身的定位要明確，要不斷地提高自身的文化修養，提升自己的精神境界。從而，達到提高自己深刻洞察的能力，授權的能力以及溝通的能力。要善于透過現象看到事情的本質，認真分析事情的來龍去脈和因果關系，提煉出真實的信息，供領導決策參考。對于員工出現的一些正面或負面的問題能夠洞察先機，及時予以抑制或發揚。

基于上面的考慮，廠機關的職能也就自然向著服務型機關轉變，實現機構性質的根本性轉折。

(2)注重對員工思想上的引導。可以充分利用網絡信息平臺，充分發揮其思想宣傳指導作用，采取適當方法進行思想指導，避免消極作用的影響，為企業創造一個和諧、團結的思想陣地。

(3)建立定期下基層制度，密切與基層聯系、及時了解基層員工的真實想法。機關干部與基層的聯系要形成機制，溝通的形式、對象、內容，日

期以及要達到何種目的都要有一個計劃來執行，對于員工出現的系統化、普遍化的問題要進行科學分析，逐步形成解決方案。對于每次的溝通都要進行信息化處理，以期能為科學決策提供可靠的依據。

(4)發揮綜合部門的協調作用，密切各部門之間的工作配合。協調就是溝通，就是及時上傳下達，傾聽“民心”，反映“民意”，解讀廠領導之聲，是共識協調；協調就是理順，創造人與人、人與事、部門與部門之間的交往環境，是關系協調。這當中最好的協調原則就是實現共贏，使得企業各部門之間的工作密切配合。

3、對基層管理者的建議。基層管理者面對的是企業的一線員工，是基層員工的直接管理人員。因此，管理困難要更加直接，更加繁瑣，同時也更加棘手。首先，他們面對的是素質參差不齊的員工，在傳達企業精神時難免會遇到各種困難；其次，他們面對的是不斷流動的人員。員工的離開和進入都為這些基層管理者帶來很多的困難。更重要的是。他們自身還要肩負重要的生產任務。基于這些因素考慮。本文提出了基層管理者的改進思想以及措施，以期對基層管理者的管理效率有質的提升。

(1)對作業區管理者的建議。加強自身素質和修養的提高，成為遵章辦事的帶頭人。掌握員工的思想動向和訴求，及時向上級反映，真正成為上下溝通的橋梁。與員工之間形成和諧的關系，一切從員工的利益出發。把作業區的任務和三廠的發展戰略、部署緊密結合起來。顧全大局，關鍵時刻要敢于承擔責任。

(2)對基層井區管理人員的建議。化解員工之間矛盾：多用鼓勵的語言，思想上的教導，生活上關心，多交流，避免誤會的出現。科學合理的方法進行工作分工，嚴格要求，考核上一視同仁，特殊情況具體分析。密切與作業區領導聯系，做到有事及時匯報。提高自身技術素質。為員工起表率作用。建立伙伴關系管理，工作互助、生活中要成為員工中的一員，得到他們的信賴和認可。

基層管理是最能體現企業管理效率的一個截面，在有效實施科學管理與人文管理的采油廠中，我們要達到的目的是員工的自我管理。讓員工逐漸地通過學習意識到：每個人都是自己的主人，因而自己的工作首先不是一種工作，而是每個人在自己的人生中必須完成的自我修養的使命。組織中的工作，是每個人進行自我管理演練的一個良好機會，組織若想創造奇跡。就必須幫助人們不斷進行自我管理的修養。

因此，采油廠要在管理的每個層級強調這樣一種理念，即把傳統的“管理者與被管理者”的關系重新建構成為“管理伙伴(Managementpartner)”。當管理的主體和客體合二為一時，管理就變成了每一個人的自我要求，自己對自己的管理就不再是外部的強迫。而是自己的人生需要。

責編：賈偉