企業培訓效益的探討

許　悅

摘要：當今企業越來越重視培訓工作，但許多培訓的效果還不盡如人意。文章從培訓內容等方面分析了制約企業培訓效益的因素，提出了對企業提高培訓效益的一些建議。

關鍵詞：企業培訓效益思考

中圖分類號：F270文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)04-280-02

一、開展培訓效益評估的意義

什么樣的企業培訓才是成功的?如何評價企業的培訓工作?如何衡量企業培訓效果?這應是企業應當要回答的問題。對培訓效益進行評估可以較好地回答這些問題。一是開展培訓效益評估可以衡量培訓工作的好壞。二是開展培訓效益評估可以更好地指導培訓工作的開展。三是開展培訓效益評估可以獲得受訓者的認同與支持。提高領導者重視程度。

不開展培訓效益評估，而采用傳統的投入指標來衡量培訓工作，容易使得企業管理層在決策上更傾向于將培訓當作成本費用，而業務管理者也會將上述指標的結果看作是本部門工作時間的損失，不利于培訓工作開展獲得有效支持。

二、培訓效益的評估模型

從企業培訓效益的特點可以看出，要全面客觀地對培訓效益進行評估不是一件容易的事情，需要一套復雜的體系。特別是培訓效益常常難以量化。例如，領導者思想更新方面或是補充一些新知識或管理知識。這些知識對企業的發展非常重要，但究竟它能給企業帶來多大收益就非常難于衡量。因此。傳統的培訓評估采用了投入指標衡量。常用的投入指標有：年度員1人均培訓費用；年度培訓費用／銷售收入(年度培訓經費／薪資總額)；年度培訓人時數／工作總人時數；年度員1人均培訓時數；年度培訓人次數／員工總人數……。

但是投入指標反映的是投入和過程的狀況，沒有反映培訓產出方面的情況，培訓為企業作出的實際貢獻并不清晰，近年來為了衡量培訓的投入與產出情況，逐步引入了一些培訓產出即培訓效益的衡量。衡量企業培訓效益有不同的方式，一是定性評估法，二是計算評估法。

1、培訓效益定性評估。培訓效益定性評估的方法通常是采用主觀評估法，就是人力資源部門與受訓者本人以及相關人員，例如受訓者的上級、同事、下級等。共同探討受訓者的行為改變和行為改變帶來的效益。盡管這種方法不夠準確，但因為廣泛地征集意見，因而能夠得到大家的認同。還有比較理性一些的如柯克帕特里克的模型評估方法，將培訓活動分成反應層、學習層、行為層和結果層四個層次，不同的層次可采用問卷、績效考核、筆試等方式開展評估。

2、培訓效益計算評估。通過計算衡量企業培訓效益。可以分別有短期效益評估和長期效益評估。

(1)培訓短期效益可采用菲利普斯提出的以結果為中心的投資回報率方法，投資回報率的計算公式為：

投資回報率：培訓的年凈利潤／培訓的總成本x100％

其中培訓的總成本包括企業進行培訓的開發、實施整個過程中所支付的所有費用，培訓的年凈利潤是指員工接受培訓后為企業創造的總利潤與受訓員工在假設不接受培訓情況下將創造的總利潤之差。也稱為增量利潤。受訓員工在不接受培訓情況下創造的總利潤可根據歷史數據進行預測而得。

(2)培訓長期效益的評估比較復雜，首先分析培訓長期效益。可從經濟效益、科技效益和管理效益三個方面進行分析尋找評估指標。經濟效益是指培訓后員工操作會更為熟練，在實踐中應用培訓知識，產品質量大幅度提高，事故發生率顯著降低等。其主要評價指標有：勞動生產率的提高、生產成本的降低、產品質量的改進、資金和設備利用率的提高、故障率或事故率的降低等。科技效益是指企業的培訓還為企業帶來一定的科技效益。主要表現為企業員工的技術和知識的更新。企業科技創新能力的提高等等。其主要評價指標有：職工知識和技術水平的提高、促進對先進技術的應用、科技新領域的開拓等。管理效益是指企業人力資本培訓能夠產生一定的管理效益，這要在較長時期內才有所體現，一般采用定性分析法，其主要評價指標有：企業員工團隊協作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價值的提升、企業形象的提升等。明確了有關指標后長期效益可運用多層次模糊綜合評價法進行評估。層次分析法(AHP)是一種多目標決策方法，應用在管理中解決許多復雜、模糊不清的相關關系如何轉化為定量分析的問題；模糊綜合評價法則是基于模糊教學模糊集理論對評價對象作出綜合評價的一種方法。主要的步驟是通過建立因素集、建立評價集、確定評估指標的權重、建立模糊評判矩陣等構建一個模糊綜合評價模型再作出模糊綜合評判。

三、培訓效益的影響因素

從成本與收益的角度進行考慮。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程。理想地說，培訓活動由四個步驟構成：評估、建立培訓目標、培訓評價。培訓活動完成之后還有員工培訓培訓內容吸收、運用于工作活動中等。分析培訓活動的每個步驟，對培訓效益產生影響的因素主要有：培訓內容、培訓實施者、培訓對象、培訓方式、培訓時機、培訓規模、培訓師資、培訓地點等。各因素影響了培訓實施效果，如：培訓實施者的專業素質及對企業的狀態了理解程序、培訓內容是否具有針對性、培訓方式是否個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否恰當。培訓對象對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等都會影響到培訓的效益。這些因素不僅影響到培訓活動的成本，也影響到培訓活動的收益。

四、提高企業培訓效益的途經

探討提高企業培訓效益，就應當考慮培訓的各影響因素。控制培訓成本，合理開展企業培訓，追求培訓效益的最大化。

1、樹立理念，培訓是系統工程。企業發展需要人才，加強人力資源培訓，企業才能具有持續發展的核心競爭力，這已成為共識。做好培訓不是只辦好一個培訓班。而是能適應企業需要。長期的、有效的培訓開發出企業需要的各類人才，因此是培訓一項事關全局、著眼長遠的系統工程。必須建立培訓系統。建立一套科學完整的培訓流程和有效機制，鼓勵和引導員工通過終身學習實現自我價值，形成一種以創建學習型組織為目標的培訓文化。同時在每一個培訓活動中精心設計每個環節，即做好培訓評估、建立培訓目標、培訓評價還有培訓反饋等，注意培訓中各環節問的關聯。保證培訓質量。并從人力資源開發的整體來協調和把握培訓工作，從而使這項系統工程在結果上達到最佳效果。此外，還需要來自管理高層的支持和重視，這是培訓成功不可或缺的因素。高層的支持不僅包括費用方面的支持，還需要他們的親身參與，包括作為培訓講師給人員授課。作為人員接受培訓等。只有這樣。他們對培訓的認知才會深刻，企業才能形成一個重視培訓和學習的氛圍。許多高層認為自己掌握的知識足夠了，不需要培訓了：給中基層培訓就可以

了，事實上正好相反，越到高層越應該培訓，高層視野的高度決定了企業發展的高度。

2、有的放矢，做好員工培訓需求分析。培訓評估，建立培訓目標是實施有效培訓的前提條件。企業開展任何活動都不能無的放矢，需要有一個目標，培訓活動也是如此。當今社會多極化，企業發展需要不同及員工情況差異，導致了員工在培訓中會“各取所需”。而且只有員工期望去使用知識，培訓才能談上效果：只有準確了解培訓前后能力的差距。才能夠知道培訓的貢獻。這就要求培訓前要進行認真的培訓需求調查，以提高解決問題能力為目標、以提高勝任能力為導向，對即將參加某個培訓項目的受訓人員進行詳細周密的培訓需求分析，準確把握他們的知識和能力狀態。以及他們有多大的意愿在工作中使用即將學習到的知識。發現實際工作與理想工作之間的差距，并找出產生問題的原因，分析員工的知識、態度、技能與問題產生的聯系及影響大小，找出關鍵因素，從而發現潛在的培訓需求。在培訓中充分考慮員工差異因素，按需施教，盡可能創造條件為學員量體載衣，滿足學員個性化培訓需求，使培訓從一般普及為主向個性提高為主的轉變，提高培訓工作的準確性和實效性。避免無培訓需求分析、計劃隨時尚而定的、培訓內容、培訓師資依賴培訓公司、培訓評價憑感覺等現象。而且選擇培訓時象時也不要只選擇“能走得開”的員工，而不是依據企業需要從人力資源開發的角度培訓對象。

3、結合實際，確定培訓內容和方式。在培訓需求調查的基礎上。確定培訓目標和培訓內容，通過不斷整合企業和員工的培訓目的，使培訓目標更加清晰明確，培訓內容更加符合實際需要。根據調查分析尋找問題，制定針對性和個性化措施，不能使培訓內容盲目跟隨市場，若員工能力不足，需要從提高能力方面入手；如員工努力程度不夠，則要究其原因。另外從企業實際出發，堅持以人為本、學以致用的原則，將培訓與員工職業生涯設計結合起來，將培訓屢次推向深入，開發員工潛能。提高企業活力。

4、發揮優勢。整合優化企業各類培訓資源。在激烈的商業競爭中，各企業都已形成了自己的特色和優勢，開展企業培訓工作也要充分利用企業現有資源，發揮企業優勢，可以有效的降低成本，提高培訓效果。如在企業內部建立專兼職教師隊伍、培訓師對于保證培訓質量至關重要，強化專兼職教師隊伍建設，使其真正成為業務上精通、教學上過硬的專業骨干。既節約了外聘教師的費用也確保了授課內容更能符合企業自身特點。另外利用企業局域網或其他網絡平臺，建立企業內部的信息庫開展培訓，包括建立網絡圖書資料、教材、音像資料等，這樣充分利用了現有資源，個人培訓還可以不受時間限制，有效降低了培訓成本。同時還可加強信息化建設。此外一個企業內部不同的部門、體系也都有自己的優勢和資源，優化整合不同體系的培訓資源，實現資源合理配置，促進各類培訓資源規范有序流動，實現企業內培訓資源共享。也可以為企業內開展大規模培訓提供有力保障。

5、開展評估，提高培訓效果。企業培訓效益評估比較復雜，需要相當的精力和成本，人力資源部門不必對每一個培訓項目的效益都進行評價。比較理性的做法是，在眾多的培訓項目中。挑選一個最容易衡量效果的項目進行認真計算，或者僅選擇一些有代表性的指標進行對比。比如某些企業利潤會受到市場等綜合因素影響而難以客觀對比，那么就可以僅選擇勞動生產率、生產成本、事故率、質量合格率等有代表性的指標進行對比，這樣就一定有很大的收獲。

6、以人為本，強化培訓與其他人力資源管理的有機結合。企業培訓工作不是孤立存在的，它是整個隊伍建設和人力資源開發的一個重要環節。培訓的目的在于使用，無的放矢的無效培訓是一種浪費，培訓后不能很好地加以使用同樣是一種浪費，而且會挫傷員工參與培訓的積極性，員工的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，建立有效的培訓與用人、薪酬相結合的機制。制定相配套的政策措施，完善培訓、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度。形成培訓的激勵機制，這樣才能使員工真正重視培訓，這點在外資企業里表現得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓，而且每個層次的培訓內容都不同，這就使得公司的員工真切地知道培訓發展對于個人來說意味著什么，從而珍惜每一次培訓機會。美國微軟公司人力資源部也同樣制定有“職業階梯”文件，有效量化、便于實際操作和評估的機制使企業培訓形成了良性循環。我們在制定人力資源的有關制度時，注重形成培訓、考核、晉升、待遇一體化培訓激勵機制。將企業發展與個人職業生涯設計結合起來，如員工業績考核中納入培訓方面內容、改進員工培訓選派方式、推行管理人才崗位培訓制度等，讓每個人知道自己得職業生涯發展，讓他們奔著希望目標前進，參與培訓學習的動力就會大大加強。

責編：賈偉