中俄勞動法關(guān)于試用期制度的規(guī)定之比較

李華成

截止2000年俄羅斯仍保留著原蘇聯(lián)1971年《勞動法典》的國家,2001年12月俄羅斯批準新《勞動法》,這是俄羅斯經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌以來制定的第一部調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的法律,2006年6月俄杜馬通過包括13個新的條款以及對原《勞動法》的300多處修訂的法案。可以看出,最近10年間,俄勞動法正發(fā)生根本性變革。我國正式意義上勞動制度確立是從1995年《勞動法》開始,15年來,尤其是2008年以來,我國勞動立法也逐漸走向規(guī)范、全面。

中俄兩國勞動法確立時間接近,較之先前立法變革極大,因此有必要將兩國勞動法做一對比,限于篇幅本文僅著眼于兩國試用期制度。

一、中俄勞動合同試用期制度的共同點

(一)都肯定試用期制度的存在

我國《勞動法》第21條規(guī)定:勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。我國勞動合同法第19條也做相應(yīng)規(guī)定,肯定用人單位和勞動者可以設(shè)置試用期彼此進行考察。

《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》第21條規(guī)定:為考察職工是否勝任所擔(dān)任是工作,在訂立勞動合同(契約)時可由雙方約定試用期。試用條件應(yīng)在聘用中注明。

(二)均以勞資雙方協(xié)商設(shè)定試用期

從以上條款措辭明確可以看出,兩國法律均是以“可以”而非“應(yīng)當”來對試用期的設(shè)置加以規(guī)范。從法理上講,訂立契約是雙方行為,“可以”表明,試用期有無、期限等問題主要是通過勞資雙方談判去加以解決。

(三)都從以建立公平試用期制度為目的

試用期制度更多起到緩沖器作用,為勞資雙方形成較長時間勞動關(guān)系提供考察期間。試用期雙方權(quán)利如何設(shè)置是試用期制度核心。期限、解約權(quán)行使條件程序、試用期待遇等問題必須明確。綜觀兩國法律,均有試用期最長期間限制,都規(guī)定試用期間視同正式勞動關(guān)系等制度,這些制度反映立法的公平性,立法矯正資方在勞動關(guān)系單方強勢性。

二、中俄勞動合同試用期制度區(qū)別

(一)俄羅斯試用期期限較短

《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》第22條規(guī)定:如果法律未規(guī)定其他情況,試用期不得超過3個月。在某些特殊情況下,在征得相應(yīng)工會機構(gòu)的同意后試用期可延長至不超過6個月。我國《勞動合同法》第19條規(guī)定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

可見,俄羅斯試用期基本上限是3個月,特殊上限是6個月。而我國試用期長短和勞動合同期限聯(lián)系一起,基本上限是6個月。

(二)我國對試用期期間勞動者待遇進行了明確規(guī)定

我國《勞動合同法》第20條規(guī)定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期間包含在勞動期間內(nèi),試用期間享受國家規(guī)定的其他勞動者應(yīng)有待遇,如社保等。俄羅斯對此立法空缺,僅明確雙方應(yīng)將試用條件納入勞動合同中,這使得勞動者試用期間待遇由自己談判去加以保障。

(三)例外條款不同

勞動合同試用期例外是指單位在哪些情況下應(yīng)當不設(shè)定定試用期。《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》第21第2款規(guī)定:下列人員不規(guī)定試用期:未滿18歲人員;職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)的青年工人;中高級專業(yè)學(xué)校畢業(yè)的青年專業(yè)人員;衛(wèi)國戰(zhàn)爭殘疾人。對應(yīng)聘到外地工作和調(diào)動到其他企業(yè)、機關(guān)、團體工作的人員也不規(guī)定試用期。我國僅規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”

相較而言,俄羅斯試用期例外規(guī)定適用的主體更為廣泛,適用的情形也更多,這對于勞動者利益的保護更為徹底。

三、對重構(gòu)我國勞動合同試用期制度的反思

(一)進一步縮短試用期期限

試用期作為長久勞動關(guān)系建立的考察期,各國立法均予肯定。該期內(nèi)勞動者物質(zhì)待遇偏低,此外還要承受被“炒魷魚”的精神壓力,在失業(yè)成為世界性難題的今天,試用期由于賦予資方任意解約權(quán),若過長,則顯失公平人道。我國未來立法應(yīng)再進一步降低期限。

(二)更為公平規(guī)范試用期勞資任意解約權(quán)

試用期毫無疑問應(yīng)當同解約權(quán)聯(lián)系一起,但這不意味著試用期內(nèi)雙方就可有任意解約權(quán)。無論在何種時候,若設(shè)置雙方皆有任意解約權(quán),則勞動關(guān)系將時常處于危險變動中。立法首先應(yīng)當對試用期解約權(quán)行使條件程序加以規(guī)制,使雙方在較為合理情況才有單方權(quán)利。此外,應(yīng)當對試用期內(nèi)單方解約也設(shè)立補償機制,而且這種補償是雙向的,及勞動者違反合理解約權(quán)時也當適當給予資方補償。當然,對于補償標準上,應(yīng)考慮勞資雙方個體差異,適當向勞動者傾斜。

(三)在立法中補充例外條款

如前所述,試用期制度的最大受害者是勞動者。設(shè)置適當例外條款正是對勞動者這一弱勢群體的幫助,也符合法律公平原則。俄羅斯立法中的有關(guān)例外條款規(guī)定較為合理。未來我國可考慮以下情形:如對于就業(yè)困難群體,用人單位不得規(guī)定試用期;對于超短期合同,禁止約定試用期;對于初次就業(yè)者,給予其從業(yè)機會,積累經(jīng)驗,也應(yīng)當要求用人單位不設(shè)置試用期。

四、結(jié)語

試用期制度中外立法均有,設(shè)置最為合理,最為適合國情的試用期制度才是關(guān)鍵。中俄兩國都是20世紀80、90年代開始勞動力方面由計劃體制向市場體制改進,兩國立法有一定借鑒意義。我國應(yīng)當在立法中,適當參考相關(guān)國家較好做法從而構(gòu)建和諧的中國勞動關(guān)系。