人力資源管理不能忽視文化建設

念　琳

摘要：人力資源管理是對人的管理，自然要研究人性，即人的本性，，那么，如何認識人的本性，就成了管理中的重大問題。對人性的研究，不同的學者，在不同的環境條件下，持不同的價值觀和研究方法，從不同的學科角度，可以得出不同的結果。在西方管理中，人力資源管理核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。本文從人之本性出發，探查人與人的關系、人與工作的關系、人與組織的關系、人和文化的關系，從而論證人力資源管理中不能忽視文化建設的意義。

關鍵詞：人力資源管理目的企業文化績效考核激勵

一、什么是人力資源管理

概念：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。

目標：最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源：維護與激勵組織內人力資源。

涵蓋：一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：

1、人力資源的戰略規劃、決策系統，2、人力資源的成本核算與管理系統，3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統；4、人力資源的教育培訓系統，5、人力資源的工作績效考評系統，6、人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；7、人力資源的保障系統，8、人力資源的職業發展設計系統，9、人力資源管理的政策、法規系統：10、人力資源管理的診斷系統。

任務：制訂人力資源計劃，人力資源成本會計工作；崗位分析和工作設計；人力資源的招聘與選拔，雇傭管理與勞資關系；入廠教育、培訓和發展；工作績效考核，員工工資報酬與福利保障設計；保管員工檔案。

意義：現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：1、通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。2、通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。3、培養全面發展的人。

現代人力資源管理和傳統人力資源管理的異同現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：

1、傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2、傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。

3、傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具?，F代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。

人力資源管理的重要性：2008年1月1日新的《勞動合同法》的實施，更加把人力資源工作提到一個重要的議事日程。在企業中，領導者真正花費心思和精力的也是“人”的問題居多。網上一組數據顯示，中國人在跳槽方面一直都是穩居世界第一。有不到一半的人對工作較為滿意，中國的人力資源占世界人力資源總數的30％以上，科技人員只相當于發達國家的3％，利用率僅為發達國家的1％－2％。人、人力資源無論在過去、現在和將來，都會是企業的焦點問題。

挑戰：1、社會經濟變化：經濟全球化、社會知識化、信息網絡化、人口城市化。2、企業管理變化企業生存基礎的變化、企業發展源泉的變化、企業發展戰略的變化、企業組織形態的變化、企業活動內容的變化。

二、企業文化和人力資源的關系

隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。

1、企業的市場驅動化。隨著競爭的日益加劇，各類企業普遍高度關注市場的細微變化與動向，積極主動地探詢顧客的需求和未來偏好，防止優質客戶的大量流失。

2、企業邊界的模糊與動態。企業組織邊界不再固定不變，企業開始以種種方式發揮自身的核心競爭力，競爭與合作的主體有時候合二為一，全球競爭、全球合作成為新的經營模式。而微觀企業的邊界不再是剛性的，為了生存和發展，企業邊界隨時調整。

3、企業的馬太效應凸現。隨著多年的高速發展，中國已經有一批企業開始做強、做大，這些憑借相對雄厚的人力資源、資金和品牌的企業普遍呈現良好的發展勢頭。

4、企業管理開始講內功修煉。如果說前幾年企業管理者關注的重點是市場營銷、產品質量和財務優化的話，新時期企業應該開始一項更為重要的內功修煉關注人力資源的獲取、培育和可持續發展。

以華為為例，華為成立于1988年。經過10年的艱苦創業，華為建立了良好的組織體系和技術網絡，市場覆蓋全國，并延伸到香港、歐洲、中亞。華為直堅持以“愛祖國、愛人民、愛公司”為主導的企業文化，發展民族通信產業，連續3年獲得深圳市高科技企業綜合排序第一，1995年獲得中國電子百強第26名，1996年產值達26億元，1997年已超過50億元，到1999年已達到120億元左右。

好的企業文化可以在以下幾個方面令員工更愿意和企業同進退

1、用價值觀念感召人。價值觀作為組織的經營理念和信仰，構成了企業文化的核心。在具有濃厚企業文化的公司中，特定的價值觀得到了充分的體現。這些公司的企業文化贊成什么價值觀，它們的管理人員就在組織的各個層次上調整或保持這些價值觀。海爾的公司價值觀是：“真誠到永遠!”惠普的企業文化明確提出“以真誠、公正的態度服務于公司的每一個權力人”。IBM公司則是：“讓公司的每個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在

世界各地的消費者提供最上乘的服務”。通用電氣公司所賴以維系的是職員的“所有權觀念”，即是公司授予現場人員以許多權力，讓他們對自己職權范圍內的事負完全責任。這種充滿分權化的企業家精神，才是通用電氣公司得以強大的核心力量。

2、用企業英雄示范人。一個公司所形成的“企業文化”，實際上往往就是領頭人的風格、精神，以及其經營理念的傳播和貫徹。韋爾奇上任之初就認識到，要使他們的體制改革、產業結構調整等行動得以落實和見成效，就必須同時采取一些與它們相配合的理念，以整合被重新創造的通用電氣公司。韋爾奇在20世紀80年代初就提出“追求卓越”的理念，并對其進行最好的詮釋：它是一種“超越過去我們對品質要求的極限，我們要做得比我們認為最好的還要好的信念”。他認為，“卓越”并非是一種成就，而是一種精神。這種精神會掌握一個人或一個公司的生命與靈魂，它是一個永無休止的學習過程，本身就帶有“創造性不滿足”。公司內部有一批“追求卓越精神”的高級管理者對公司基層成員的影響則是十分正面和積極的。

3、用文化活動凝聚人。一個優秀的企業往往通過舉辦各種文化活動來凝聚人。這些文化活動雖然很少像公司政策那樣有成文的規定，但它們的作用是類似的。它們向員工表明它們是怎樣正式或非正式地互相影響著。由于業務領域不同，需要開展的活動也各有差異。重視企業文化的管理者們除了重視公司的計劃或預算活動之外，還將大量的時間花在組織中象征性的活動上，他們重視利用員工在公司內娛樂的時間，通過組織員工健身、娛樂、聯歡等活動，增進員工之間的友誼，消除沖突，加強團結，以增強團隊的凝聚力和感召力。

4、企業文化的目的讓員工感到幸福。企業文化建設有一條根本性的標準，就是以人為本管理思想的實現。因此，一種優秀的企業文化最基本的功能是“讓員工感到幸?！薄倪@個角度看應該解決員工生活生存保障，文化的滋養，公平，健康的企業氛圍和環境，健康的價值觀念，內部協調均衡利益分配。

5、老板是留住人才的第一要素。全球知名人力資源咨詢管理公司DDI與美國人力資源管理協會合作曾經進行了一項關于中國留才狀況的調查。調查報告表明，在令員工最滿意而選擇留職的職業要素中，優秀的領導者排在了第一位，其次是企業榮譽感，排在第三位的是合作的團體。隨心所欲、任人唯親、獨斷專行的上司令員工心生不滿，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意。“好上司”的形象，可以為員工繼續留職大大加分。

三、綜述

解決人力資源工作到底能為企業解決什么問題?給員工高工資、高待遇、高職位，就能產生企業所期望的高績效嗎?怎么樣把為員工創造價值，轉化成為顧客創造價值，為股東創造價值?這些問題的回答對企業非常關鍵。第一，企業要有規范的制度流程體系，每個員工來了企業以后，都有規范的體系讓他朝著這個方向去走；第二，要有良好的企業文化，打造好的團隊，讓員工有積極性，愿意去做。

企業打造自己的核心競爭力，從表面上看，產品、渠道、資源、技術，這對企業來講非常重要，這幾個因素保證你的企業能夠參與競爭，但是并不能保證你在競爭中一定能夠勝出。人力資源管理，只有滲透到企業的方方面面，最后才能打造出一個有核心競爭力的能長遠發展的現代企業。

文化資源生生不息，在企業物質資源十分有限的情況下，只有靠文化資源，靠精神和文化的力量，才能戰勝困難，獲得發展。企業文化離不開民族文化與政治文化，中國的政治文化就是社會主義文化，例如上文提到的華為公司，將我黨綱領分解為可操作的標準，來約束和發展企業高中層管理者，以高中層管理者的行為帶動全體員工的進步。華為管理層在號召員工向雷鋒、焦裕祿學習的同時，又奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則，堅持以物質文明鞏固精神文明，以精神文明促進物質文明來形成千百個“雷鋒”成長且源遠流長的政策。團結協作、集體奮斗是華為企業文化之魂。成功是集體努力的結果，失敗是集體的責任，不將成績歸于個人，也不把失敗視為個人的責任，切都由集體來共擔，“官兵”律同甘苦。

一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。