“轉非”領導干部職務的暗流

隨著我國干部人事制度改革和機構改革的深化，轉為非領導職務的領導干部的人數越來越龐大。如何管理好、使用好這些“轉非”干部，已成為一個亟待解決的重要課題。

“我今年初退居二線，福利待遇沒變，去不去上班沒人過問，比以前省心多了。”我一位熟識多年的老朋友說起這番話時，語氣中透出一種難隱的失落感。

他今年50歲，因年齡原因，不得不從單位的副職，轉任相應的非領導職務，成為單位三名副處級調研員之一。

近年來，領導干部由于各種原因改任非領導職務的不在少數。按《中華人民共和國公務員法》規定，非領導職務層次在廳局級以下設置，享受相應級別和待遇，不具有行政領導職責。

調查發現，領導干部轉為非領導職務后，有的能夠繼續堅守崗位，積極發揮余熱。但也有不少由于單位疏于管理，致使其游離于管理之外，造成大量的人才浪費，加劇機關人浮于事，造成新的社會不公。

“轉非”濫觴

按《公務員法》規定，領導職務包括鄉科級副職至國家級正職10個層次，而非領導職務包括辦事員、科員、副主任科員、主任科員、副調研員、調研員、副巡視員、巡視員等8個層次。

而在工資福利待遇上，鄉科級副職與副主任科員對應，科級正職與主任科員對應，等等，依次類推，直至廳局級與巡視員對應。

“領導職務是在各級國家行政機關中，具有組織、決策、指揮職能的職務。”北京大學政府管理學院博士生導師李成言教授認為，“領導職務與非領導職務的最大區別在于，前者有實權有待遇，而后者沒有實權，但享有相應的級別待遇。”

從各地看，領導干部轉任非領導職務，是一個普遍現象。這些未到退休年齡的領導干部，隨著干部制度改革和機構改革的不斷深入，因年齡、身體、領導職數、崗位需求等因素，提前轉任待遇相當的非領導職務。在這里，“轉非”被視為一種照顧性政策。

據了解，“轉非”領導干部來源比較復雜，除原機關領導干部外，還有軍轉干部，以及國有企事業單位等機構的領導干部。

值得警惕的是，這兩年來，“轉非”也成了一些“問題官員”的神秘去向。據報道，在“華南虎照事件”中，朱巨龍、孫承騫雖被免去省林業廳副廳長的職務，但卻轉為非領導職務，仍享受與副廳長同級別的待遇。

1993年頒布的《國家公務員制度實施方案》，對非領導職務的職數設置作了嚴格的比例限額。比如，省轄市(行署、州、盟、直轄市的區)人民政府機關設置的調研員和助理調研員職數，不得超過處級領導職務職數的1/3，其中調研員不得超過30%。

可是在實際操作中，因為干部太多，實職官位太少，加上“轉非”承擔了一些難以言表的功能，所以為了權衡關系，以致在崗位的設置上，很多地方不得不突破規定的比例限額。

造成實質上的人才浪費

我國干部人事領域改革實施任期制后，來自領導干部的阻力不小，“轉非”就成了領導干部退居二線的平穩出口。

從各地領導干部“轉非”情況看，一般是廳級干部58歲“轉非”、處級干部50歲出頭“轉非”、科級干部40多歲“轉非”。這意味著，公務員在一定年齡還晉升不到相應級別，“轉非”就成為必然選擇。

盡管領導職務干部“轉非”，為推動干部年輕化打開突破口，有助于完善干部任期制的實施環境，但客觀上也收窄了基層非領導職務干部的晉升空間，導致相當多基層非領導職務干部工作上沒有盼頭，得過且過，降低了工作效率。

同時，不少地方對“轉非”領導干部的使用管理十分松散。比如，有些單位盡管給“轉非”領導干部安排了工作，但沒給予相應的工作條件;有的安排工作很少，分配任務很輕;有的甚至根本不安排工作、不分配任務，以至“轉非”領導干部成了機關編內的“自由人”，權力小責任也小，但待遇比其他人員高，加劇機關人浮于事的現象。

“大多‘轉非’干部是單位的老領導，不但資歷深，而且架子也很大。”北京市某局一位負責人抱怨，“正因如此，對‘轉非’領導干部不太好管理，有的‘轉非’領導干部失落感很強，對工作喪失熱情，有的‘三天打魚兩天曬網’，單位也只好睜只眼閉只眼，不好太多過問。”

而多位受訪的機關干部坦言，相當一部分“轉非”領導干部，雖工作經驗豐富，業務技能嫻熟，“轉非”后卻派不上用場，造成人才浪費。

折射“官本位”意識

有受訪專家認為，“轉非”還是一種“官本位”的制度設計思路，即借機讓他們流連于官場，享受官員福利和待遇，保持一種心理平衡。

“一些地方沒有把發揮‘轉非’領導干部的作用視為必要，從而作出合理的工作安排，導致大量‘轉非’領導干部享受著高待遇，卻沒做與待遇相稱的工作。”國家行政學院社會和文化教研部教授龔維斌認為，“社會上對‘轉非’領導干部仍存偏見，認為‘轉非’領導干部光拿工資不做事，這使一些想做事的‘轉非’領導干部心存顧慮。”

調查發現，在收入、醫療、車輛等方面，“轉非”領導干部基本能得到保障，但政治待遇卻往往被忽視，比如該參加的會議不通知，該傳達的文件不傳達，常常被閑置一邊，不管不問不安排。

“因為在一些政治待遇上得不到落實，很多‘轉非’領導干部從心理上有一種被排斥的感覺，特別是一些較高級別的領導，對政治待遇更加敏感、更加看重。”中國社科院研究員尹韻公認為，“其深層原因是黨內及社會生活中，仍存在根深蒂固的‘官本位’意識。”

“讓這么多的官員，閑著卻能坐享社會財富，其成因肯定不在個人，而是體制使然。”南開大學博士生導師齊善鴻教授認為，“無論從社會和諧還是公正合理的角度看，都說不過去。”

亟待引入競爭機制

多位受訪者都認為，我國對轉任非領導職務的領導干部的管理，應出臺具體的管理措施，并引入科學有效的競爭機制。

“根據分類管理原則，健全管理機制，合理開發和優化配置‘轉非’領導干部資源，通過完善配套措施，納入正常干部管理體制。”李成言認為，“對非領導職務設置情況進行清理，確定職務及職數，嚴格掌握非領導職務的職數限制和任職條件，對突破職數限制的，要通過競爭上崗、提前退休等方式逐步消化解決，以保證非領導職務設置的質量。”

“組織部門和相關單位應為其提供工作崗位、安排工作任務，并根據不同非領導職務的崗位特點設置科學的目標考核體系。”齊善鴻建議，“可組織‘轉非’領導干部圍繞本單位日常工作、重點工作和重大課題，開展專題性和綜合性調查研究，充分發揮‘轉非’領導干部經驗較豐富、善于處理復雜問題的優勢，安排他們協助班子成員分管某項工作、牽頭處理某些棘手事務或參與信訪處理等工作。”

在受訪專家看來，“轉非”既要達到精簡人員、培養年輕干部的目的，又要避免出現人浮于事的現象，就須從主觀上和客觀上更新“官念”。而徹底打破待遇終身制，才是最終的治本之策。

(摘自《瞭望新聞周刊》2009年第35期圖:王偉賓)