高校教師聘任合同法律性質的論爭及其現實路徑？鄢

祁占勇

摘 要：建立完善和健全的教師聘任制是高校人事制度改革的核心。高校教師聘任合同的法律性質存在著行政合同、勞動合同、雇傭合同以及兼具行政與民事雙重特點的特殊合同等不同觀點，從而導致實踐視域中教師聘任合同書存在著適用法律缺失、充斥大量政策性用語、顯失公平與合理、自行設定、人事爭議處理不暢等方面的合法性缺失。我們認為，高校教師聘任合同具有勞動合同的法律性質，在聘任制下，教師的勞動適用《勞動法》。

關鍵詞：高校教師聘任合同；行政合同；雇傭合同；勞動合同

聘任制是高校人事制度改革的核心與重心。我國《教師法》、《高等教育法》、《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》等教育法律法規以及教育規章中有關教師聘任制的規定，為高校教師聘任制的實施提供了法源性的法律依據以及政策支撐。

但是，問題的核心是高校與教師簽訂的聘任合同到底是什么性質的聘任合同，聘任合同的性質不同，法律后果迥異，法律救濟的途徑也大相徑庭。這也使得當前基于教師聘任合同而發生的高校與教師之間的人事爭議處于一個“法律真空”的狀況，致使教師受損的權益未能及時地獲得救濟，這不符合法治社會的基本原則與要求。因此，高校教師聘任合同的法律性質亟待明晰。

一、高校教師聘任合同法律性質的爭論

高校教師聘任制是高等學校與教師在遵循公開招聘、平等競爭、擇優錄用的原則下，在雙方法律地位平等的基礎上簽訂聘任合同，明確雙方權利、義務和責任，而形成的高校教師任用制度。聘任制就是聘任合同制，聘任關系就是合同關系，合同關系是高等學校與教師法律關系的基礎。對這一性質，以及聘任爭議適用《教育法》、《教師法》和《高等教育法》以及《民法通則》和《合同法》，理論界與司法實踐界幾乎沒有爭議。問題的關鍵在于高校與教師簽訂的聘任合同是什么性質的合同？是勞動合同、民事合同、雇傭合同抑或兼具多重特性的合同？概括地講，目前關于高校教師聘任合同法律性質的爭論，主要有如下觀點。

一是勞動合同的觀點。這種觀點認為，高校教師聘任合同無論就其形式，還是就其合同的內容及其產生的權利與義務，都應屬于勞動合同的范疇。名為聘任合同，實際上是教職工的勞動合同。因而，就高等學校而言，無論是作為傳統的“干部”的學校領導和管理人員，還是普通的教師，他們與單位之間的法律關系就是勞動合同關系，都應當納入《勞動法》的調整范圍。“勞動法應該是勞動領域的基本法，應該統領一切勞動關系。所有有關勞動關系的立法都應以它為基礎。事業單位與其職工的關系，包括學校與教師的關系，本質上也是勞動雇傭關系，應該可以適用勞動法。”[1] “我國學校人事制度改革的深化和教師聘用制度的確立，使學校與教師關系具備勞動關系的本質。”[2]

二是行政合同或公法合同的觀點。這種觀點認為，事業單位的管理方式和性質都不同于企業，事業單位工作人員又各有其專業特點，因而，教師聘任合同既不同于受《合同法》所調整的民事合同，也不同于受《勞動法》所調整的勞動合同，而更多地具有行政合同的特征，或視為一種公法合同。[3] 高等學校的特殊地位決定了其與教師締結的契約具有更加濃郁的公法合同的色彩。由于教師聘任合同涉及作為公共性質的教育，因此，決定了其性質不同于一般民事合同，應“將教師作為公務員來定位，將教師和高等學校締結的聘任合同視為公法合同”[4]。教師聘任合同因其合同目的是完成高等學校的教學、科研及管理等屬于公務的事務，且高等學校與教師之間在訂立合同和履行合同時的地位并非完全對等，且其合同具有不自由等特征，故而此類合同應定性為行政合同。[5] 同時，基于教育的公益性、高校的法律地位、教師的職業特點等方面的特殊性，如果將教師等同于一般的8小時工作者，是對教師地位的漠視與貶低。[6]

三是雇傭合同的觀點。這種觀點認為：“事業單位與其職工的關系，包括學校與教師的關系，本質上也是勞動雇傭關系。”[7]持該觀點的人把勞動合同視為特殊的雇傭合同，因此，勞動關系從屬于雇傭關系。

四是兼具行政與民事雙重特點的特殊合同的觀點。這種觀點認為，教師聘用合同，并非是典型的行政合同或民事合同，而是兼帶有行政合同特征和民事合同特征的特殊合同。這種特殊性表現在：高校與教師之間不是典型的行政法律關系，也非典型純粹的民事法律關系，而是界于行政法律關系與民事法律之間的特殊法律關系。[8] “在雙方簽訂合同時，遵循契約自由原則，更多地體現私法色彩；在簽訂合同之后，遵循公共利益優先原則，具有濃厚的公法色彩。”[9]也就是說，“教師聘用合同一方面它類似于行政合同形式，因為教師與學校的人事關系一定程度帶有行政管理關系，雙方之間有一種指揮與服從的內部管理關系，具有隸屬性、約定性和單方面性，這種關系不是教師與政府之間的普通的行政關系，而是一種特殊的性質關系；另一方面教師與學校又具有民事關系的性質。民事合同以司法自治為原則，只要當事人不違反有關公共秩序和善良風俗的法律，就享有完全的契約自由。相對于民事合同，教師聘任合同的契約又具有不自由的特征，應受到行政法治原則和符合國家教育目的性原則的制約。”[10]

二、實踐視域下的高校教師聘任合同的合法性缺失

由于當前我國高校教師聘任合同法律性質的不確定性、高校教師法律地位的模糊性以及高校與教師法律關系的復雜性、多重性，致使實踐中高校教師的聘任合同流于形式，缺乏“情理”與“法理”，依然帶有濃厚的單位所有制人身依附傾向。從法理層面來看，大多數高校的教師聘任合同書都存在著適用法律缺失、充斥大量政策性用語、顯失公平與合理、自行設定、人事爭議處理不暢等方面的缺陷。具體來講，有以下幾點。

第一，在聘任合同書的“填寫說明”中，都有“除本合同所列內容外，經聘任單位與受聘人員協商一致，可增加有關條款”的規定，也就是說，高校教師在與單位簽訂聘用合同時，對格式條文不得修改，而只能對其他問題進行約定。由此可見，高校在貫徹聘用合同制用以簽約時，當事人之間是不平等的，對合同文本及格式、條文沒有選擇權，因此存在著聘用合同書不但是強制性規定，而且剝奪了當事人的選擇權。眾所周知，合同是確定合同各方當事人權利和義務的法律文件，簽訂合同是一個法律行為，合同一經簽訂就具有受國家法律保護的法律約束力，因此合同的簽訂必須貫徹自愿原則。而“填寫說明”的這項規定顯然違反簽訂合同的基本原則，即自愿原則。

第二，在“合同期限或聘期”條款中，都有崗位聘期年限，一般為三到六年，且有時間不等的試用期（有三個月、六個月甚至一年的），同時規定聘任期滿，聘任合同自動終止。我們認為，規定合同的最少年限，雖然保護了高校教師，但另一方面卻又限制了人才或人員的流動，致使不少教師被阻滯下來。同時，如果我們將高校與教師的聘用合同理解為勞動合同的話，依據《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。教師聘任合同中的試用期，一般是指高校和受聘教師為雙向選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓教師和用人單位相互考察，經過一定時限的磨合、適應，在雙方自愿的基礎上決定是否正式建立教師聘任勞動關系。協商約定試用期,就必須遵守有關試用期的規定。根據我國現行的法律和政策規定，訂立勞動合同，約定試用期時應由高校和應聘教師雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。然而，目前的情況卻是高校單方面將擬定好的聘任合同書擺在教師面前，從來沒有協商的余地。

第三，在“工作任務與崗位職責”條款中，都明確地規定了受聘者必須完成的教學、科研、學科建設、人才培養等方面的任務，這本來是無可厚非的。然而，這種規定帶有單方性、強制性，同時對存在的特殊情況沒有明確地進行規定，作為教師沒有選擇的權利，是一種強制性的義務條款。

第四，在“權利與義務”條款中，關于聘任方與受聘方權利與義務的規定存在著不平衡性、不對等性。從權利與義務的關系來看，二者具有結構相關、功能互補、數量相當、價值主從等特點，同時，我們應當彰顯權利的優先性。然而，在目前的聘任合同書中，對聘任方更多地是權利性規范，而對受聘方則更多地是義務性、禁止性規范。如甲方“依照國家法律、法規及學校的有關規定，對乙方工作進行考核和獎懲”。“乙方在聘期內所取得的教學、科研等成果均屬職務成果，其發表有關論文、著作或申報有關獎勵、專利和科研項目及經費等，均須同時署乙方及甲方名（作者單位只能署甲方名）。”

第五，在“合同的變更、解除與終止”條款中，高校的聘任合同書都明確地規定了由于客觀情況、國家政策法規等方面情況的改變與變更，合同經雙方協商同意，可以變更與解除。而且，都明確地載有“出現下列情形之一的，本合同自行終止”的事項。也就是說在有的情況之下，聘任方可以單方面地解除合同，可以不與受聘方協商，比如“因違反校規而被開除；有嚴重的失職、瀆職行為、師德敗壞；工作期間，惡意詆毀甲方，對甲方的聲譽或利益造成嚴重損害；因違反國家法律、法規，被依法追究刑事責任”。“有弄虛作假或欺詐行為，如偽造經歷、學歷、學位、獎勵證書、健康證明等，或謊報成果、剽竊他人成果的；乙方患病或者負傷，醫療期滿后，不能從事教師崗位工作的”，聘任方可以解除合同。我們認為，這里存在著德治與法治的論爭。什么是師德敗壞？其程度是什么？什么情況才算是對甲方的聲譽或利益造成嚴重損害呢？等等問題，并不是一種制度層面的規范，更應該是道德層面的約束。在法制社會中，我們不能把道德看成是評判是非、裁定爭議的核心方式和主要標準，道德范疇的問題應通過加強道德教育來解決，二者不應混淆和相互替代。同時，高校的聘任合同亦不能與相關的法律法規相抵觸，應遵循法律保留原則、比例原則、法律優先原則，且也應增加“但甲乙雙方在聘用合同中另有約定的除外”，這對雙方才公平。

第六，在“附則”條款中，多數高校的聘任合同書中基本都有“本合同條款與法律、法規、規章和政策相抵觸的，以及本合同未盡事宜，均按法律、法規、規章和政策的規定執行；沒有規定的，由甲、乙雙方協商約定”的條款。這一條文雖規定了“本合同未盡事宜，均按法律、法規、規章和政策的規定執行”，而在司法實務中，一旦發生爭議，人民法院審理案件只能適用法律與行政法規，而規章與政策是不能適用的，此時如何保護申訴者的合法權益呢？而且，多數高校教師聘任合同書中，基本都未涉及“人事爭議處理”的條款，即使有，也是協商解決，并未有進一步的救濟途徑。比如：經協商不能達成一致的，是否可向單位上級主管部門申請調解；調解無效的，是否可以按照有關規定向人事爭議仲裁機構申請仲裁；對仲裁機構的仲裁不服的，是否可以尋求司法救濟等等問題，都沒有明確地規定。

三、高校教師聘任合同法律性質的再審視——聘任制下高校教師合法權益的保障

如前所述，目前高校教師聘任合同書存在著適用法律缺失、人事爭議處理不暢等問題。我們認為，問題的關鍵仍在于：要準確地定位高校教師聘任合同的法律性質。

從世界范圍來看，大陸法系國家高校教師的法律地位是國家公務員或地方公務員，教師與學校的法律關系是行政法律關系，教師聘任制合同是行政合同，教師權益救濟途徑有申訴、行政復議、行政訴訟、民事訴訟；英美法系國家高校教師的法律地位是自由職業者，教師與學校的法律關系是民事法律關系，教師聘任合同是勞動合同，教師權益救濟途徑有調解、民事訴訟。[11]

而在我們國家，高校教師的法律地位存在著專業人員、國家工作人員、特殊的勞動者等多種爭論，相應地對高校教師聘任合同的法律性質也存在著雇傭合同、行政合同、勞動合同、兼具行政與民事雙重特點的特殊合同等觀點。而且，最近幾年發生的一些解聘教師事件也反映出這樣一個問題，即高校教師被解聘的隨意性較大，缺乏直接的法律依據，并且教師被解聘后，由于缺乏相應的法律救濟途徑，使得教師被侵害的合法權益難以得到補償和救濟。

筆者認為，高校教師聘任合同實質上是一種勞動合同。所謂勞動合同，也稱勞動契約、勞動協議，它是指勞動者同企業、事業、機關單位等用人單位為確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協議。根據協議，勞動者加入某一用人單位，承擔某一工作和任務，遵守單位內部的勞動規則和其它規章制度。企業、事業、機關、團體等用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、法規和雙方的協議，提供各種勞動條件，保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇。同時，《教育法》、《教師法》和《高等教育法》對于教師聘任制的規定與《勞動法》中有關勞動合同的規定是一致的。聘任制的一切原則，聘任合同的簽訂和效力的評價，合同的變更、轉讓，合同的訂立程序，合同的履行、終止、爭議的解決，合同條款的內容與構成都與勞動法的相關規定相一致。比如國務院辦公廳轉發人事部的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》中規定的一些合同內容，基本上都是根據《勞動法》中相應的條款制定的。

高等學校與教師簽訂聘任合同是勞動合同，適用于勞動法。“教師既不是公務員，也不是從事國家公務的工作人員。因此，在聘任制條件下，教師的勞動適用《勞動法》。”[12] 最高人民法院作出的《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋［2003］13號）也進一步明確了高校教師聘任的法律適用問題。這一司法解釋拋棄了原來的“人事制度適用于干部的使用和管理，勞動制度適用于工人的招用與管理”的規定，作出“事業單位與工作人員之間的辭職、辭退及履行聘任合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》”的決定，而且，該法第三條也明確了“人事爭議”是事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行合同所發生的糾紛，同時賦予教師聘任爭議的可訴性，即“當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁不服，自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟，人民法院應依法受理”。這從司法解釋的角度進一步明確了教師聘任合同適用《勞動法》，從而使教師聘任爭議從單純的申訴救濟途徑擴展到司法救濟渠道。

總而言之，實行教師聘任制是社會主義市場經濟與社會發展趨勢的必然要求和迫切愿望，實現了教師從身份到契約的偉大轉變，打破了原有的教師職稱評定與職務聘任完全對應的局面。目前，我們迫切需要確定聘任制下高校教師的法律地位以及高校與教師的法律關系，從而明晰高校教師聘任合同的法律性質，使各高校在推行教師聘任制中有法可依、有章可循，切實保障教師的合法權益，最終形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才能夠脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制”。

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