淺談高校教師薪酬制度改革的原則

孫福東

摘要:我國高校教師薪酬制度改革的目的是為了打破高校中的“職稱終身制”和“平均主義”觀念,縮小高校教師薪酬與勞動力市場價位差距,調(diào)整薪酬分配關(guān)系。根據(jù)改革目的和影響因素提出了高校教師薪酬制度改革應(yīng)遵循的原則。

關(guān)鍵詞:高校教師;薪酬制度;改革

中圖分類號:F244文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)17-0141-02

一、高校教師薪酬制度改革的目的

高校教師薪酬制度改革的目的是為了打破高校中“職稱終身制”和“平均主義”觀念,縮小高校教師薪酬與勞動力市場價位差距,調(diào)整薪酬分配關(guān)系,營造良好的高校教師成長環(huán)境,吸引人才、留住人才、用好人才。

1.提高高校教師的薪酬水平并拉開收入差距

薪酬水平應(yīng)體現(xiàn)教師勞動成果的社會必要勞動時間。高校教師的教學(xué)、科研工作所需要的專門知識和能力要求較高,因此,其知識積累所需要的時間相對較長。高校教師的工作時間經(jīng)常是夜以繼日的,許多教師在周末、節(jié)假日照常工作。高校教師為工作支付了高學(xué)歷教育和長期積累而獲得的豐富知識,以及身心的投入,這在其他行業(yè)是極少見的。高校教師的薪酬制度必須體現(xiàn)其知識積累和工作所花費的較長的勞動時間的價值。

2.薪酬制度改革后達(dá)到較強(qiáng)的外部競爭力

在市場經(jīng)濟(jì)開放競爭的環(huán)境下,沒有薪酬的競爭力,就沒有人才的競爭力;沒有人才的競爭力,組織的競爭力也無從談起。因此,在高校教師薪酬制度的改革中,應(yīng)強(qiáng)化外部勞動力市場競爭要素。為了吸引優(yōu)秀的人才,高校教師的整體收入水平應(yīng)當(dāng)不低于其他行業(yè)具有可比性的勞動力群體的平均水平。高校教師的薪酬水平在各行業(yè)有可比性的勞動力群體中可定位于中等偏上。

3.薪酬制度改革后要真正發(fā)揮其激勵作用

如果學(xué)校不能以貢獻(xiàn)業(yè)績定報酬,教師的努力得不到合理的回報,教師就有可能消極應(yīng)付工作。根據(jù)效率工資理論,保持較高的薪酬水平,教師會更加珍惜現(xiàn)有工作崗位,投入更多的努力,提高工作效率;教師的流動率也會減少,從而節(jié)約學(xué)校聘用和培訓(xùn)教師的成本,增強(qiáng)高校對優(yōu)秀人才的吸引力,提高高校教師整體素質(zhì)。

二、高校教師薪酬制度改革的影響因素

薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。影響教師分配制度改革的因素主要有以下幾個方面。

1.大學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略

中國目前大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略基本上處于調(diào)整發(fā)展期,對人才的需求處于相對比較旺盛的階段。同時,有較多的大學(xué)處于快速變化和整合中,對于適應(yīng)學(xué)校發(fā)展方向的學(xué)科投入力度相對較大,在這種情況下,大學(xué)分配制度的基本要求是分配制度本身要保證大學(xué)較高的市場競爭能力,只有這樣才能獲取相對比較稀缺的人才,才能在新學(xué)科的發(fā)展中處于比較有利的地位。

2.高校教師本身的需要發(fā)展水平

對教師而言,知識的維護(hù)和發(fā)展是其完成基本任務(wù)最為關(guān)鍵的因素之一,而知識的發(fā)展水平在一定意義上影響著教師的知識投資收益的規(guī)模水平。學(xué)校的薪酬制度應(yīng)該體現(xiàn)知識發(fā)展因素對于收入的影響,通過未來收入預(yù)期這一價格信號展示教師的知識發(fā)展水平,從而使教師不僅有較好的現(xiàn)期收益,同時又有較高的未來收益預(yù)期。

3.高校教師完成任務(wù)的時間分布特征

根據(jù)貝克爾和墨菲的相關(guān)理論,完成某一任務(wù)所需要的時間包括執(zhí)行這一任務(wù)所需要的時間和積累完成任務(wù)所需要的時間,見下式:

T(task)=T(work)+T(knowledge)

通過對高校教師勞動特征的分析以及高校教師工作要求的分析,我們知道,高校教師在完成教學(xué)和科研任務(wù)時,由于其任務(wù)的相對復(fù)雜性,所需要的專門知識和能力要求較高,因此,其積累知識所需要的時間相對較長。在高校教師的勞動價值中,知識積累的價值比重相對較大。分配制度中如果不體現(xiàn)對知識積累所花費的勞動時間的價值實現(xiàn),那么將違背價值規(guī)律的基本要求,同時,也無法實現(xiàn)對教師知識積累的有效激勵。

三、高校教師薪酬制度改革的基本原則

本文認(rèn)為,根據(jù)高校教師薪酬制度改革的影響因素及其所要達(dá)到的目的,在改革中必須堅持以下五條主要原則。

1.公平性原則

公平性原則是高校薪酬制度改革的首要原則,這一原則主要體現(xiàn)在三個方面:第一方面是個人公平性,即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值,同自己過去投入的努力與過去所獲報酬的比值進(jìn)行比較,只有相等時他才會認(rèn)為公平。第二方面是內(nèi)部公平性,即高校教師將自己獲得的“薪酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、工作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等的比值)與學(xué)校內(nèi)其他教師進(jìn)行比較,只有相等時他才認(rèn)為公平。第三方面是外部公平性,即本校教師與其他高校同類教師之間的薪酬水平的公平性。在高校薪酬制度設(shè)計時需要采取一些對策,以避免教師心理產(chǎn)生不公平的感覺,影響他們工作的積極性。

2.激勵性原則

(1)在高校薪酬制度的改革中,堅持激勵性原則首先要考慮個人激勵與集體激勵的結(jié)合。教師的工作無論教學(xué)還是科研都是在一個團(tuán)隊環(huán)境中進(jìn)行的,學(xué)校的價值(效用)是全體教師工作業(yè)績的并集。培養(yǎng)的學(xué)生質(zhì)量好壞不是一個教師工作的結(jié)果,而是所有教師的共同工作結(jié)果,這種“公共產(chǎn)品”的質(zhì)量也不同于工業(yè)產(chǎn)品可通過各工序的質(zhì)量把關(guān)來完成。事實表明,教師、教學(xué)管理人員和學(xué)生對教學(xué)質(zhì)量的評價標(biāo)準(zhǔn)是不盡一致的,甚至分歧很大,社會檢驗人才質(zhì)量的滯后性又無助于高校現(xiàn)行薪酬機(jī)制的設(shè)計,教學(xué)工作業(yè)績一般從數(shù)量上好評價,從質(zhì)量上難以確切評價,因此,教學(xué)工作業(yè)績評價時重“量”輕“質(zhì)”,以“量”代“質(zhì)”的現(xiàn)象給高校薪酬設(shè)計帶來片面性。

(2)考慮個體的特殊性。高校教師表現(xiàn)在教學(xué)、科研兩方面的勞動生產(chǎn)率的差別,要求我們設(shè)計一個績效薪酬機(jī)制,讓擅長于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué),讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研。若在兩者同等投入的條件下,能得到相同的報酬,則可實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,真正實現(xiàn)人盡其才。

(3)考慮學(xué)科之間的差異。每一個學(xué)科都有其自身的特點,理工科的論文有被SCI、EI等檢索和獲國家獎的機(jī)會多,而文科這樣的機(jī)會相對要少。教師出于自身利益的考慮,一般對容易出成果的“短平快”項目的投入多,而對研究周期長、見效慢的基礎(chǔ)項目的研究投入少。因此,不同的學(xué)科應(yīng)該有不同的要求,這些業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該通過社會相對業(yè)績比較取得相對一致收益。

(4)考慮物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵和精神激勵兩者是對立統(tǒng)一的,只講精神會餐,排斥物質(zhì)激勵,或者物質(zhì)至上的做法都是片面的,都不能使激勵達(dá)到最佳的效果。高校教師津貼分配與教師的切身利益息息相關(guān),科學(xué)合理的激勵機(jī)制應(yīng)是物質(zhì)刺激、精神激勵雙管齊下的主要體現(xiàn),也只有這樣的激勵機(jī)制才能有力地發(fā)揮津貼分配在調(diào)動教師為學(xué)校改革、發(fā)展作貢獻(xiàn)的積極性作用,才能使整個學(xué)校充滿生機(jī)和活力。

3.系統(tǒng)性原則

為了實現(xiàn)高校薪酬制度改革的最優(yōu)化,高校薪酬制度的改革必然要堅持系統(tǒng)性原則,運用系統(tǒng)原理分析整個改革活動中以及它所涉及的各種因素和環(huán)節(jié),科學(xué)地協(xié)調(diào)薪酬改革中各個組成部分的關(guān)系,把影響改革的諸因素有機(jī)地結(jié)合起來,以達(dá)到整體功能的最優(yōu)化。這就要求在高校薪酬制度改革時必須做到:(1)有全面改革思想。即薪酬制度改革時要考慮不同系列崗位教師的薪酬,也要考慮同一系列不同層次教師的薪酬,還要考慮每個教師過去、現(xiàn)在和將來的薪酬發(fā)展,形成一個薪酬體系。(2)不同系列的薪酬獨成體系又相互聯(lián)系。考慮不同教師的工作性質(zhì)和特點,設(shè)計出各具特色的薪酬體系,同時,考慮不同系列的相互聯(lián)系性,顧及不同系列薪酬水平的平衡性。(3)有發(fā)展思想。薪酬水平要根據(jù)市場變化和發(fā)展的需要,建立一個正常的增長機(jī)制。

4.經(jīng)濟(jì)性原則

提高組織員工的工資水平,固然可以提高其競爭性和激勵性,但同時不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升,所以,工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。在考察人力成本時,不能僅看工資水平,還要看員工績效的質(zhì)量水平。此外,人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)和成本構(gòu)成有關(guān)。在勞動密集型行業(yè)中,人力成本在總成本中可達(dá)70%,這時,人力成本核算確有牽一發(fā)而動全身的效果,需要精打細(xì)算;但在技術(shù)密集型行業(yè)中,人力成本占總成本8%～10%,而科技人員的工作熱情和創(chuàng)新性,卻對組織在市場中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。

5.競爭性原則

高校人事管理的經(jīng)濟(jì)性原則,是在競爭中,而且也只有在競爭中才能實現(xiàn)。競爭機(jī)制實質(zhì)上是一種擇優(yōu)機(jī)制,是活力的源泉,它為高校和個人注入不斷奮發(fā)向上的動力,是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大推進(jìn)力和前提條件。必須把競爭機(jī)制貫穿于高校人事管理的全過程,使之成為一條必須遵守的管理原則。應(yīng)當(dāng)指出的是,高校教師薪酬與激勵制度的改革應(yīng)與市場接軌,引入市場經(jīng)濟(jì)中的競爭機(jī)制。這就要求組織內(nèi)部的工資水平對所需人才具有足夠的吸引力,尤其與同行競爭對手相比應(yīng)具有相對競爭優(yōu)勢。據(jù)一些組織內(nèi)部工資設(shè)計的經(jīng)驗,一般情況下,組織內(nèi)部員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均工資水平高15%,這樣既不會負(fù)擔(dān)過重,又可達(dá)到穩(wěn)定隊伍,吸引優(yōu)秀人才的目的。打破能進(jìn)不能出,能上不能下的不良局面。而市場經(jīng)濟(jì)所要求的一般原則——競爭原則在我國高校人事管理活動中尚未得到應(yīng)有的體現(xiàn)。