招聘與應聘的博弈分析

施道清

摘要:在勞動力市場中,由于存在信息的不對稱,招聘者與應聘者之間是一種非合作博弈的關系。勞動力市場中的非對稱信息會導致“逆向選擇”問題,進而造成不必要的人力資源的閑置和社會福利的損失,所以,從理論上說,雖然博弈的重復進行能夠緩解招聘者與應聘者之間的沖突,但要從根本上解決這種沖突,必須根據實際情況從現實中尋找答案。運用博弈論的有關知識對招聘與應聘過程進行分析得出:只有盡力地改善勞動力市場中的信息不對稱,擴大信息的供給,才能從根本上規避由于信息不對稱所帶來的“逆向選擇”問題,解決招聘者與應聘者之間的矛盾。

關鍵詞:博弈;勞動力市場;逆向選擇;招聘;應聘

中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)17-0143-02

近年來,隨著我國社會主義市場經濟的發展,社會生產力得到了極大地提高,產生了大批從土地上解放出來的勞動力急需轉移就業;同時,我國自大學擴招以來,大學生就業問題日趨嚴峻,大學畢業生初次就業率和供需比日趨下降。在日益復雜的勞動力市場環境下,招聘者與應聘者之間又是一種非合作博弈關系。如何使招聘與應聘雙方達到雙贏的正和博弈,即怎樣規避由于信息不對稱所帶來的“逆向選擇”問題,從而達到充分就業就成為本篇文章的中心議題,也符合現階段我國大力促進就業的需要,具有現實的指導意義。如果該問題得不到解決,在勞動力市場中必然會出現普通的求職者將優秀的求職者擠出勞動力市場和績效差的企業將績效好的企業擠出勞動力市場以及招聘者與應聘者在雇傭過程中雙方都失利的現象。因此,分析和探討勞動力市場中的非對稱信息所引發的“逆向選擇”是一件具有現實意義的事情,它有利于實現我國勞動力資源的合理配置和充分利用,從而充分發揮我國人力資源豐富的比較優勢,促進我國的經濟、政治、文化等各方面的和諧發展。

一、勞動力市場的特征與信息不對稱

(一)勞動力市場的典型特征

勞動力市場是由勞動力使用權的轉讓者與勞動力使用權的購買者在自愿原則的基礎上,通過自身的買賣行為而組成的特殊市場。勞動力是最重要的經濟資源和生產要素。通過勞動力使用權的買賣活動從而實現人力資源在社會各部門之間的合理配置構成了勞動力市場的基本功能。但是,由于勞動力市場中買方和賣方是不同的市場主體且具有不同的特性,作為勞動力市場的買方:招聘者擁有確定的、完全的工作信息,但是,招聘者并不能獲得相關應聘者的全部個人信息;而作為勞動力市場中賣方:應聘者往往不能獲得相關應聘崗位的充分的、可靠的信息,也不可能將自己的全部信息告訴給招聘者。因此,勞動力市場的典型特征就是工作崗位和勞動力資源之間的信息分布不對稱,其中,不對稱信息在雙方交易中占主導地位。

(二)勞動力市場的效率問題

在勞動力市場中,由于信息呈非對稱分布,招聘者與應聘者之間又是一種非合作博弈關系,這樣,必然會導致勞動力市場效率低下的問題。具體表現在如下兩個方面:一方面,作為應聘者,他可以通過提供虛假的個人信息來獲得與他實際能力不相符合的工作崗位,這樣就必然會造成勞動力市場價格的扭曲,使本來應該就業的人員得不到就業從而出現非充分就業狀態的效率低下問題,造成不必要的人力資源的閑置和社會福利的損失;另一方面,作為招聘者,他可以通過向社會提供虛假的績效報告來吸引優秀的應聘者,這樣就必然會造成優秀的應聘者不能發揮他應有的才能和普通的應聘者得不到充分雇傭以及本來應該根據市場法則遭淘汰的企業而未被淘汰的情況發生,導致整個社會效率的低下和福利的損失。

二、勞動力市場中的逆向選擇

“逆向選擇”指的是市場的一方不能察知市場的另一方的商品類型和質量這樣一種情形。因此,它有時被稱作隱藏信息問題。

(一)應聘者在應聘過程中的逆向選擇

假設一批不同素質的求職者到企業應聘,如果信息是完全的,企業和求職者都會根據求職者的素質高低提出自己的要求從而各種配置都可能實現,達到均衡。但在現實社會經濟中信息是不完全的,非對稱的,招聘者并不能完全知道應聘者的真實素質。在這樣的情況下,招聘單位只能根據應聘者的平均素質來招聘員工和規定其待遇。但具有平均素質的應聘者是介于高素質和低素質之間的,所以,招聘方給予平均素質應聘者的待遇要低于均衡狀態下給予高素質人才的待遇,而又比低素質人才的要高,結果會使高素質人才放棄應聘,而低素質人才熱衷去應聘。這樣,勞動力市場上只留下低素質的應聘者,如此反復下去,便會形成低素質應聘者把高素質應聘者驅趕出勞動力市場的逆向選擇現象。在均衡的情況下,只有低素質的應聘者得到聘用。

(二)招聘者在招聘過程中的逆向選擇

假設有一批績效不同的企業在招聘員工,如果在信息對稱的情況下,企業和應聘者都會根據企業的績效提出自己的要求從而實現各種組合,達到均衡。當信息是非對稱時,應聘者不完全知道招聘企業的實際績效情況,他只能根據招聘單位的平均績效來確定企業績效和要求待遇。由于具有平均績效的招聘企業是介于績效好的招聘企業和績效差的招聘企業之間,對于那些績效好的招聘企業來說,它的招聘風險和成本在均衡狀態下要高于績效差的招聘企業。結果會使績效好的招聘企業放棄招聘。這樣,勞動力市場上只留下績效差的招聘企業,如此反復下去,便會形成在招聘過程中績效差的招聘企業將績效好的招聘企業驅趕出勞動力市場的逆向選擇現象。在均衡的情況下,只有績效差的企業招聘到員工。

三、改善勞動力市場中的信息不對稱

(一)市場信號傳遞

教育是一種很好的信號,它能夠克服由于信息不對稱所導致的逆向選擇問題。假設對于高素質的應聘者來說,接受x年教育的成本為CH(x)=1 000x,對于低素質的應聘者來說,接受x年教育的成本為CL(x)=3 000x,同時,招聘者規定獲得大學本科學歷(即受高等教育年限x=4年)或以上的應聘者待遇為10 000美元/年,而未取得本科學歷的待遇為5 000美元/年。此時,對于高素質的應聘者來說,若他接受四年大學本科教育,其成本CH(4)=4 000<10 000,其差額收益6 000>5 000。可見,對于高素質的應聘者,他的最優選擇是接受四年的大學本科教育,獲得大學文憑。而對于低素質的應聘者來說,若他接受四年大學本科教育,其成本CL(4)=12 000>10 000,其差額收益為-2 000<5 000。所以,對于低素質的應聘者,他的最優選擇應該是選擇不讀大學。可見文憑能夠作為一種信號有效地區分不同素質的應聘者。在我國現時經濟活動中,以大學文憑作為衡量尺度也會帶來一些負作用,實際上看重文憑是招聘者在信息不充分的條件下的一種不得已的選擇。

(二)建立誠信體制和樹立良好的聲譽

對于招聘者來說,他對自己的真實情況要比應聘者清楚得多。由此,可能因信息不對稱導致績效差的招聘單位把績效好的招聘單位驅逐出勞動力市場的現象,從而引發市場失靈,因此,績效好的招聘單位就極想讓應聘者相信他們的績效是好的。招聘單位可以通過建立誠信檔案體制和在社會公眾面前樹立良好的聲譽來規避出現的“逆向選擇”問題。一家績效好的招聘單位可以在社會上定期公開發布它的績效報告表,并接受政府相關部門的監督為自己樹立誠實、可靠的社會公眾聲譽。如果這家招聘單位確實是績效好的話,這樣持續下去,就會在社會公眾的心目中留下一個習慣性的印象:認為這家招聘單位肯定是績效好的,因為績效差的招聘單位盡管在一次或兩次甚至多次的偶然因素下順利通過政府相關部門的監督,但是在這種體制的安排下,績效差的招聘單位是不可能一次又一次地規避過去的,也就不可能長久地建立起自己績效好的良好聲譽和誠信體系,從而就不能在社會公眾面前樹立良好的誠信聲譽。

(三)社會政府部門的政策

政府相關部門應該加強和完善勞動力市場的相關政策、條例和法規,使得招聘者和應聘者真正成為勞動力市場的主體構成。政府相關部門也應該相應地建立全國統一的勞動力市場信息平臺,形成勞動力在全國市場的自由流動以及合理配置的環境和體制,同時,充分發揮社會監督的功能,盡量避免用行政強制的手段來干預勞動力市場。社會應該營造出一種重真實能力和素質的良好氛圍,堅持打擊利用假文憑在勞動力市場中欺詐的行為,從制造源頭出發,從根本上解決應聘者利用偽文憑和學歷來欺詐的行為,規范勞動力市場中的構成要素即需求方和供給方,使其能夠比較真實地獲悉各自的情況,盡量避免由于信息不對稱所帶來的逆向選擇問題。

總之,應從三個方面增加勞動力市場信息的供給。首先,從應聘者來說,要想規避由于信息不對稱所帶來的逆向選擇問題就應該盡量用一種可以傳遞信息的市場信號向勞動力市場的買方即招聘者傳達有關自身的情況;其次,作為招聘者來說,也應該向勞動力市場發出一種真實的市場信號以表明自己績效好的情況是真實可信的,同時為勞動力市場提供豐富的崗位信息,提前規劃好自己的用人計劃,建立自己的企業網站并結合生產計劃定期發布有關企業信息;最后,作為“守夜人”的政府有關部門不應該只單純地作為“守夜人”而存在,還應該有所為有所不為,不應該強制干涉勞動力市場中符合經濟規律的經濟活動,要主動去探索勞動力市場中有關經濟活動的規律并制定相應的政策來規范它,使之運行更加穩健和持久,不易受市場上其他因素波動的干擾。