淺論我國高校人事改革

張 碩 王 喆

摘要本文首先介紹了我國高校人事制度的現狀,而后對我國高校的人事制度做了簡要的分析和探討,在實踐的基礎上指出了目前高校人事制度的缺陷和問題,并針對這些問題提出了完善對策。

關鍵詞高校人事制度聘任制

中圖分類號:G647文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)01-277-01

一、我國高校人事制度存在的問題

目前,許多高校還未真正成為市場的主體,其運行仍然有行政部門的干預,在市場經濟的大潮中,一有什么“風吹雨打”,還得靠行政部門做后盾。過去,人們往往把這種 “惰性”的形成歸咎于行政部門,歸咎于政府,但今天我們換一個角度講,在高校內部尚無規范化、科學化的人力資源管理機制,整個社會尚五健全有序的衛生人力資源市場體制的情況下,行政部門完全不干預、不監督顯然是不行的。當然,讓行政部門簡政放權,擴大高校的用人自主權仍然要強調,仍然要解放思想。所以,高校想要的人進不來,不要的人出不去,想走的人走不了,想來的人來不了,專業人員和管理人員缺乏積極性,人力資源的整體效應未能有效地發揮應歸結于三方面的原因:一是高校內部人力資源管理機制不健全;二是行政管理部門干預過多;三是人力資源的市場機制不完善。

因此,在這種制度下,使得優秀人才“留不住”、“進不來”,那些閑人,庸人“出不去”,高校慢慢的沒有了

發展空間,死水一潭。

二、人事制度改革的關鍵是實行聘任制

高校聘任制是指按國家有關法律、政策雙方平等自愿,協商一致的前題下,通過簽定聘用合同,確定雙方的人事關系和權利義務的一種用人機制,它要遵循一些原則,最重要的就是按崗招人,而不是因人設崗,其它的諸如公開招聘、公平競爭、擇優錄取等,推行高校的聘用制,實際上是對高校醫生從行政指令管理向合同法制化管理轉變,從而有效的解決職務終生制,逐步解除醫生與高校的固定人事關系,建立一個職務能上能下,人員能進能出,待遇可升可降,重業績、貢獻,向優秀人才和關鍵崗位傾斜的用人機制,從而是高校的資源運用合理化,為高校的水平和效益提供可靠的保證。

當然,高校的聘用制度改革要把握幾個環節:

(1)定編定崗,使崗位設置要考慮到責任的大小,難易程度,是崗位的權利和義務統一,否則,在崗位的的人工作的積極性會受到打擊。

(2)考核,不再執行老一套的考核制度,要真正的調動醫生,護士,還有其他工作人員的積極性,考核結果和獎金、晉升等掛鉤。

(3)建立有效的激勵機制,取消與職務相聯系的福利待遇,充分體現按勞分配,多勞多得,少勞少得,不勞不得。

三、我國高校分配制度的改革

從管理激勵的“效率、公平、合法”目標的角度來看,高校的獎金分配存在著不同程度的不合理現象。比如,有些提獎比例高的科室,實際上是低效益或“虛高收支結余的科室(如內科系統實行的是不含藥品收入的獎金提取與分配方法),而提獎比例越低的科室卻是效益最好的科室。從個人角度看,不同崗位的同級人員做了相同量與質的工作,得到的獎金卻不同,做得較少的卻比做得較多的人獲得的報酬還要多。

高校是知識和技術密集型的服務群體。現代知識和技術能力作為高校核心戰略資源的屬性,它涉及到比以往更為深刻復雜的利益關系調整:同時,多學科交融的醫療技術使協作的范圍日益寬廣和無比復雜,以及醫療產品和服務相互依賴的作業過程的特性等等,所有類似的這些因素都需要知識開發的集體協作攻關。所以,置身其內的管理激勵系統應該是具有協調利益和整合效益能力的中介。協調人際關系,及時解決有關問題。

所以,建立分配制度,可以分兩方面進行,第一,按職稱,職務確定工資,其實,這部分改革可以減緩,也就是屬于生存因素,顧忌到以前一些人的面子等等,可以逐步減少這部份在整個薪酬中的比重。第二,就是激勵因素,打破職稱,職務的框架,制定機動的,可調節的部分酬勞。對不直接創收的科室,根據全院同期人均所得占人均擋案工資的比例計發個人工資或獎金;同時扣除因行管、質控因素所扣除的部分,即為個人所得。這種模式適用于高校職能科室人員的分配。

四、聘任制與分配制度改革的關系

高校聘任制與分配制度改革是伴隨著人事制度改革而產生并在不斷完善和深化中,二者確立了人事制度改革的方向和模式,是人事改革的核心和突破口,并為后來的高校內部管理體制改革的各個方面奠定了基礎,聘任制同分配制度改革是相輔相成的,不可分割的關系。

分配制度改革的成功與否,要取決于有沒有“以崗定薪”、“業績用人”制度,沒有能參與市場競爭的用人制度,分配制度改革也是是空談,分配的激勵作用就顯示不出來。聘任制度的突出貢獻是合同管理,合同明確了工資待遇,勞動保障等,它是收入與業績、責任掛鉤,職責與工資待遇相符合,能夠更好的調動醫生以及其他高校工作人員的積極性。

實行聘任制度,必須要做徹底,是全員聘任,不是領導不聘任,只有下面的工作人員聘任,必須要有配套的分配制度做支持。建立有效的分配激勵機制,打破過去低水平的平均主義“大鍋飯”,是搞好聘任制度的重要保障,如果沒有一個“安勞分配、多老多得”的津貼分配制度作保障,實施聘任制也無法真正的調動員工的積極性。實行上不封頂,下不保底的分配辦法,實現獎勵,懲罰并用的發放,把聘任制度下的分配方法體現到實處。