勞動合同法背景下中小企業職工合法權益保護問題研究

于 鵬 梁東新

摘要基于《勞動合同法》的勞動基本法性質及其本身特點,該法將對我國企業勞動者尤其是中小企業勞動者的權益保護產生深遠影響,對于建立科學、合理并符合世界發展潮流的現代企業勞動關系具有不可忽視的積極作用。短期雇傭現象,拖欠工資現象,勞動關系不規范等問題的存在使得《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的頒布顯得更為必要。相信在未來,我國還將出臺一系列的與《勞動合同法》配套的法律法規,到時,中小企業職工合法權益將會受到更為細致的保護。

關鍵詞勞動合同法中小企業職工權益

中圖分類號:D922.5文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)01-342-02

具有劃時代意義的《勞動合同法》于今年1月1日正式實施。基于《勞動合同法》的勞動基本法性質及其本身特點,該法將對我國企業勞動者尤其是中小企業勞動者的權益保護產生深遠影響,對于建立科學、合理并符合世界發展潮流的現代企業勞動關系具有不可忽視的積極作用。筆者從《勞動合同法》基本規定出發針對我國中小企業用工過程中存在的問題,進行了一一分析,希望能對我國中小企業職工合法權益的保護起到一定的作用。

一、企業隨意侵犯勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權利問題

在中小企業群體中,企業出于降低企業經營成本的考慮,一般只與勞動者簽訂短期雇傭合同,從而以此規避由此帶來的經濟負擔,提高資本效率。但是,這樣以來,員工的權益就受到了侵害。

短期雇傭使勞動者缺乏就業安全感和企業歸屬感,雖然企業利用短期雇傭來規避長期雇傭帶來的員工福利保障負擔,降低企業經營成本但也使得企業人才流失嚴重。從維護社會更多數人的權益的角度出發,可以發現,短期雇傭現象利大于弊。國家已經認識到了短期雇傭合同對于社會的危害,并通過《勞動合同法》進行系統的規制。

從《勞動合同法》來看,國家支持長期雇傭合同,尤其是無固定期限勞動合同,以提高勞動關系穩定性,從而實現企業利益與員工利益、社會利益的多方利益均衡。《勞動合同法》第十四條規定,以下情形即須訂立無固定期限勞動合同:“(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

需要明確的是,無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”,而是要求企業把“把員工當作是企業的基礎資源,與員工訂立相對穩定的長期雇傭合同,從企業的長期競爭力出發開發員工的潛力,一般不因經濟蕭條或非員工違規、工作失誤等原因解雇員工”豍。國家并不希望給與企業以不合理的社會負擔,在規定企業以無固定期限勞動合同即長期雇傭為常態的同時,為了避免企業陷入嚴重的員工負擔之中,也規定了相應的解除無固定期限勞動合同的情形。

二、不簽訂或拖延簽訂書面勞動合同問題

長期以來,無論是勞動立法還是行政法規、勞動部門規章,都在一直倡導用人單位應當與員工簽訂書面勞動合同。但是,由于各種各樣的原因,作為社會重要經濟群體的中小企業,卻一直是不簽訂或拖延簽訂書面勞動合同問題的重災區。由于缺乏書面勞動合同,導致在發生勞資糾紛時缺乏有效的書面憑證,員工權益無法得到有效保障,即損害了企業形象,也對社會穩定和經濟發展產生了大量的負面效應。

《勞動合同法》專門針對用工主體不簽訂或拖延簽訂書面勞動合同的現象做出了規定。第十四條第三款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時,第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

在企業繼續違反《勞動合同法》規定,不與勞動者簽訂勞動合同時,則認定企業與勞動者之間存在事實勞動關系,勞動法律對這種勞動關系依然有效,只是此時須依據《勞動合同法》第十四條第三款及第八十二條之規定進行法律適用。

對于簽訂了勞動合同但是并不完善的情形,第八十一條規定:“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”

這些規定雖然對于解決實踐中大量存在的不簽訂或拖延簽訂勞動合同的現象不能立即全部解決,但是,這畢竟是我國勞動立法邁出的一大步。相信,隨著《勞動合同法》在司法實踐中的不斷發展,這種現象一定會得到有效遏制。

三、違法要求勞動者繳納保證金、押金或者扣押勞動者證件問題

很多企業在簽訂勞動合同時,要求員工繳納保證金、押金或者將證件押給用工單位,這種現象在中小企業中尤為普遍,在就業形勢嚴峻的社會背景下,勞動者往往敢怒不敢言,執法部門也由于缺乏明確的法律規定,對這種現象只能睜一只眼閉一只眼。

針對這種問題,《勞動合同法》第九條明確規定“用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”

同時,《勞動合同法》第八十四條規定了隨意扣押員工身份證件或要求勞動者提供擔保或財物的法律責任:“用人單位違反本法規定,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,依照前款規定處罰。”《勞動合同法》第九條和第八十四條的規定,使得勞動者拒絕用人單位繳納押金或扣押證件時有了充足的底氣,也使得勞動者準備要回自己的證件和押金時有了法定的依據。

但是,不可否認的是,《勞動合同法》的這種機制尚有改進的余地,因為在就業形勢嚴峻的情況下,勞動者是否會為了拒絕繳納押金或拒絕扣押證件就失去一份難得的工作機會?理想的狀態是,用人單位不敢要求勞動者繳納押金或扣押證件,而勞動者亦無需與用人單位為了這樣的事情而發生糾紛失去工作;實現這種狀態的機制如何設計?希望立法者在借鑒外國先進立法經驗的情形下,結合我國的社會法律實踐,早日實現這種維護勞動者權利的機制。

四、勞動者勞動保護條件問題

中小企業往往出于成本考慮對于勞動保護設施投入不足,這種問題在大量的中小煤礦、中小作坊等企業中尤為嚴重,導致安全事故頻發,企業職工的權益受到了極大的侵害。

針對這一問題,《勞動合同法》第三十八條第一項:“用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;”,同時依四十六條:“有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;”。

依據兩個條文,用人單位在違反法律不提供必要的勞動條件的情況下,不僅面臨著勞動者隨時解除勞動合同的危險,而且應當向勞動者支付經濟補償金,這一制度旨在督促用人單位提供更加安全合理的勞動條件。

由《勞動合同法》構建的這種督促用工單位提高安全生產投入的機制,在實踐中的效果如何,現在做出評斷為時尚早。因為在很多暴利行業,企業業主往往出于對巨大經濟利益的追求而鋌而走險,置職工生命安全于不顧,違法生產。而且,勞動安全問題是一個復雜的社會問題,需要多個法律部門的綜合作用方可實現立法目的。這一點,在我國當前安全生產事故頻發的情況下,尤為值得注意。

五、中小企業職工工資拖欠問題

由于中小企業法律意識不強、企業觀念落后等原因,企業拖欠職工工資問題嚴重。在《勞動合同法》頒布之前,存在大量的拖欠職工工資的現象,拖欠農民工工資問題尤為嚴重。每年年底,各地就會發生大量的因為員工討要薪水而發生的社會問題。

在法律上,這種問題的主要原因在于對《勞動法》50條規定“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”中 “無故拖欠”的解釋存在問題。依原勞動部1994年頒布的《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第四條指出,“無故拖欠系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括: ( 1 ) 用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、 戰爭等原因、 無法按時支付工資;( 2 ) 用人單位確因生產經營困難、 資金周轉受到影響, 在征得本單位工會同意后, 可暫時延期支付勞動者工資, 延期時間的最長限制可由各省、地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。”實際的企業操作中,經常援引第(2)項的規定,以企業經營困難,資金周轉受到影響為由拖欠職工工資。而對于“經營困難、資金周轉受到影響”則屬于完全的規范性構成要件要素,缺乏明確的界定,從而為企業拖欠職工工資大開方便之門。

針對這一問題,《勞動合同法》第三十條明確規定“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令。”同時依三十八條“用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同(二)未及時足額支付勞動報酬的;”,同時,勞動者可以依第四十六條第一項規定要求企業支付經濟補償。根據《勞動合同法》,顯然對于原勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第四條的規定做出了修訂,企業不得以任何借口拖欠或不足額支付工資。

六、企業隨意制定修改規章制度損害職工合法權益問題

中小企業由于種種原因,在制定規章制度時往往缺乏民主性,職工意志無法得到有效體現,而勞動者又缺乏必要的救濟手段,從而損害職工合法權益。

針對這種現象,《勞動合同法》第四條規定“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”

由于篇幅所限,筆者僅就中小企業職工面臨的六種主要問題做出了分析,希望對指導中小企業職工權益保護能起到一定的積極效用。我國中小企業發展時間較短,制度建設不夠完善,存在這樣或者那樣的問題是可以理解的。我國《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》都已經正式頒布實施,國家將進一步加強對勞動合同領域的宏觀調控措施,強化對勞動合同的國家干預。相信在未來的時間內,我國還將出臺一系列的與《勞動合同法》配套的法律法規出臺,到時,中小企業職工合法權益將會受到更為細致的保護。